Despre identitate corporativă
Lucrând în industrie cu oamenii, ne-am dat seama că lucrează nu numai pentru bani și dacă doriți să le încurajeze, bani nu este cel mai eficient mijloc. Pentru a încuraja oamenii trebuie să facă membrii familiilor lor și să le trateze ca membri respectați ai acestuia.
Akio Morita, fondator al Sony
Toate organizație existentă unic. Fiecare are propria sa istorie, structura organizatorică, tipurile de comunicare, tasking proceduri, ritualuri și mituri, care împreună formează o cultură unică corporativă (organizațională). Acestea din urmă pot fi create în mod deliberat de conducere membri ai organizației sau arbitrar formate în timp datorită diverșilor factori interni și externi.
Cultura corporativă ca un sistem de valori
Cultura corporativă determină ideea angajaților companiei, este o sursă importantă de stabilitate și de continuitate. Cunoștințe de bază a culturii organizaționale firmei sale ajută noii angajați să interpreteze corect evenimentele care au loc pe adevărate priorități. standarde corporative stimulează conștiința de sine și responsabilitatea muncitorului care îndeplinește sarcinile care îi sunt încredințate.
sistem uniform și clar valoarea personalului (scopul și obiectivele companiei, principiile activității industriale, atitudinea față de personal, clienți și calitatea produselor) și modalități adecvate pentru a le (comportamentul nivel, regulile managerului și ale normelor de organizare a pune în aplicare, modalități de interacțiune, sistemul de lucru cu personalul ) creează un mediu de lucru eficient. Valorile comune în măsură să aducă oamenii împreună într-un grup, creând un impuls puternic pentru atingerea obiectivelor organizationale. În acest mediu, există o îmbunătățire semnificativă a comunicațiilor, fiecare angajat este oferit posibilitatea de a utiliza potențialul lor mai eficient și complet, și, în consecință, crește motivația generală de a lucra. În plus, condițiile de formare a identităților corporative pentru angajații, care se manifestă în sensul de a fi parte a organizației și valorile sale - sa.
Identitatea corporativă ca o consecință a unui sistem comun de valori
Sub identitatea corporativă se referă la identificarea angajaților sau structuri instituționale distincte în sine, ca parte a organizației, care se exprimă: recunoașterea misiunii organizației, principiile de bază ale selectate în strategiile de dezvoltare și de punere în aplicare a normelor și regulilor de comportament organizațional.
Identitatea corporativă este modelată de filozofia companiei noastre, este cultura corporativă în percepția, reprezentarea și reacțiile comportamentale ale anumitor grupuri (de exemplu, clienți, personal, publice).
Prezența angajatului de calitate, cum ar fi identitate corporativă, înseamnă că el nu este numai conștient de idealurile societății, în mod clar standardele de conduită în ea, dar, de asemenea, să accepte pe deplin valorile corporative asociate intern cu organizația, luând în considerare viața sa în legătură cu viața și organizează ei activitățile sale, pe baza principiilor și normelor sale. În acest caz, valorile culturale ale companiei sunt valorile individuale ale angajatului, luând un loc ferm în structura motivațională a comportamentului său.
De-a lungul timpului, oamenii continuă să împărtășească aceste valori deja, indiferent dacă acesta lucrează în cadrul companiei sau în orice alt loc. Mai mult decât atât, un astfel de lucrător devine distribuitor al valorilor și idealurile datelor nu numai în forma compania sa, dar, de asemenea, în orice alt mediu.
Puterea culturii organizaționale este definită de cel puțin doi factori importanți: gradul de acceptare a membrilor organizației valorilor de bază ale companiei și de gradul de angajament față de ei. Cultura corporativă - educația nu congelate; acesta trebuie să fie menținut și dezvoltat în mod constant. Dezvoltarea sa este oferit ca modalități informale (povestiri, legende, anecdote, semne, tradiție), și prin evenimente organizate și alte aspecte formale (ziua dedicării, lideri de adunare, de sărbători profesionale, simboluri corporative, imnul). Dificultatea de a menține nivelul necesar al culturii organizaționale constă în faptul că fiecare nou angajat aduce cu ea nu numai noi idei și abordări pentru rezolvarea problemelor profesionale individuale, dar, de asemenea, propriile lor valori, atitudini, credințe. valorile personale începătorii pot submina foarte mult stabilit valorile culturale ale organizației.
Problemele apar atunci când fuziunea mai multor companii cu o cultură organizațională puternică într-un singur - în acest caz, un conflict ascuns sau aparent de culturi corporatiste este aproape inevitabilă. Uneori, este nevoie de o lungă perioadă de timp și efort considerabil pentru a dezvolta toleranta pentru alte valori, norme și reguli de comportament. Mai mult decât atât, acesta poate fi deja o întrebare cu privire la formarea unei culturi corporative nou, unificat, inclusiv elemente ale dintâi și acceptabil pentru majoritatea lucrătorilor. Anumite dificultăți pot apărea în dezvoltarea fundamentelor culturii organizaționale în rândul lucrătorilor din diferite regiuni; acest lucru este deosebit de important pentru companiile integrate pe verticală, care, prin natura lor, s-au alăturat companiei în diferite domenii (de exemplu, producătoare de petrol, rafinare si marketing), localizate în diferite regiuni din România și țările CSI. Acum câțiva ani, aceste companii au diferite departamente, și mulți angajați are o anumită influență: de exemplu, angajații rafinării încă nu se identifică cu ulei, dar cu Neftekhimik. Pentru dezvoltarea culturii corporative la noi întreprinderi și menținerea în continuare a sistemului existent de organizare a valorilor culturale trebuie să monitorizeze în mod constant formarea orientărilor valorice ale angajaților pentru a maximiza apropierea acestora cu valorile companiei.
Etapele de formare a unei identități corporative
Pe companiile românești, există unele tradiții care au un sens similar - de la spălarea de ulei și se termină cu tradiționalul „spălarea“ primul salariu al noului angajat. Dar, în această formă, aceste ritualuri nu sunt pe deplin duce la îndeplinire misiunea lor, nu pentru că este necesar rândul său, doar un novice în echipă, dar i dea valorile și așteptările organizației. Prin urmare, în ultimii ani, compania românească creează în mod intenționat propriile programe și ritualuri de inițiere, devenind nu doar una dintre cele mai importante elemente ale politicii de personal, dar, de asemenea, o piatră de hotar mod personal profesionist. Astfel, atitudinea societății față de angajații săi este o chestiune de a atrage atenția străine și PR-acțiune, care îmbunătățește atât imaginea companiei și atitudinea populației (în special de important acest fapt pentru întreprinderile de bază).
Următoarea etapă de dezvoltare a identitatii corporatiste - interiorizarea normelor și criteriilor ale companiei. Atunci când un angajat a trecut inițierea și a devenit un grup de referință, a simțit ca un membru, el a fost confruntat cu problema de orientare: cum de a determina ce în acest grup există reguli și norme ale vieții de zi cu zi, care este încurajată, și pentru ce se pedepsește; care este un model de rol și care sunt criteriile de succes? „Lucrătorilor model de“ acționează ca un traducător de astfel de plante, servind ca un exemplu de urmat; modelele lor de rol sunt folosite ca un fel de orientare care indică direcția de dezvoltare a „recruți“. Intra-recunoașterea și promovarea acelor angajați ale căror comportament poate servi ca model pentru ceilalți membri ai organizației, devine următoarea etapă în dezvoltarea culturii corporative. Singularizarea oameni, cum ar fi lucrătorii de model, compania încurajează pe alții să le urmeze exemplul. Această abordare la formarea modelelor de rol în întreprinderi, are o cultură organizațională puternică este considerată a fi formă eficientă și permanentă de promovare a valorilor corporative.
Condițiile de formare a identității corporative
Referindu-se la condițiile de bază de formare a identității corporative, care sunt în același timp și metodele de creare a acesteia. Aceste cunoștințe despre companie, simbolurile și ritualurile sale. O condiție necesară pentru formarea identității corporatiste - să informeze angajații companiei unde lucrează. Noul material devine o condiție pentru formarea unei imagini coerente, datorită căreia angajatul poate simți că aparțin organizației, să simtă că totul și prea. Aparținând companiei, angajatul consideră obiectivele, realizările, amploarea activităților sale.
Sub materializarea valorilor se înțelege că societatea are simboluri corporative, imnuri, ritualuri (festivaluri, congrese și așa mai departe. D.). Toate aceste elemente pot fi văzute de către un observator extern, prin firma lor exprimă prioritățile sale. În plus față de actele simbolice (rituri, ceremonii), valorile companiei sunt reflectate în principiile de spațiu corporative, decorarea camerei, imagini vizuale. Simboluri și ritualuri sunt un fel de punte între lumea subiectivă a idealurilor și realitatea lumii obiective.
Unele companii au stabilit valorile fundamentale în scris, în scopul de a le transfera la următoarea generație de angajați. Hewlett-Packard a dezvoltat un concept cultural, pe care ea a numit "Hewlett-Packard Way".
La 3M, există două valori fundamentale: regula de 25% (de vânzări trimestru ar trebui să scadă pe produsele lansate în ultimii cinci ani); de obicei, 15% (permite angajatului să-și petreacă 15% la activitatea de ore de lucru pe săptămână, pe care el preferă, cu condiția ca acesta se aplică la eliberarea de producție).
Simbolurile referitoare la cultura corporativă, valoarea intrinsecă a celor mai importante valori ale organizației. De exemplu, în sprijinul angajamentului său față de politica ușilor deschise, Bill Arnold, presedinte Nashvilles Centennial Medical Center, scos din ei balamale ușa biroului său și a atârnat-o în sală, astfel încât toți lucrătorii au văzut: compania a implementat efectiv principiul deschiderii.
Legenda - se bazează pe o poveste adevarata poveste a companiei, care este adesea repetată și transmise prin viu grai de către membrii personalului. Legendele pot crea imaginea exclusivă internă a organizației, pentru a identifica fata ei, pentru a reconstitui istoria originii și a dezvoltării sale. Printre ghidul de Nordstrom Inc promovează legenda care a reușit să trimită o anvelopă Restituire pentru cumpărătorul, în ciuda faptului că Nordstrom nu eliberează astfel de produse. Această legendă confirmă încă o dată politica de satisfacție a clienților necondiționate a creanțelor și respectarea regulii de fier „client este întotdeauna dreptate.“ O legendă transmisă în compania Dayton Hudson, spune povestea a modului în care Ken Mack, ca CEO-ul, a dat o femeie o mașină de spălat, după care se aplică societății cu o cerere pentru a înlocui cureaua de transmisie nu a reușit. Managementul consideră că acest exemplu creează o atitudine corectă față de plângerile lucrătorilor obișnuiți și cerințele clienților. Desigur, legenda fiecărei organizații sunt foarte individuale, ele reproduc exact valorile sale corporative, pentru a crea o imagine specială.
Eroi ai companiei - angajații IT, arătând un eșantion de muncă de succes și calitățile umane ale unei culturi puternice. realizările profesionale ale eroilor arată cum să acționeze, să lucreze în cadrul companiei. Companiile cu o cultură corporativă puternică, folosiți întotdeauna exemplul eroi ale căror acțiuni confirmă valorile și standardele stabilite aici. Corporation Minnesota Mining și Manufacturing venerat eroi care au dezvoltat proiecte, îngropate inițial de către conducerea superioară. Una dintre aceste suflete curajoase - vice-presedinte al companiei. Într-o zi, el a fost concediat pentru că el a insistat asupra introducerii unui nou produs, dar chiar și după ea, el nu a renuntat la slujba. Seara, stau într-un birou gol, aplecandu-se asupra „Proiectul nepromițătoare,“ desigur, fără nici un tam-tam-grazhdeniya. În cele din urmă, a fost restaurat la locul de muncă și chiar numit în funcția de vicepreședinte: ideea, pe care a apărat, a fost un mare succes. Această independență și persistența au devenit una dintre cele mai importante principii ale Minnesota Mining și de fabricație a culturii corporative, „Fiți perseverenți în ceea ce el crede!“
Motto - o expresie care exprimă concis criteriul-cheie al valorilor companiei. Multe firme folosesc slogane sau sloganuri care creează imagini vii. Ross Perot a corporației Electronic Data Systems convins de experiență că costurile de închiriere doar cei mai buni oameni din cele care pot fi găsite pe piața forței de muncă. Era filozofia lui, dar, în același timp, el a menționat că astfel de oameni care ridica este foarte dificil. Perot a propus următorul motto: „Eagles nu zboară în efectivele de care au nevoie pentru a prinde unul câte unul.“. Un slogan asemănător ( „Am ales vulturi și să le învețe să zboare într-un pachet“) este utilizat în cadrul companiei PepsiCo. Acesta reflectă filozofia cultivarea managerilor și viu arată cum de tinerii luminoase, luminoase pentru a face manageri puternici.
Metodele de formare a unei identități corporative
Formarea cunoștințelor despre companie include informații și componenta organizațională. Zona de informații pot fi luate după cum urmează:
utilizarea mass-media corporative, în scopul de a familiariza angajații cu diferitele aspecte ale vieții societății, inclusiv ambele probleme de producție și non-producție;
crearea de o informație de documente corporate: broșură de prezentare pentru angajații viitori și tineri profesioniști, o broșură despre istoria companiei, codul de etică, filme despre organizarea și evenimentele care au loc în ea.
În domeniul organizațional se presupune:
introducerea unor norme și practici care reglementează activitățile societății comune;
introducerea de uniforme, proceduri de recunoscut;
crearea unui singur spațiu de comunicare;
utilizarea pe scară largă a unui singur logo.
Datorită faptului că cultura corporativă este formată prin formarea valorii câmpului, dezvoltarea sa numai complexă și poate să apară în mod continuu. pentru a dezvolta un program de cultură corporativă ar trebui să fie un mai multe etape și să acopere toate semnificațiile descrise mai sus.