CV bine scris ajută solicitantul să stârnească interesul unui potențial angajator. Dar acest lucru nu este suficient. Obțineți informații de bază despre candidații pot avea interviul.
Cel mai simplu mod de a ști nimic despre candidat - să-i ceară să spună despre el însuși. Potrivit Lyudmila Kozlova, Director de Dezvoltare Personal Centrul „Unitate“, fiecare interviu ar trebui să fie un „traseu“. În special, solicitantul poate cere să vorbească despre modul în care aceasta a luat, de obicei, timp într-o activitate anterioară. Acest lucru este de a identifica gama de probleme pe care într-adevăr angajat candidat.
În general, un set de parametri care trebuie să evalueze interviu, de nivelul de neocupare. „În selectarea personalului liniei (în special la pozițiile care implică formarea) este adesea cel mai important criteriu - șeful departamentului de personal al companiei Formika Ekaterina Prokhorova - este interesul viitorului angajat în această lucrare în timpul interviurilor cu candidații pentru locurile de muncă de nivel mediu, dar motivația lor este necesară. pentru a evalua capacitatea de a-și îndeplini eficient lucrările necesare, și calitățile psihologice care influențează succesul echipei. Funcțiile de conducere necesită o evaluare cuprinzătoare a soisk din Tell, care include, în plus față de criteriile enumerate abilități de conducere și un nivel ridicat de competență ".
Dar, în scopul de a oferi calitatea necesară a solicitantului, este important să se controleze conversația cu întrebări. În cazul în care liderul este mulțumit cu rolul unui ascultător, opinia cu privire la candidatul el se bazează pe impresia de ansamblu a omului - la nivelul de simpatie sau antipatie, nu se bazează pe profesionalismul său.
Periculos de conducere rapid
Fii sub influența experienței, în conformitate cu Lyudmila Kozlova, managerii de risc, gata să se hotărască după cinci minute de dialog cu solicitantul. solicitant sofisticate care acționează prudent, încercând să nu „nerușinare“ pentru a prelua cursul interviului. Și răspunsurile sale rapide la întrebări, capacitatea de a păstra încredere captiveze capul și forțat să tragă concluzii cu privire la competențele specifice ale solicitantului. În același timp, ele se bazează doar pe comportamentul activ al solicitantului.
fire de întrebări trebuie să fie schimbate mai des și să le construiască într-o formă mai puțin tipică. De exemplu, un antrenor de afaceri Svetlana Ivanova sfătuiește să nu întreb: „De ce ați decis să schimbe locul de muncă?“, Și să propună candidați pentru a compara activitățile din trecut sau specula cu voce tare despre motivele care împing oamenii să se schimbe.
Consultant „Unitate“ Anna Mikhailova dă un alt sfat - cere „enervant“, întrebări de clarificare. Astfel, potrivit unui recruiter, puteți găsi cu ușurință un concurent necinstit. Unii candidați vorbesc cu încredere și de uz comun, dar de multe ori fraza lipsită de sens: o companie solidă, proiecte mari, responsabilitate mare. La cererea capului pentru a descrie detaliile lucrării (de exemplu, numărul de persoane în unitate, sarcinile specifice ale angajaților, etc.), acestea răspund în mod inconsecvent. Semnale de incertitudine, în conformitate cu Svetlana Ivanova, se schimbă rata de exprimare, substituirea răspunsurilor de conținut similar, o creștere bruscă a numărului de cuvinte-paraziți și expresii cum ar fi „în principiu“, „în general“, „în general“, „în primul rând“ „destul“, „suficient“.
Ai încredere, dar verifică
Încercările de a induce în eroare cu privire la lungimea și volumul responsabilităților funcționale sale, potrivit șefului departamentului de personal ocuparea forței de muncă, de evaluare, precum și de management de formare și dezvoltare organizațională, „Al-Di-Ai Group“ Anastasia Arnautova trebuie să se confrunte foarte des. Mai multe întrebări același profil îngust pentru a ajuta la determinarea nivelului actual de competență a viitorului angajat.
Pentru a evalua profesionalismul candidat nu ar trebui să fie mulțumit cu responsabilitățile formale. Puteți cere solicitantului să vorbească despre ce anume făcea. Și pentru a afla în cursul conversației, și nuanțele: cum și ce rezultatul a fost. În plus, ar trebui să fie specificate toate declarațiile cu privire la locul de muncă și experiența anterioară. Deci, după întrebările despre modul în care candidatul, cum ar fi „pregătirea proiectului“, puteți constata că sarcinile angajatului constat doar completarea documentației necesare.
O orientare în competențe specifice, șeful departamentului de personal „Metalloinvest-Stal“ Anastasia Sheloputova poate keysovye lider de locuri de muncă pregătit o unitate de afaceri specifice.
Din ce în ce, dovada competenței profesionale a solicitantului sunt recomandări. Cu toate acestea, „Unitate“, expertii recomanda sa se apropie de informațiile primite echilibrat. Cu un bob de sare, de exemplu, ar trebui să fie luate la caracteristicile negative ale unui specialist, care are o experiență îndelungată în organizație. Și nu acorde atenție la emoțiile cauzate de dezamăgirea de a pierde un angajat valoros. Acesta va fi util pentru a solicita un specialist în volum de competențe și rezultatele activității sale.
Un alt calitatea dorită, care, potrivit directorului general al „Edelweiss“ Sergei Khudyakov, este dificil de a găsi la concurenți, - capacitatea de a lucra independent. Evaluați-l, puteți utiliza întrebări situaționale, de exemplu, cu privire la nivelul de coerență în trecut, organizațiile sau situații complexe, care pot (sau nu s-a putut) să se ocupe.
Concluzia logică a interviului - anunțarea rezultatelor sale, chiar dacă preliminară. Din păcate, în acest moment, angajatorii de multe ori trecute cu vederea, limitarea uscat: „O să te sun.“ Ca finisaj și apoi o lungă tăcere pe compania reclamantă împinge mai departe, uneori, de căutare de succes. Prin urmare, la sfârșitul conversației este necesară capul să-și exprime opinia predominantă și să cadă de acord asupra cooperării în continuare cu candidatul.