Pe aceasta pagina:
Sistemul de remunerare a Comisiei implică legarea la nivelul vânzărilor. Angajatul nu primește nici un salariu sau bonus, ca procent din vânzările realizate de aceștia. Principala caracteristică - rolul dominant al factorilor motivaționali în procesul de lucru. Pe ultimul salariu poate influența:
- volumul de vânzare;
- varietate de produse;
- rentabilitatea generală a acordului în temeiul contractului;
- Criterii de caracterul sezonier.
Avantaje și dezavantaje
Avantajele unui sistem de comision pentru angajat includ:
- posibilitatea de auto-programare a orelor de lucru și câștigurile preconizate;
- flexibilitate în alegerea metodelor și a programului de lucru;
- prezența motivației de a lucra la îmbunătățirea constantă a competențelor profesionale, ceea ce face posibilă creșterea competitivității acestora pe piața muncii.
Dezavantaje pentru angajați:
- Angajatorii respingerea frecventă a introducerii unui salariu minim fix, care ar putea fi obținute chiar și în absența dinamicii pozitive a vânzărilor;
- dependența de rezultatele muncii de marca și caracteristicile produselor vândute;
- probabilitatea de a nu exista oferte noi din cauza tendințele negative actuale din sectorul financiar sau politic;
- lipsa stabilității financiare.
Partea negativă - nevoia de studiu profundă a problemelor juridice ale sistemului comision de administrare pentru a reduce probabilitatea de inspecții neplanificate de Inspecția Muncii și prevenirea conflictelor de muncă.
Soiuri de sistem comision de remunerare
Fee și comision bucata salariu
angajații cu atât mai puțin un cumpatare-bucată-formă, cum ar fi. Aceasta implică o dependență absolută de ieșire. Ea nu are nici un salariu de bază fixă, sau orice altă garanție. Salarizare se poate face în două moduri:
- Prin înmulțirea procentului de promovare în valoarea vânzărilor pentru perioada.
- Multiplicarea o sumă fixă de numărul de produse vândute.
Salarii în ultima lună: 500 * 55 + 100 * 12 + 300 * 99 = 58 400 ruble.
Taxe și comision bonus salarii
În această formă de salariu angajat va consta dintr-un salariu fix, care este adesea egală cu nivelul minim de venit, precum și procentul de producție. Procent cost suplimentar poate fi statică sau progresivă - rezolvă angajatorul.
rate progresive implică prezența a mai multor game de niveluri de productivitate, fiecare dintre care este atribuit propria sa dimensiune unică a indemnizației de interes. De exemplu, la nivelul vânzărilor până la 10 mașini pe lună salariatul este numit indemnizație, egală cu 5% din valoarea tranzacțiilor. Cu o creștere a volumului vânzărilor la 20 de autovehicule o sumă alocație lună crește la pad 7%, la încheierea de 30 de contracte de vânzare vânzătorul va câștiga un bonus de 10% din salariu.
variații suplimentare ale formării de stimulare o parte a salariului:
- o creștere a salariului cu o sumă fixă pe unitatea de bunuri vândute;
- stabilirea la sută la valoarea contractelor încheiate;
- interes cu o dependență directă asupra vânzărilor de sezon și de alți factori importanți plutitoare.
comision Domeniu de aplicare și sistemul de documentare
Domeniul de aplicare a diferitelor tipuri de sisteme de remunerare comision ar trebui să fie legată de producție sau de vânzare.
Amintiți-vă! Pentru aprobarea unei remunerații comisii furnizori de sisteme ar trebui să poată avea imediat un impact semnificativ asupra vânzărilor sau producției.
Lista indicativă a zonelor în care este recomandabil să se utilizeze o remunerație comision:
Decizia de a stabili un sistem de remunerare comision pentru anumiți angajați ar trebui să fie întotdeauna reflectate în:
- Poziția privind remunerarea;
- contractul de muncă;
- Comanda privind admiterea angajatului;
- personal;
- convenție colectivă.
Nu uita! Normele prevăzute în regulamentele privind salariile, trebuie mai întâi sunteți de acord cu Uniunea sau organismul pe care îl înlocuiește.
Stabilirea sistemului de remunerare în regulament se realizează prin ordin al capului. Reglementările privind remunerarea trebuie să treacă un acord cu sindicatele. Ordinul privind sistemul de salarizare trebuie să conțină următoarele informații:
- Elementele esențiale ale organizației, indicând locația sa.
- Data publicării, numărul de ordine.
- Informații privind plata forței de muncă stabilită.
- Lista unităților structurale, care a introdus un sistem de plată specific.
- Timing introducerea sistemului de formă și de plată corespunzătoare.
- Lista angajaților care sunt numiți responsabili pentru documentarea termenilor și controlul asupra executării acestuia.
Comanda trebuie să fie înregistrate în jurnalul de bord de comenzi, atribuie un număr de înregistrare și comunică o semnătură a persoanelor responsabile.
Contractul de muncă al problemelor de remunerare a relevat mai multe detalii, salariile, condițiile de bonus. Sistemul bonus trebuie să fie indicată în contractul colectiv. Dacă este necesar, ajustări ale sistemului existent de remunerare se emite o nouă ordine cu privire la modificările, care, în plus față de toate rechizitele obligatorii lista de documente de inovare afectate și articolele din ele cu textul modificărilor relevante specificate.
Prescris în contractul de muncă utilizarea sistemului de comisioane
La elaborarea de acorduri privind condițiile de muncă și să plătească angajatorului cu angajatul trebuie să cadă de acord asupra tuturor punctelor de contract. Pentru a reduce riscul de conflicte de muncă, pe baza problemelor financiare restante trebuie să se înregistreze în contractul de muncă:
- remunerația pentru luna în secțiunea privind tipurile de plăți, adică indicând salariul de bază (dacă este prezent) și deasupra capului;
- factorii pe care valoarea salariului de stimulare este dependentă;
- condițiile de plată a avansurilor asupra salariilor cu stabilirea dimensiunii lor;
- clarificarea informațiilor privind calculul plăților datorate de vacanță, incapacitate temporară de muncă, indicând faptul că dimensiunea lor nu depinde de productivitatea muncii.
Nu este necesar în contractul de muncă în descrierea sistemului de salarizare a da trimitere la dispozițiile privind remunerarea sau personal. Aceste documente angajatul nu este disponibil, acesta nu le poate citi în orice moment convenabil pentru el. Organizația sindicală are dreptul de a refuza să cadă de acord asupra unui astfel de acord opțiune.
Legislația muncii nu reglementează mărimea procentului maxim de cote pentru a stimula formele. Dacă se dorește, angajatorul poate face o restricție și să reflecte-l ca un element separat în ziarele locale ale întreprinderii. Pentru conducerea organizației este o oportunitate suplimentară de a salva pe costurile forței de muncă.