Termenul „lider“ înseamnă că gruparea este în principal pe cineva, și că el are puterea de a influența pe alții (Johnson și Johnson, 1975). În special, în grupurile de tratament se presupune că calificările, formarea și experiența capului este mult mai mare decât restul grupului. Influența numit cap într-un grup imens. Doar cât de strâns el deține frâiele puterii în mâinile lor, aceasta variază foarte mult de la un grup la altul, dar rareori la cap pe toată lumea. Într-un efort de a atinge responsabilitatea personală maximă și autonomie a membrilor grupului, șeful singurul profesionist printre ei, în același timp, obligația de a garanta bunăstarea tuturor. Toate rol-comportament relationship manager vine la interactiunea cu membrii grupului, în sensul că influența exercitată de acestea depinde de dorința și capacitatea altora de a accepta această influență (Newcomb, Turner și Converse, 1965).
În orice grup care funcționează în mod eficient, care asigură interacțiunea dintre membrii săi desemnați de către capul nu este singurul care este responsabil. În rolul de lider poate face alți membri ai grupului - ori de câte ori acestea afectează partenerii sau ajuta la punerea în aplicare a grupului sau obiectivele personale oricui. Când liderul iese în evidență dintre membrii grupului, celălalt să-l delege autonomiei sale personale și de luare a deciziilor umane și, astfel, să permită ca deciziile de a le poate lua o alta.
Unele grupuri de la bun început sunt autoadministrate, fără a face un lider. Un exemplu de astfel de grup, bazată pe o puternică tradiție a ritualizată, este societate „Alcoolicii Anonimi“. Multe grupuri Encounter sunt organizate fără prezența fizică a capului, care servesc uneori ca substitut pentru instrucțiuni înregistrate-bandă pentru punerea în aplicare a exercițiilor (Berzon și Solomon, 1966).
Chiar dacă grupurile sunt formate fără un lider desemnat, încă în procesul de dezvoltare a grupului, în cele mai multe cazuri, există unul sau mai mulți lideri. Cine exact va prelua acest rol depinde de grupul disponibil care are nevoie, individul ca potențial lider al grupului și percepția gradului de conformitate cu acest rol. Liderii sunt adesea cei mai activi participanți ai grupului de formare. determinanți importanți ai capacității membrilor grupului de vin la putere sunt produse de prima lor impresie, iar capacitatea sa și dorința de a contribui la dezvoltarea contribuția personală de grup.
Nici una dintre caracteristicile individului nu garantează capacitatea de a deveni un lider bun, deși de multe ori în acest context se face referire la calități, cum ar fi entuziasm, capacitatea de a domina, încrederea în sine, dezvoltat inteligenta. Slevson (Slavson, 1962), terapia de grup sens freudian de specialitate, enumeră următoarele proprietăți ale capului persoanei: statorniciei, sobrietate, maturitatea și puternic eu sunt, nici o tendință de anxietate, sensibilitate, intuiție dezvoltată, abilitatea de a empatiza, imaginația dezvoltată, lipsa de înclinare de reflecție , dorinta de a ajuta pe alții, și stabilitate în ceea ce privește starea de frustrare și nesiguranță. Absolut necesar pentru un manager este să realizeze în ce situații se manifestă propriile sale conflicte, precum și înțelegerea nevoilor lor, motivațiile și sistemele de valori. De multe ori se face referire la acestea, și astfel de calități în ceea ce privește rodzhersovskih (acești termeni vor fi discutate mai jos) sunt denumite sinceritate, empatie și căldură. Hare (Păr, 1976) propune să se considere că șefii au același set de calități pe care alți membri ai grupului, dar acestea sunt mai pronunțate sunt calitățile care este considerat a fi pozitiv.
La echipa de lideri poate influența pregătirea într-o anumită teorie psihologică, în timpul căreia conștiința lor introdusă în mod intenționat sau neintenționat anumite puncte de vedere teoretice și filosofice. Pe de altă parte, alegerea șefului teoriei depinde de stocare personală și opinii cu privire la natura umană și datoria.
stiluri cheie de management (adaptat de la Verba, 1972, p. 208-209)
În centrul fiecărui stil de conducere este specific mass-media fiecare stil set de opinii cu privire la natura umană. McGregor (McGregor, 1960) a postulat existența a două teorii, au desemnat "X" și "Y". Din punct de vedere al teoriei X, oamenii sunt slab motivați și au tendința de a evita responsabilitatea. Din punct de vedere al teoriei Y, oamenii sunt capabili de autocontrol și creativ și responsabil să depună eforturi pentru a atinge obiectivele semnificative. (Este interesant faptul că posibilitatea unei astfel de diviziune se găsește într-o varietate de domenii -. În politică, drept, dinamica proceselor de grup) în grupul bine organizat, puternic centrat pe cap, participanții au considerat ca un individ, neajutorat într-o asemenea măsură încât administratorul este obligat în cadrul grupului de ghidare și pentru a asigura funcționarea sa și să controleze tot ceea ce se întâmplă în ea interacționează.
Pe de altă parte, Gibb (Gibb, 1961) susține că în acele grupuri în care domnea o atmosferă de centralitate absolută pe cap, acesta din urmă pentru a menține ordinea necesară pentru a limita în mare măsură membrii grupului, astfel încât acestea să dezvolte un sentiment de excludere din grup, și lipsa de încredere în ea. Există riscul ca un astfel de grup va apărea o dependență puternică de cap, pe care va fi atribuit întreaga responsabilitate pentru acțiunea și sarcina. Astfel, nevoile interne ale membrilor grupului vor fi îndeplinite numai în măsura în care managerul va fi în măsură sau doresc să se extindă pentru a le cunoștințele și abilitățile lor. Lakin și Costanzo (Lakin și Costanzo, 1975) subliniază că este important ca un lider pentru a depăși dorința de membri în grup, în funcție, de a insufla încredere și de a le încuraja să se auto-guvernare. Credința în capacitatea și resursele interne ale membrilor grupului permite unui manager să se aștepte că vor face totul pentru a asigura dezvoltarea adecvată a cel mai bun mod posibil. Această abordare presupune că membrii grupului prin durere și anxietatea provocată de structurarea situației, și să vină să înțeleagă necesitatea de a-l structureze și să recunoască responsabilitatea care este asociat cu libertatea de acțiune de sine afirmativă. Implementarea cu succes a acestei abordări (de exemplu, T în aceste grupe, ceea ce este caracteristic unui nivel scăzut de granularitate) pentru a crea o situație terapeutică pozitivă caracterizată prin grup ridicat de coeziune morală și puternică.
Cu toate acestea, reticența capului pentru a ghida un grup poate duce la faptul că este adoptat-o pentru libertate permisivitatea. Inclinati sa domine persoana poate recurge la o forță coercitivă în celălalt, mai timide, în general, excluse de la participarea la afacerile grupului. În lipsa unor perspective clare pentru membrii grupului poate începe să experimenteze confuzie, anxietate și dezorientare. Când toată lumea în grupul este lovit sau dor, capacitatea capului pentru a asigura schimbări pozitive în starea de lucruri poate duce la ceea ce este specific prejudecățile și temerile non-productive individuale vor fi redate în mod repetat, rezultând membrii mintea grupului vor fi rănit mai mult (Bednar, Melnick, și Kaul, 1974 ).
La conducerea grupului abordări utilizate pot impune amprenta nevoile și preferințele sale personale. De exemplu, stilul permisiv de a lucra cu grupul nestructurate poate fi suficient de confortabil pentru cap, care poartă în liniște incertitudinea situației, și atât de puternic încât ar trăi până la membrii inițiali ai grupului nemulțumirea și feedback-ul negativ.
Liderii flexibile și eficiente de echipă de lucru trebuie să înțeleagă necesitatea de a varia stilul de conducere în funcție de situația și nevoile grupului. Stilul directivă poate fi utilă într-un scop final bine structurat (Shaw și Blum, 1966), atunci când membrii grupului se confruntă cu o mulțime de stres (Rosenbaum și Rosenbaum, 1971), sau atunci când apar în grupul de procese sunt atât de complexe și neclare pe care participanții nu pot avea suficient pe deplin conștient de ceea ce se întâmplă în grupul (Lakin și Costanzo, 1975). În general, grupurile active, managerul mai puțin activ. Managerii ar trebui să ia în considerare componența grupului, nivelul de cunoștințe și abilități ale membrilor săi, intervalul de timp al lucrării, urgența sarcinilor, întinderea răspunderii lor, și tot ce - în funcție de necesitățile dictate de condițiile predominante. În plus, managerii ar trebui să se simtă în special în situațiile în care se formează în grupuri în diferite etape ale activității lor. De exemplu, pentru a începe prima și seminarii de clasă adecvate ritualuri introductive strict organizate, care pot accelera bridging grup sursă de confuzie și de a facilita membrii săi se mute departe de stereotipurile tradiționale socializat de comportament. În acest caz, membrii unui grup mic în timpul alocat va avea timp să lucreze retrăi cel mai deplin experiența procesului de grup în dezvoltarea sa (Yalom, 1975).
Ce funcții ale capului rol? Grupurile psiho pentru liderul cele mai comune funcții ale unui expert, un catalizator, un aranjor și un model de participant.
Ca un catalizator, șeful grupului contribuie la dezvoltarea evenimentelor în ea prin însăși prezența sa. Acesta încurajează grupul să ia măsuri și atrage atenția asupra sentimentelor actuale și preocupările membrilor săi. Fibert (Fiebert, 1968) a pus astfel: cap, acționează ca un catalizator „deoarece deține fața oglinzii de grup în care membrii săi pot urmări comportamentul lor, îi acuză în superficialitatea sentimentelor și a atitudinilor și încurajează să caute o mai mare intimitate“ (pag. 835). Ca un catalizator, capul folosește abilitățile sale pentru a ajuta membrii grupului văd și să înțeleagă ce se întâmplă în grup. Acest lucru necesită abilități comportamentale specifice, inclusiv sincer, cald și simpatic receptivitate comportamentul, dorința de a se concentra imediat asupra a ceea ce se întâmplă în grupul la un moment dat. Astfel, liderul incearca sa elibereze potentialul terapeutic al grupului și a membrilor săi individuali și transforma într-un mijloc de a schimba identitatea lor.
Șeful grupului - este, de asemenea, un aranjor și comportamentul membrilor săi (Fiebert, 1968). În acest rol, el încearcă să faciliteze schimbul de probleme, sentimente și informații între participanți și grupul de ajutor în rezolvarea problemelor sale și pentru a atinge obiectivele sale. În cazul în care grupul nu este în măsură să facă față cu o situație dificilă, un manager poate interveni pentru a trimite o echipă pentru a ieși din impas. aranjamentele de artă includ capacitatea de a preveni comportamentul inacceptabil al participanților, pentru a defini limitele de comportament acceptabil, pentru a sprijini membrii echipei în situațiile în care încercările lor de a investiga problema și a împărtăși idei și, de fapt sentimente sunt adecvate, dar execuția stîngace, proteja membrii individuali de la atacuri nejustificate de către ceilalți membri ai grupului și proporționat contribuțiile participanților individuali la activitatea grupului (Trotzer, 1977). Fără un lider indicii situație în grup și poate rămâne neclară, iar nivelul de anxietate - de mare. Deoarece se crede că anxietatea moderată contribuie la cursul cu succes a procesului de învățare (Shapiro, 1978), supervizorul trebuie să ajusteze nivelul de anxietate din grup, oferind sprijin pentru ei și munca ei prin care se dispune, în mod deliberat abținerea de la astfel de măsuri. În plus, prin utilizarea unor tehnici speciale, el poate comuta atenția întregului grup asupra comportamentului membrilor individuali sau caută confruntarea lor.
În cele din urmă, liderul echipei poate acționa în calitate de membru de model (Shapiro, 1978). În funcție de forma de lucru cu liderul de grup poate lua o poziție ca un participant activ și străin. Participarea activă a șefului grupului îi ajută pe membrii săi să experimenteze auto-respect și grijă. Ocupând o poziție specială în cadrul grupului, liderii de multe ori au nimic de-a face cu faptul că alții le imită. În unele grupuri, imitație foarte oferă metoda de lucru cu grupul, de exemplu, în cazul în care aveți nevoie pentru a arăta cum să se ocupe cu un mod pasiv-agresiv pentru a face cunoștință. Dar, în majoritatea liderilor de echipa psiho nu fac nimic special pentru a fi în participanții lor ideal sau exemplară. În schimb, doar atunci când participarea și deschiderea spontană și autentică a acestora, ele pot servi ca un exemplu de un înalt nivel de funcționare interpersonale, care alți membri ai grupului pot învăța. În special, grupurile cu structură slab dezvoltată, participanții pot obține de multe ori scăpa de anxietate, imitând capul purtare calmă. cap Abilitatea de a fi clar, deschis, îngrijirea și eficiente în acțiunile sale promovează dezvoltarea unor competențe utile membrii grupului ..
Cu toate acestea, prea dezvăluind el însuși, șeful riscurilor stabilit standarde, a căror realizare ar fi prea mult pentru ceilalți participanți. In multe tipuri de psihoterapie de grup confidențiale de auto-divulgare este interzisă de cap, deoarece interferează cu migrarea procesului terapeutic, care va fi discutat în capitolul 9. În același timp, liderul ar putea avea nevoie să explice motivele pentru intervenția sa în afacerile grupului și împărtășesc sentimentele lor, în cazul în care face dificilă lucreze cu grupul.
Fii un lider într-un grup de persoane sau în grupul de tratament - înseamnă a fi parte artist și om de știință parte, pentru a conecta simțurile și intuiției cu cunoașterea metodelor și conceptelor. Intuiția și sentimentele pot fi surse bune de informații, dar aceste informații sunt de multe ori subiectivitatea distorsionată. Ca șef al conștiinței de sine, să aprofundeze experiența și cunoștințele a grupului lor și dinamica personale de creștere a preciziei intuițiilor sale. Ajuta la verificarea senzațiilor și premonițiile sunt sisteme conceptuale care vă permit să vedeți în elementele disparate ale comportamentului observat de fapt, de un sens holistic. Cu toate acestea, în cazurile în care conceptele și metodele corespunzătoare acestora sunt aplicate fără a ține seama de propriile lor sentimente și intuiție, se pot dezvolta stilul rigid, inflexibil de conducere. În general, pentru îndeplinirea eficientă a funcțiilor sale necesită șeful simțul timpului și aplicarea creativă a unei game largi de competențe.