Tot mai mult, în ultimii ani, în diverse companii respectă așa-numitul sistem de salariu flotant.
În cadrul acestui sistem, salariile depind simultan pe trei indicatori:
Rezultatele muncii angajaților;
profitul obținut de organizație;
suma de bani care pot fi direcționate spre plata salariilor.
Se presupune că șeful organizației pe o bază lunară poate emite un ordin de a mări sau micșora salariilor cu un anumit factor. Ridicarea sau coborârea salariilor depinde de suma de bani care pot fi direcționate spre plata salariilor.
lucrător real în acest caz, se calculează prin următoarea formulă:
salariu creștere x rată (scădere) valoarea salariilor = salariu.
Rata de creștere a capului (scădere) salariului determină în mod independent și aprobă ordinea lui. De obicei, formula se aplică pentru:
valoarea fondurilor alocate pentru salarii / mărimea fondului de salarii, stabilit în raport de personal = creșterea (scădere) a salariilor.
În practică, organizațiile care utilizează sistemul plutitoare de salarii, cu care se confruntă întotdeauna cu o problemă legală. Faptul este că, atunci când este vorba de creșteri salariale în comparație cu personalul stabilit, a avut loc nici o încălcare. Cu toate acestea, în cazul în care o companie trimite la valoarea fondului salarial mai mic decât cel găsit în personal, este deja într-o anumită măsură, încalcă articolul 57 din Codul muncii, care impune ca contractul de muncă cu salariatul a fost specificat tarifar (mărimea salariului). Acesta este salariul indicat în contractul de muncă și de personal. Conducerea companiei are dreptul de a stabili un sistem de plată, care permite creșterea salariului angajatului. Dar este imposibil să se stabilească un sistem pentru a reduce salariul înregistrat în contractul de muncă, - nu înrăutăți condițiile în comparație cu cele din contractul de muncă. Deci, se dovedește că sistemul salariului plutitor poate lucra numai în direcția de creștere a salariilor, dar nu în jos. La urma urmei, salariul minim trebuie să fie specificate în contractul de muncă. Se pare că salariile nu ar trebui să fie plutitoare, ci doar „pop-up“.
Cu toate acestea, mulți angajatori accentuează eficiența sistemului de salarizare, lucrătorii și-a exprimat, de asemenea, satisfacția cu valabilitatea dacă toate au lucrat bine și cu succes pentru a economisi bani, compania poate crește fondul de salarii și salariile proporțional cu creșterea tuturor.
În cazul în care angajatorul a ales un sistem de salariu flotant, aveți nevoie de următoarele de la ea:
să stabilească salarii minime în mod corespunzător în limitele stabilite de lege;
pentru a stabili o bază pentru creșterea salarizare. De exemplu, o bază suficientă și clară poate fi considerată o creștere salarizare pentru un anumit procent din profiturile comparativ cu personalul stabilit. În lipsa profiturilor, respectiv, iar fondul de salarii nu este crescut;
Sisteme de livrare a documentelor securizate (contracte de muncă, o dispoziție privind plata, ordinea introducerii);
problema lunar un ordin cu privire la dimensiunea de salarizare și rata de creștere a acesteia, pe baza calculului sumei profitului contabil.
Stabilirea unui sistem de salariu flotant (în sus), este potrivit pentru un anumit departament sau structuri de organizare, pentru firmele mici, cu o singură comandă.
În concluzie, se poate concluziona că forma de plată este un element important în realizarea reproducerii și stimularea funcțiilor (motivaționale). În același timp, important nu numai la dimensiunea de venituri, dar, de asemenea, cum și prin ce reguli se formează. Acest lucru afectează aspectele economice, morale, psihologice și de altă natură ale organizației. Managerii trebuie să ia în considerare meritele fiecărei forme de salarii, luând în considerare posibilele efecte adverse și de a folosi sistemul de plăți, care să permită în mod competent să combine interesele angajaților și organizației.