De ce angajații plece: motive de concediere extraordinare
Alergii, sexualitatea excesivă, și de îngrijire în mănăstire
Șef de resurse umane și Comunicațiilor
De-a lungul anilor, munca mea de a demite mai mult de 200 de persoane. Printre cele mai comune cauze, „a găsit loc de muncă mai aproape de casă“, „un conflict de muncă, a fost transformat într-un interpersonală“, „nemulțumirea față de nivelul salariilor și a pachetului social“, „incompatibilitate psihologică cu capul“, „se deplasează într-un alt oraș.“ În acest din urmă punct, a fost, în special, posibilitatea de a se deplasează după ce soțul ei, care a primit un loc de muncă în alt oraș.
Cu toate acestea, au existat și motive destul de banal pentru concediere. Angajat pleacă din cauza unei alergii la fel deschis de pânză pentru uniforme. După o examinare de lungă durată și din cauza incompatibilității de tulburare a condițiilor de muncă oamenii au trebuit să plece. uniforme de cusut de la un alt tip de țesut ar fi încălcat cerința pentru apariția altor angajați.
Colegul angajat al prietenului meu pleacă din cauza plecarea mănăstirii. În cele mai multe cazuri, motivele concedierii sunt standard și de multe ori de așteptat.
Șef de ChronoPay HR
Compania pentru funcția de manager de vânzări nou angajat a fost acceptat. După o săptămână de muncă angajatului oferit managerului de birou și managementul companiei să ia în considerare schimbarea marca de apă îmbuteliată achiziționate. Motivul a fost că ea a preferat unul de apă produse de brand, calitatea sa pe deplin mulțumit. Compania, de asemenea, timp de șapte ani cumpărat de apă îmbuteliată de la un alt producător, din care calitatea și prețul a fost pe deplin satisfăcută. După ce a primit un răspuns negativ la propunerea sa, angajatul a scris o declarație de propria lor voință.
comentarii constant de la seful - un alt motiv pentru concediere. Product Manager, a lucrat cu succes în cadrul companiei mai mult de doi ani, a scris o declarație de propria lor voință. Motivul pentru acest lucru a devenit remarci constante din noul șef al (feminin) în ceea ce privește hainele, stilul de exprimare, tonul vocii, caracteristici ale corpului. Angajatul nu a fost capabil de a elimina toate „defectele“ pe termen scurt.
sexualitate excesivă poate solicita, de asemenea, concedierea. Într-o societate pentru poziția direcției a fost adoptat de manager angajat asistent. supervizorul, o femeie a fost confuz atenția de la omologii de sex masculin la figura noului angajat. Pentru a elimina obiectul atenției și complimente angajatului a fost rugat să demisioneze.
psiholog și psihoterapeut
În plus față de motive obiective de concediere (transfer de venituri, situații familiale) pot identifica o serie de factori psihologici care influențează decizia de a părăsi organizația.
În cele din urmă, al patrulea grup de factori de legătură cu sens. Angajatul nu a văzut punctul în lucrarea sa, nu știe ce rezultatul muncii sale ne aduce, sau mai rău, el vede lipsa de sens și valoarea muncii lor.
Toți acești factori reduc sau chiar ucide motivația angajaților.
Acum, când a devenit mai mult și mai popular să aibă grijă de ei înșiși, apreciază munca lor timp și echilibrul și viața personală, personalul mai puțin sacrificiu de dragul stării psihologice a lucrării urât și gata pentru a merge în căutarea unui alt loc. Desigur, acest lucru se aplică mai mult pentru generația tânără, dar, de asemenea, printre profesioniști cu experiență ne vedem o tendinta tot mai mare de a arata foarte motivant de muncă și de organizare.
Cine se retrage de multe ori
Daria Suprunova din două domenii profesionale, reprezentanți sunt adesea respinse:
1. Secretar (manageri de birou, coordonatori)
Iov implică stapanit rapid setul de caracteristici standard salariile mici și statutul de „comisioane de funcționare“. Ca urmare, angajații ocupă această poziție timp de aproximativ un an, și apoi du-te în căutare de cele mai bune.
2. Managerii de vânzări
Mai degrabă „mers pe jos“, profesia datorită specificității cifrei de afaceri rapidă a vânzărilor. În medie, în cazul în care managerul nu a vândut în primele două luni de muncă, el este respins.
recrutare de personal consultant care dețin Gi Group
Cele mai frecvente zone cu o cifră de afaceri mare de personal sunt cele care angajează tineri, majoritatea studenți.
Acestea sunt în mod tradițional domenii în care activitatea nu necesită aptitudini speciale, iar locurile de muncă sunt în greutate. Cele mai populare în rândul sferei de tineret - personalul de vânzare cu amănuntul, administrativ și de catering. motive de revocare nu este studenții pot fi în masă - de la incapacitatea de a combina munca cu studiile lor au devenit mai complexe, dorința de a începe lucrul în curând pe o specialitate. În ceea ce privește restul tinerilor, activitatea în aceste domenii este folosit ca un tranzit pentru a atinge anumite obiective în cariera sa profesională.
HR-specialiștii au devenit obișnuiți cu cea observată lucrări de schimbare frecvente relua la tineri profesioniști. Din aceasta putem concluziona că tinerii în prioritatea educației și experiență pentru dezvoltarea în continuare, și, prin urmare, acestea nu vor persista mult timp pe munca, care este, în plus față de grajd, și de multe ori un salariu mic nu aduce nimic.
Păstrați, dispare!
Cifra de afaceri de personal intensiv în majoritatea companiilor autohtone arată în mod clar că angajatorul dorește să semneze cererea mai ușor la foc un angajat, mai degrabă decât țineți-l. Cei care încearcă să salveze de stat, nu poate convinge întotdeauna angajatul să schimbe decizia.
Sfaturi pentru angajatori din directorul de programe publice și co-proprietar al școlii de afaceri a AMI, psiholog consultant, un antrenor, un expert în dezvoltare organizațională, cultura corporativă și motivație Anastasia Vitkovskaya.
„Atunci când un angajat începe să vorbească despre pensionarea sa, aceasta poate avea o interpretare diferită. Sau a găsit un nou loc de muncă și este încrezător în tranziție sa, și apoi sunteți puțin probabil să fie în măsură să schimbe ceva. Sau va arăta, pentru că el nu a fost mulțumit de ceea ce este. Opțiuni de retenție este de fapt un pic. Și de multe ori factorul material - cel mai puțin semnificativ. Relațiile de muncă cu înaltă calificare joacă un rol important. La urma urmei, cum se spune, nu pleca de la noi, pleacă din cap. Dacă ar fi găsit abordarea corectă a omului, grija este coordonată, înțeleasă și stipulată. Și dacă nu, și nevoia umană de a păstra, o astfel de abordare ar trebui să caute. În primul rând, este necesar să se afle exact ce angajatul nu este îndeplinită. Poate că această lipsă de feedback-ul, lipsa de înțelegere a propriei lor perspective, lipsa de dezvoltare, de creștere a carierei, în schimbare situații de viață, pentru blaturi de multe ori - lipsa de strategie. Al doilea pas este realizarea că puteți schimba: că, în calitate de lider, dispus să dea angajatului care a vrut să rămână. Iar al treilea pas - se vorbește. Și apoi capul abilităților de comunicare joacă un rol principal. "