Nu este nici un secret faptul că dezvoltarea afacerilor depinde în mod direct de profesionalismul și eficiența personalului, astfel încât una dintre principalele probleme cu care se confruntă conducerea, este realizarea de resurse de personal în beneficiul organizației. Dar din ce impactul angajaților depinde în mod specific? Luați în considerare principalele instrumente crește productivitatea muncii lor.
interviu
Totul începe cu găsirea de candidați. Cum să le angajați de înaltă calitate, vezi? Personalul valoros - fundamentul oricărei afaceri, astfel încât fiecare rezonabil și pese de soarta liderului lor progenituri sa angajat la formarea statului numai vizionară și capabil să gândească strategic profesioniști. Cu toate acestea, în practică, vom vedea de multe ori rezultatul opus atunci când procesul de angajare vizează abordarea fluctuației de personal, mai degrabă decât pe formarea echipei. Pentru a fi sigur, în alegerea dreptul solicitantului ar trebui să aibă loc cu el trei etape interviu: primul - cu un recruiter, apoi - cu managerul de linie și în final - un manager de top al companiei. Un rezumat al fiecăruia dintre candidați rămân în baza de date la recrutorul.
Primele două faze trebuie discutate cu obiectivele personale ale candidatului. Dacă acestea sunt neclare, este necesar pentru ai ajuta să formuleze. Este important ca un incepator ar putea răspunde la întrebarea: „Ce trebuie să fac pentru compania să ...? “. Acest lucru va ajuta să-l pentru a clarifica modul de serviciu și obiectivele personale vor fi la fel. Managerii de linie ar trebui, astfel, posibilitatea de a demonstra perspectivele și așteptările muncii viitoare. Articuleze toate au nevoie: oportunități, capcane, cere motivație reală, calendarul petrecut „Grady,“ etc. Cel mai important, solicitantul trebuie să accepte fără rezerve, cu toate acestea. Puteți lua chiar și o pauză pentru câteva zile de gândire din nou, pentru a determina auto-motivare și în continuare la locul de muncă. Un alt „filtru“ bun va servi ca temă de casă, de exemplu, pregătit pentru a seta off pe cunoașterea serviciilor și produselor companiei. Dacă o persoană este interesată - să învețe!
mediul corporatist
Deci, am luat un nou angajat în stat. De îndată ce se adaptează - trece imediat la principalele responsabilități și să ia cultura corporativă. Acest lucru îl va ajuta la trei documente pe care le-a citit cu un creion în mână; dispoziție pentru divizia sa, care a precizat scopurile, obiectivele, cerințele, principiile și valorile; strategia companiei, precum și fișa postului. Astfel, echipa nou produs a sosit 3 niveluri de obiective:
- (obiectivele companiei) de mari dimensiuni
- medie (obiectivele departamentului)
- mici (KPI său personal).
Munca independentă poate ajuta o persoană determina ce a fost de acord, și că este în dubiu sau contradicție. Apoi, toate împreună de-a face cu un manager de linie. Principalul lucru este ca angajatul sincer să sprijine și să împărtășească ceea ce este scris în documentele.
În etapa de adaptare, novice trebuie să fie un mentor, care este numit de șeful de departament al liderilor. De asemenea, este sigur de a fi antrenor, a cărui sarcină este de a sprijini nivelul necesar de angajament, dedicare, loialitate, și performanța pozitivă a întregului personal, precum și asistență în înțelegerea corectă a scopurilor și obiectivelor companiei. El trebuie să se asigure că noul specialist angajator valori comune, am fost de acord să stabilească linii directoare și cerințe.
Desigur, eficiența angajaților afectați de starea de spirit generală și atmosfera din departamentul. Mult depinde de o echipă de ca-minded, unite puncte de vedere similare, valori, starea emoțională și chiar apariția. De exemplu, în cazul în departamentul comercial al tuturor angajaților gândire bonusuri mari, cariera, cumpararea unui apartament și de călătorie la Maldive, dar vine un om cu priorități, cum ar fi stabilitatea familiei, oferind, hobby, este evident că el nu este obișnuit. Mai rău, pentru șederea lui scurt, el poate „se răcească ardoarea și zel“ colegii, începe o reacție în lanț, care va fi transferat la atitudinea sa calmă orice altceva. Acesta este motivul pentru care în etapa de selecție trebuie să fie sub formă foarte clar portretul candidatului.
Teambuilding - unul dintre elementele-cheie ale mediului corporatist, care contribuie la îmbunătățirea în continuare a sănătății și performanței personalului. Activitățile cele mai eficiente de informare sunt în aer liber. Într-un fel, puteți discuta toate aspectele importante și esențiale de lucru, și apoi țineți jocurile intelectuale și în aer liber, stafeta, un gratar comun, etc.
Ca un alt format, adecvat, de exemplu, departamentul IT și principalii săi clienți, putem organiza o „petrecere de bere“, într-un pub sau restaurant. Scopul principal - desigur, creșterea eficienței personalului prin posibila formare pentru a aborda următoarele aspecte: team building, schimba „unghiul de vedere“ cu privire la problemele de performanță, discutarea problemelor controversate între departamentele conexe, generarea de idei creative, de odihnă în comun.
managementul politicilor
În plus față de formare generală, manager de linie trebuie să se implice în dezvoltarea angajaților lor, oferind un interesant sarcini, diverse, nici măcar posibil cu privire la sarcinile de bază. Astfel, se extinde aria de responsabilitate, se dezvoltă scară de gândire. Acesta combină și non-motivare, precum și dezvoltarea de competențe în modul multi-funcționalitate.
Toate sarcinile trebuie să fie strict controlate de cap, și trebuie să cultive în mod constant această caracteristică. În caz contrar, o parte din sarcina nu va fi executat, și sub rezerva de a se treptat folosite pentru a.
Obiectivele trebuie să fie plasate pe metoda SMART:
Aceasta elimină posibilitatea neînțelegerea obiectivelor angajaților și pentru a asigura punerea în aplicare efectivă a acestuia.
În plus față de planificare și de reglementare informări ar trebui să aibă loc, și informații metodologice de întâlnire a angajaților de a organiza un dialog direct cu personalul companiei de management, analiza cazurilor, dificile și situații controversate. În plus, desigur, top management deschis va spori eficiența personalului de teren.
Indicatorii de performanță și motivație
Din moment ce vorbim despre îmbunătățirea eficienței muncii, este necesar să se măsoare într-un fel. În toate departamentele, în măsura în care este posibil sistemul țintă și a indicatorilor intermediari (KPI) care urmează să fie dezvoltate. De exemplu, un manager de vânzări pentru o țintă companie de consultanță este marja de contribuție și intermediarul - numărul de reuniuni organizate. KPI de servicii angajat livrările companiei de producție poate fi un factor de economisire.
Procesul de dezvoltare a sistemului de KPI ar trebui să înceapă întotdeauna cu construcția canalului. Noi digitalizate obiectivul dorim să realizăm, acesta va fi pus în prim-planul. În continuare, definesc pașii de bază pe care le vom lua în mișcare spre poarta, și de asemenea, digitizate. De exemplu, pentru personalul de service angajat să închidă o poziție de Sales Manager (acest scop), este necesar să se aducă de-a treia etapă a interviului trei persoane (este stabilit în statisticile companiei), la etapa a doua - 10 persoane, până la primul - 20. Știind că, de obicei, vine doar 70% dintre candidați invitați, puteți calcula cantitatea de interviu lor (aproximativ 29 de întâlniri). Fiecare dintre etapele trebuie să fie intervale de timp, ca scopul nostru final și are propria viață. Acești pași sunt indicatorii cheie de performanță.
Desigur, a introdus sistemul KPI nu va aduce rezultatele dorite, dacă nu-l lega pentru a motiva angajații. Opțiunile pot fi o greutate, și cel mai ușor - pentru a multiplica venitul angajatului pe KPI. În acest caz, coeficienții ar trebui să fie nu mai mult de trei, iar valoarea lor poate fi la fel de mult ca unul, și mai mici. Atunci când sistemul de indicatori cheie de performanță ai un puternic supra-realizarea planurilor echilibrat corect nu va. În caz contrar, acesta va fi un semnal de care au nevoie pentru a îmbunătăți
automatizarea fluxurilor de lucru
În lumea de astăzi, eficiența și automatizare au devenit sinonime. Nici sistem de gestionare a timpului corporativ nu va funcționa fără un calendar electronic, memento-uri, automate, mijloace electronice de colectare a sarcinilor primite, etc. Precum și un sistem de indicatori cheie de performanță nu va funcționa fără automate rapoarte, grafice, diagrame, note.
piață de astăzi oferă o selecție mare de diferite produse software clase de lucru care diferă numai în capacitățile și interfața lor. Avem nevoie doar de a alege solutia potrivita pentru compania dvs. și pentru a muta întregul birou pentru noul sistem. Ceea ce vom ajunge în cele din urmă pentru a crește eficiența angajaților?
- În primul rând, un planificator flux de lucru universal.
- În al doilea rând, capacitatea de a construi rapoarte corecte și evaluările pe angajații lor.
- În al treilea rând, reducerea costurilor de timp pentru procesele de afaceri tipice prin formalizare lor în sistem. Nu vorbesc despre o mulțime de alte opțiuni, cum ar fi managementul documentelor electronice, accesul de la distanță și integrarea cu alte sisteme în cadrul companiei (de exemplu, „1C“).
În concluzie, trebuie remarcat faptul că toate instrumentele necesare pentru a îmbunătăți eficiența personalului în cadrul companiei prezentate în acest articol, au aplicabilitate practică și sunt luate numai din experiența personală.
Aleksandr Raginya, șeful personalului de serviciu „Grupul KSK“