Transferurile și mișcări: temeiul juridic și consecințele
Pentru a fi transferat la un alt loc de muncă permanent, în conformitate cu art. 72,1 TKRumyniyasleduet distinge mișcarea lucrătorilor cu același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități structurale în aceeași zonă, la instruit să lucreze la un alt mecanism sau agregat. O astfel de mișcare, astfel cum se prevede în norma a spus, nu necesită consimțământul angajatului, în cazul în care nu atrage după sine o modificare a funcției de muncă a angajatului sau a anumitor condiții de către părți a contractului de muncă.
Astfel, definim caracteristicile și traducere deplasarea.
În primul rând, în cazul transferului variază în performanța sa de lucru, în timp ce în mișcare - nu. Prin urmare, orice schimbare în performanța muncii angajatului, adică. E. de specialitate, profesia, calificarea sau poziția, este un transfer la un alt loc de muncă.
Glosar de dreptul muncii. Specialitatea - un fel de angajare într-o profesie, o clasificare mai restrânsă a tipurilor de activități de muncă care necesită cunoștințe specifice și abilitățile dobândite prin educație și asigurarea formularea și rezolvarea unor sarcini profesionale (de exemplu, manager de personal, un chirurg, un sculer ).
Poziția - un set stabilit de responsabilități și drepturi corespunzătoare, care definește locul și rolul lucrătorului într-o organizație, precum și responsabilitatea pentru punerea în aplicare a acestora.
Glosar de dreptul muncii. calificare angajat - este un fel de pregătire profesională, prezența cunoștințelor sale, aptitudinile și abilitățile necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Factor care determină gradul de calificare angajatului, este categoria. bit de calificare se stabilește în funcție de complexitatea, responsabilitatea și condițiile de muncă pe baza de referință tarifare de calificare.
În al doilea rând, modificări în traducere sau anumitor părți ale condițiilor contractului de muncă poate fi modificat, dacă mutați - nr. Prezența unei astfel de schimbare demonstrează absența mișcării lucrătorilor.
În al treilea rând, este nevoie de acordul în cazul transferului, în timp ce se deplasează - nu. Al treilea factor este aplicat natura, deoarece permite angajatorului să efectueze deplasarea unui angajat fără consimțământul său. Cu toate acestea, obținerea acordului de mutare confirmă doar legitimitatea acțiunilor angajatorului. La urma urmei, cu acordul salariatului poate nu numai a muta, dar, de asemenea, modificări ale funcțiilor de muncă, precum și modificări ale anumitor părți la un acord de muncă, care recunoaște transferul la un alt loc de muncă.
În al patrulea rând, transferul poate fi efectuat:
- cu același angajator;
- la un alt angajator;
- la o altă locație, împreună cu angajatorul.
Mutarea se realizează doar într-o singură organizație în cazul în care angajatul este principala activitate [1, p. 101-102].
Prin urmare, atunci când mutați o schimbare de angajat condiții suplimentare ale muncii sale. În acest sens, să se facă distincția între noțiunile de transfer la un alt loc de muncă, modificarea condițiilor obligatorii ale contractului de muncă și de transfer este necesar să se stabilească dacă condițiile de lucru variabile punctul de vedere al lucrătorului contract de muncă cu caracter obligatoriu.
La art. 72,1 TKRumyniyadan listă exhaustivă a modificărilor care nu pot fi recunoscute de către părți modifică anumite dispoziții ale contractului de muncă, care ne permite să efectueze aceste modificări fără acordul salariatului, de ex., E. Se efectuează deplasarea. Unele dintre aceste modificări includ:
- mișcarea angajaților cu același angajator la o altă poziție, de exemplu, într-o altă cameră;
- circulație a lucrătorilor în alte departamente ale organizației, situate în aceeași zonă, adică în aceeași localitate ..;
- operațiune de instrucțiuni pe o altă mașină sau unitate [2, p. 21].
În cazul unui litigiu cu privire la legalitatea circulație a lucrătorilor în probele de obiect este alcătuit din următoarele circumstanțe, având valoare juridică pentru soluționarea litigiului:
1) lipsa datelor privind modificările în condițiile obligatorii ale contractului de muncă ca urmare a legislației, acorduri privind munca, care se aplică lucrătorului de roaming;
2) confirmarea lucrării după mutarea într-o specialitate, calificare sau poziția, precum și alte condiții legale, care sunt cuprinse în contractul de muncă încheiat un angajat al serviciului de roaming;
3) absența unor contraindicații pentru motive de sănătate pentru a muta lucrătorul.
Pentru a confirma aceste circumstanțe, angajatorul poate utiliza toate tipurile de probe materiale. dovezi Cu toate acestea, cele mai importante fiind scrise, în special, o comandă pentru un loc de muncă, un contract de muncă, fișa postului, un ordin de a muta, caracteristic unui nou loc de muncă, precum și unități în care el trebuie să lucreze, locația noua unitate, noile sarcini ale angajatului , un certificat de starea lui de sănătate, ceea ce conduce la concluzia că mișcarea nu este contraindicat pentru sănătatea lucrătorilor.
Astfel, mișcarea lucrătorilor poate fi recunoscută ca legitimă și justificată în următoarele dovada unor circumstanțe semnificative din punct de vedere:
- În primul rând, mutați în altă poziție sau o altă instrucțiune de funcționare a mecanismului sau a unității;
- în al doilea rând, lipsa unor condiții de muncă pe un anumit loc de muncă sau mecanismul sau unitatea în textul lucrătorului contract de muncă;
- în al treilea rând, absența unor modificări în fișa postului angajatului la transferul la un alt loc de muncă sau de lucru care i se atribuie pe o altă mașină sau o unitate. Alte condiții de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților contractului de muncă.
Compania: termeni și interpretarea lor
În unele cazuri, este dificil de rezolvat, au existat mișcare sau de traducere, fără a defini ce un loc de muncă.
Locul de muncă - una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Muncii kodeksRumyniyapredusmotrel că „atunci când angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau altă structură separată diviziunea“, un loc de muncă ar trebui să fie o indicație a unei unități structurale separată și locația sa (v. 57). De asemenea, același articol prevede condiții suplimentare care nu înrăutățirii poziția angajatului, dar conceptul de „loc de muncă“, este văzută ca un rafinament în contractul de muncă. Prin urmare, conceptul unei unități structurale să fie sigur și să nu cauzeze probleme în aplicarea legislației muncii. Între timp, cu această ocazie, nu există claritate în legislația muncii și nici înțelegerea comună a tuturor legislației românești.
Munca la locul de muncă kodeksRumyniyadlya denumire folosește termeni diferiți: el însuși ca „locul de muncă“ și „unitate structurală separată“ (punctul 57, 72,1, 384 ..), și „locul de muncă“ (articolul 209.).
Dacă vom compara regula h. 3 linguri. 72.1 TKRumyniyas prevederile art. 57 TC RF, este evident că le contrazice.
În conformitate cu art. 57 TC RF, starea de „organizație de unitate structurală separată“ se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă.
Datorită acestei schimbări de termeni este supusă de a transfera la un alt loc de muncă, atribute care este permisă numai cu acordul scris al salariatului [3, p. 220].
Notă. Nu poate fi considerată o practică legitimă de schimbare a termenului contractului de muncă, rezultând într-un contract de muncă devine urgentă în absența unor motive suficiente.
Această contradicție, potrivit Curții Supreme, se soluționează după cum urmează. În cazul în care contractul de muncă locul angajatului a fost identificat cu o unitate structurală specifică, este necesar să se pornească de la faptul că schimbarea în unitățile structurale ale organizației este posibilă numai cu acordul scris al salariatului, la fel ca în acest caz, se produce o schimbare a condițiilor obligatorii ale contractului de muncă.
În cazul în care contractul de muncă nu plasează lucrarea a fost făcută mai specific, atunci când o interpretare largă a noțiunii de organizație apare de multe ori, teoretic, nu are nici o soluție monosilabic este de a transfera angajatului la părțile structurale ale organizației situate în diferite localități.
Poziția SudaRumyniyapredstavlyaetsya Suprem perfect justificate și legitime, în special în practica de angajare a acestora contractează cu o unitate structurală a organizației, care este primită de angajat, de regulă, contractul specifică. Excepțiile sunt organizații mici, care nu au nici unități structurale, sau necesitatea de a muta lucrătorii de la o unitate structurală în alta datorită organizării specifice a muncii lor.
Propusă de mare SudomRumyniyareshenie poate fi considerat destul de acceptabil pentru a rezolva litigiul într-o anumită situație. Cu toate acestea, aceasta nu elimină însăși contradicția dintre aceste prevederi ale Codului Muncii.
Practici oferit alte modalități de a depăși dificultățile legate de aplicarea prevederilor art. Art. 57 și 72.1 din Codul muncii.
Astfel, pentru a simplifica condițiile de permutări lucrătorilor angajatori deplasare recomandat pentru a determina locația angajatului prin intermediul capacităților operaționale fixe în mai multe diviziuni, în Vol. H. Geografic dispersat [5, p. 17].
În cazul în care angajatorul are nevoie de lucrători rearanjamente operaționale între unități structurale independente, el poate planifica pentru întărirea unităților (de exemplu, asocierea de departamente în cadrul serviciului). În astfel de circumstanțe, permutarea lucrătorilor într-o singură unitate de mare (de exemplu, între departamente de servicii) a contractelor de muncă ca un rafinament ca și condiții suplimentare la locul de muncă, nu împovărat cu necesitatea de a obține consimțământul lucrătorilor, desigur, în cazul în care nu implică modificări în funcție de locul de muncă și alte dispozițiile obligatorii ale contractului de muncă [6, p. 124].
Coliziunea între luarea în considerare a situației art. Art. 57 și 72,1 loc TKRumyniyaimeet. Prin urmare, modificată și h. 3 linguri. 72.1 din Codul muncii, este stabilit după cum urmează: „Ea nu are nevoie de acordul salariatului se deplasează cu același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități organizatorice situate în aceeași zonă, la instruit să lucreze la un alt mecanism sau unitate, în cazul în care nu atrage după sine modifica anumite clauze ale contractului de muncă de către părți. "
Funcția de muncă Metamorphosis
Este necesar să se clarifice conceptul de „funcție de muncă“, deoarece aceasta înseamnă un transfer de schimbare de la un alt loc de muncă.
În conformitate cu art. 15 TC RF, în funcția de muncă este un anumit tip de muncă atribuit angajatului la postul de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificări.
Analiza conținutului contractului de muncă (art. 57) ne permite să tragem concluzia că noțiunea de funcții de angajare legislator ceva mai largă decât interpretată în art. 15 LC RF: modul în care poziția, specialitatea, profesia indicând calificările sau special funcția ocupațională.
În acest din urmă caz, formularea nu poate fi numit de succes, pentru că, de fapt, în opoziție cu poziția, specialitatea, profesia și funcția special forței de muncă [7, p. 35].
- Necesar (de bază) a condițiilor contractului de muncă:
Locul de muncă (care indică subdiviziunea structurală);
Data începerii lucrărilor;
- (opțional) condiții suplimentare contractului de muncă:
Drepturile și obligațiile salariatului;
Drepturile și obligațiile angajatorului.
În primul rând, definiția lucrării numai prin poștă, profesia, calificarea presupune tarife corespunzătoare nivelului actual al relațiilor economice, tehnice și de altă natură în societate.
Având în vedere definiția de mai sus a muncii prin intermediul funcțiilor de muncă contract de muncă (inclusiv pe baza fișelor de post respective sau alte acte locale) este preferată. Cu toate acestea, în scopul de a proteja drepturile de muncă ale salariaților se stabilesc în cadrul libertății de aplicare a acestui principiu. Astfel, art. 57 regula TKRumyniyaopredelyaet conform căreia, în cazul legilor federale de privilegii sau restricții în ceea ce privește îndeplinirea anumitor locuri de muncă, profesie sau denumirea comercială a acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte cerințele stabilite în directoare de calificare.
În al treilea rând, creșterea rapidă a organizațiilor - întreprinderi mici, precum și angajatori - persoane fizice noi cerințe pentru lucrătorii să lucreze funcțiile lor. Se pare că, în aceste condiții a crescut brusc cererea pentru o astfel de calitate a forței de muncă ca și versatilitatea sa și mobilitate, calificările profesionale generale, mai degrabă decât specializare îngustă. În acest sens, definiția funcției de muncă numai într-o anumită poziție (de specialitate) nu este completă și nu permite angajatorului să reacționeze la nevoile industriei, pentru a rezolva problemele economice rapid și eficient, pentru că, în conformitate cu art. 60 TC RF, interzis să solicite un angajat pentru a efectua munca, nu din cauza contractului de muncă.
Astfel, atunci când orice mișcare a lucrătorilor în cadrul angajatorului organizației ar trebui să evalueze dacă schimbarea în locul său de muncă și dacă funcția de lucru este păstrată.