Democratizarea guvernării ca unul dintre domeniile de dezvoltare a managementului a apărut la sfârșitul anilor 1920 și începutul anilor 1930. Clasice ale școlii relațiilor umane și a E.Meyo M.P.Folett credea că participarea angajaților la procesul de luare a deciziilor, un rol mai activ în procesele administrative ale unui deplin informat, în măsură să influențeze pozitiv climatul psihologic și relația dintre management și subordonați. Factori de confort psihologic - mai ales satisfacția de locuri de muncă - au fost considerate a fi fundamentul de nezdruncinat a performanței. De exemplu, înființarea de management într-un tot mai strânse legături cu sindicatele, cercetătorii, în gândurile lor, au contribuit la creșterea producției și creșterea eficienței managementului.
În ciuda acestui fapt, în epoca industrială, situația este o opoziție fundamentală a lucrătorilor și a managerilor avut ca rezultat faptul că formele democratice de gestionare a întreprinderii nu a putut găsi o aplicație decentă în practica industrială, cu toate că astfel de încercări sunt în mod constant făcute. Managerii a fost foarte dificil să se conecteze angajații în procesul de luare a deciziilor, în cazul în care știu că, după o anumită perioadă de timp, aceiași lucrători vor pune presiune asupra lor pentru a extrage creștere cu plată, amenințând să lovească și nu a ezitat să pună în aplicare deciziile.
Se crede în momentul cel mai eficient cadrul companiilor și managementul resurselor umane sprijină o astfel de situație. În multe firme, greoaie mai multe niveluri de guvernare piramidă planificate angajații rang de locuri de muncă și de fișiere, până la cel mai mic detaliu. Nu a existat nici o dorință specială sau trebuie să atragă angajați la problemele generale de management, îmbunătățirea calității produselor și creșterea productivității, toate aceste probleme au fost tratate în partea de sus. De fapt, de multe ori, managerii au crezut că subordonații nu sunt pur și simplu interesați de aceste probleme. Dacă acestea sunt de a dezvolta o strategie pentru a atrage, ei vor alege opțiunile care necesită mai puțină muncă, mai puțin efort pentru a efectua o acțiune simplă și, în același timp, să primească un salariu mare.
Este clar că programul de participare la profit a schimbat radical aceste puncte de vedere. Din 1980 programul de participare la profit și guvernarea democratică merg mână în mână. Omul trebuie să înțeleagă că el este plătit pentru rezultatele, pe care le-ar putea afecta într-un fel. În caz contrar, există o problemă gravă de corectitudine a unor astfel de plăți. De ce să plătească un aspirator premium, reflectând cifrele de vânzări mai mari de produs, în ciuda faptului că este în nici un fel nu a putut lucra la acești indicatori? <Платите мне за то, что я чисто подмела пол, - скажет та же уборщица, - а не за то, что кто-то купил или не купил ваши компьютеры!> De fapt, această poziție poate lua toți angajații cu responsabilități clar definite și nu este asociat direct cu vânzări - colectoare de pe linia de asamblare, ingineri, tehnicieni, contabili, etc. Primirea dividende sau bonusuri din profiturile companiei, în general, oamenii trebuie să înțeleagă ceea ce ei sunt date de bani. Acestea ar trebui să se simtă posibilitatea de a influența unele decizii în organizație.
În cazul în care o companie a implementat un program de co-proprietate a capitalului și a personalului sunt pe mâinile unui pachet important de acțiuni cu drept de vot - participarea sa la managementul este destul de natural. La întâlnirea acționarilor, reprezentanții personalului, să fie precedată de o discuție într-un grup, în funcție de vot angajaților săi. În cazul în care decizia se justifica întâlnirea și de a face un profit, personalul primește venituri sub formă de dividende sau diferenta de pret parts. În cazul în care deciziile greșite, nu există venituri suplimentare. Această situație nu este doar naturală, și confirmată de legislație, dar nu are nevoie de nici un efort suplimentar din partea managerilor.
Așa cum sa arătat mai sus, cele mai multe companii nu au pus în aplicare un program de participare a angajaților la capitalul social, precum și programe de participare la profit. În acest caz, controlul și democratizarea devine mai dificilă suficient. Sistemul bonus ar trebui să fie completat printr-o schemă specifică de luare a deciziilor, care ar permite angajaților să se simtă implicarea lor în crearea de profit.
Dificultatea constă în faptul că însăși noțiunea <демократическое управление> referire la entitățile de piață pot fi interpretate în mai multe moduri. În schimb, administrația publică, în cazul în care din secolul al XVIII-lea se dezvoltă și aprobă un consens ciudat că există democrație în gestionarea atât teoreticienilor și practicienilor a dat și să dea în prezent sunt opinii diferite proceduri democratice de luare a deciziilor și eficacitatea acestora și oportunism. Este cunoscut faptul că în ceea ce privește organizațiile de piață, în general, nu se poate susține că formele democratice de guvernare sunt întotdeauna bune, și să aducă cele mai bune rezultate. Numeroase teorii de conducere a situației în organizații sunt dovadă. Cu toate acestea, ca și procedurile democratice de astăzi se încadrează în însăși temelia organizațiilor post-industriale, societățile de administrare trebuie să fie abordate nu este o chestiune de oportunitate în producția de democrație, și despre cel mai eficient mod de a pune în aplicare.
Numeroase modele de firme de management democratic poate fi abordat cu o cunoscută redusă la două tipuri de bază: sistemul deciziilor colective și a sistemului de autonomizare (care, în unele cazuri, se numește delegare de autoritate). Soluții de tip peer review sunt cel mai asemăna organizație de management cunoscut în procedurile democratice ale politicii. Grup de lucru (manageri și subordonați) sau o reuniune a reprezentanților diferitelor grupuri de lucru să decidă, pe baza discutării diferitelor opțiuni sau moduri de vot, fie prin găsirea unui consens. Astfel de soluții au o serie de avantaje, făcându-le o parte integrantă a managementului modern al companiilor.
Avantajele deciziilor comune pot fi clasificate după cum urmează. În primul rând, o decizie colectivă în comparație cu individul să aibă un potențial mult mai mare. Mai multe persoane împreună cunosc mai multe, folosesc diferite metode de structurare a informației, au o mare experienta. Un proverb bine-cunoscut spune: <Одна голова хорошо, а две - лучше>, în conformitate cu acest principiu, posibilitatea de a face versiunea cea mai fidelă a deciziei, să ia în considerare aspecte suplimentare ale problemelor care trebuie rezolvate în timpul discuției de grup extins. Pentru potențiale decizii colective a fost pe deplin activat, trebuie să utilizați o procedură destul de complexă, începând cu selectarea posibililor participanți. Trebuie să selectați persoane cu diferite experiențe, care provin din medii diferite, au puncte de vedere diferite. Când este vorba de adoptarea unei decizii comune într-un mic grup de lucru, selectarea, de regulă, nu este efectuată. În acest caz, este important ca deciziile sunt deschise tuturor angajaților.
Al doilea punct pozitiv în deciziile colective este motivația de grup. În timpul discuției panou, există stimulente suplimentare pentru activitate, creativitate, munca grea. Omul se teme <ударить лицом в грязь> în ochii colegilor săi par pasiv, ignorant, dezinteresat. Aceasta poate masca o teama de ostracizare, frica în cazul comportamentului său pasiv pierde ocazia de a spori, supliment la salariu, și altele. De aceea, decizia deciziilor colective pot apărea opinia variantei care nu ar fi apărut în cursul conversațiilor managerului individual cu subordonații. În unele cazuri, această motivație grup poate fi folosit ca bază pentru managementul organizației. Acest lucru este tipic de management tradițional japonez, în care, la salarii de egalizare, sunt determinate în primul rând de experiență de muncă, precum și incapacitatea de a carierei rapid bazat pe merit, angajatul este lipsit de motive raționale pentru lucrarea dedicată. Dar japonezii controlat <страхом потерять свое лицо> - condamnarea muncii sale precare din partea colegilor devine pentru el stimulent mai important să funcționeze la capacitate maximă, decât privarea de bonusuri, transfer la locuri de muncă prost plătite, și altele.
În cele din urmă, al treilea avantaj al formelor colective de democrație industrială este nici o decizie de respingere. Luarea unei decizii colective, așa cum este sunete sublime, oamenii investesc în ea o parte din suflet. Încetează să mai fie percepută ca un <навязанное сверху>. În acest caz, dorința de a face o astfel de decizie este în mod clar îmbunătățită. În cazul în care executarea deciziei se datorează unui grad suficient de risc, trebuie să fie lăsat să stea prea mult timp <по ходу>, modificarea rapidă a anumitor detalii negândite pre, motivația de a pune în aplicare decizia este deosebit de importantă. Face subordonații au mai multă încredere în deciziile pe care ei înșiși făcut. Nu este o coincidență faptul că metodele de grup de luare a deciziilor în consultanți de management practică adesea utilizate, ceea ce este important pentru firmă, clientul este concretizată într-adevăr recomandările lor în practică, mai degrabă decât lăsându-le pe hârtie cereri impuse de cineva, chiar dacă este foarte inteligent, dar care a venit din lateral.
Din păcate, toate deciziile comune enumerate avantaje sunt echilibrate de unele dezavantaje semnificative. Prin urmare, chiar și sistemul cel mai democratic de management al organizațiilor nu înseamnă că marea majoritate a deciziilor colective. Optim, astfel de decizii ar trebui să fie de aproximativ 50% din totalul celor primite de companie. Principalele dezavantaje ale acestui tip de soluție ar trebui să includă o lungă perioadă de timp, conformitatea și potențialul de conflict. Într-o decizie colectivă durează întotdeauna mai mult timp decât individul. Acesta este reversul unei clădiri discuții colective mai mare în comparație cu studiul individual al unei game de opțiuni. În plus, o decizie comună nu se limitează la a lucra la problema în discuție, există întotdeauna o pauză de relaxare, unele retragere, izbucniri emoționale. Toți acești factori prelungi în mod semnificativ procesul de luare a deciziilor și de a face utilizarea necorespunzătoare a procedurilor colective sub presiunea timpului.
Fenomenul conformismului poate avea loc întotdeauna în timpul unei discuții. Omul tinde să ia un grup dominant, chiar dacă nu le-partajate, opinia generală a motivelor psihologice inconștiente, în primul rând, din cauza fricii de a se opune grupului. Fenomenul de organizare a conformismului devine stimulente mai raționale - dorința de a identifica cu persoane influente (lideri de opinie, prieteni, manager, etc.), mai ales reticenta deranjez pentru a căuta soluții inovatoare. Din aceste motive, de multe ori alege șeful tacticii de interviuri individuale cu angajații, pentru că în acest caz, ele sunt libere de opinii reciproc.
Alături de conformism în poate avea loc sau pentru a obține bază suplimentară pentru conflictele din echipa de management de luare a deciziilor. Discuții în grup implică un conflict de opinii. O astfel de coliziune poate fi în întregime pașnică, dar se poate transforma în jurul valorii și a atacurilor de partide ostile. Trebuie înțeles faptul că numărul de conflicte nu s-ar produce în cazul în care procedura de adoptare a deciziilor comune nu ar transforma ciocnirea de opinii diferite. Le provoca, în speranța de a obține mai multe informații, managerul prezintă riscul unui conflict real, pierderea controlului, deteriorarea moralului. Încercările de a preveni conflictele, să îndrepte situațiile negative, se extind din nou adoptarea de timp a deciziilor colective.
A doua metodă de guvernare democratică este autonomia și delegarea autorității. În unele cazuri, nu este necesar să se adune o echipă, a pus în fața lui probleme. Este mai bine să aibă încredere în decizia lor de a anumitor indivizi sau grupuri. În cazul în care interpreții sunt profesionale suficiente, iar procesele individuale în organizarea suficient autonome, această abordare este foarte eficient. Instruindu-o parte separată a activității la o persoană sau un grup de persoane, capul controlează numai rezultatul final al muncii lor în varianta cea mai optimă - performanța financiară. Artiștii în acest caz, un anumit grad de libertate. Ei simt că acestea sunt într-un mediu organizațional democratic, a lua propriile decizii, sunt responsabile pentru punerea în aplicare a acestora. Așa cum va fi arătat mai jos, că aceste principii au format baza pentru construirea de structuri moderne de management.
autonomia este de multe ori mai logică și mai economică decât utilizarea pe scară largă a deciziilor colective. Singurul lucru care ar putea reduce aspirațiile pentru transferul tuturor drepturilor unui sclav mare, este gradul de profesionalism a acestora. Autonomizare cu totul imposibilă sau extrem de ineficient atunci când angajații nu sunt calificați, și necesită o monitorizare constantă. Ca parte a unei echipe pentru a atinge un nivel semnificativ ridicat de profesionalism, acest tip de principii democratice pot fi aplicate cu succes în mai multe întreprinderi.
Desigur, atunci când vine vorba de alegerea unei forme de guvernare democratică, trebuie să se aibă în vedere specificul industriei. firma Realty sau societate de asigurare în conformitate cu logica activităților sale sunt sortite autonomizare. Nu este nevoie de a practica în mod constant reuniunea agenților imobiliari sau agenții de asigurare pentru a discuta despre tranzacțiile încheiate de către cei sau alta dintre ele. Masini-Building Plant, sau distanța modul în care calea ferată este un tip foarte diferit de organizare. oportunități de autonomizare aici sunt destul de limitate, cu toate acestea, o decizie colectivă, în unele cazuri, poate fi foarte util.