organizarea bugetului personal
Personalul angajat este un document care reflectă structura și personalul organizației. Acesta conține următoarele informații: o listă de departamente, posturi de personal, informații cu privire la salariile și indemnizațiile cu caracter personal, precum și numărul total de organizații de salarizare lunare sau instituții. Aceste date sunt necesare șef al organizației pentru a optimiza performanța, utilizarea mai eficientă a resurselor umane și materiale. În acest articol vom răspunde la unele din întrebările legate de personal.
style = "display: inline-block; lățime: 240 de pixeli; înălțime: 400px"
date ad-client = "ca-pub-4472270966127159"
date ad-Slot = "1061076221">
instituție bugetară poate desfășura activitatea, folosind diferite surse de finanțare, cum ar fi subvențiile pentru punerea în aplicare a sarcinilor publice și fondurile primite de la servicii cu plată. Prin urmare, plata posturi profesionale specifice pot fi realizate din două surse, iar în detrimentul uneia dintre ele. În practică, utilizate pe scară largă a primit două desen și, în unele cazuri, și trei programe regulate pentru fiecare sursă. Este corect?
Rețineți că legislația actuală privind divizarea partea de personal, în funcție de sursele fondului de salarii nu este furnizat. Ca dovadă, prezentăm următoarele argumente.
La punctul 35 din recomandările standard a recomandat formarea unui personal unificat în instalația indiferent de tipuri de activități economice sunt unitățile structurale ale instituției.
Astfel, din moment ce legislația actuală privind divizarea partea de personal, în funcție de sursele fondului de salarii nu este furnizat, instituția trebuie să facă un personal pentru toate pozițiile, indiferent de locul în care activitățile persoanelor ocupate.
Pentru referință. Să ne amintim că un manual de calificare unificat pentru manageri, profesioniști și angajați și procedura de aplicare, destinat organizațiilor, indiferent de forma de proprietate și a formelor de organizare și juridice de activitate.
Excepțiile de la această regulă sunt cazurile prevăzute la art. 74 LC RF. Această dispoziție dă angajatorilor dreptul de a modifica unilateral clauzele contractului, determinată la încheierea acestuia, ca urmare a modificărilor condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice. Despre modificările viitoare, anumite părți ale contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii. Cu toate acestea, în acest caz, trecerea la o altă sursă de formare a fondului de salarizare în sine nu este o bază pentru schimbări în contractul de muncă.
În această situație, conducerea organizației a adoptat bugetul decizia privind sursa de plată a salariilor schimbarea nu afectează dreptul angajatului de a lucra de plată egală calificări. Prin urmare, orice angajat special de a observa schimbarea preconizată, în conformitate cu art. 74 TKRumyniyane necesar.
Următoarea întrebare care ar putea apărea în practică, asociată cu reducerea unităților individuale de posturi de personal. Cel mai adesea, eliminarea oricăror poziții din cauza lipsei de fonduri pentru activitatea acestor profesioniști de încărcare. Cu toate acestea, instituția are nevoie de serviciile lor în cazul unor anumite situații. De exemplu, organizația a fost un accident cauzat de deteriorare a sistemelor de canalizare. sanitare în statul nu au. Decide dacă, în acest caz, organizația să încheie contract de muncă pe durată determinată cu acest specialist?
În temeiul art. 58 contractului de muncă TKRumyniyasrochny atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de punere în aplicare sale, și anume în cazurile prevăzute h. 1 lingura. 59 TC RF, de exemplu:
- cu privire la îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă se menține locul de muncă;
- pentru durata de timp (două luni) a lucrărilor;
- să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale de muncă se poate face doar într-o anumită perioadă de timp (de sezon);
- pentru munca dincolo de cursul normal al activității angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și activitatea asociată cu un timp cunoscut (de până la un an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
- cu oameni care vin să lucreze în organizație, printr-o anumită perioadă cunoscută sau pentru un anumit loc de muncă și, evident, altele.
Cu toate acestea, această organizație de personal trebuie să fie o unitate a profesiei, care poate lua persoana menționată mai sus, sau să-l plătească salariile vor fi ilegale.
De exemplu, persoanele angajate pentru a elimina accidentele industriale, putem încheia contracte de drept civil. Pentru aceasta, de asemenea, trebuie respectate mai multe condiții:
- disponibilitatea fondurilor adecvate pentru subsecțiunea respectivă Kosgei. Rețineți că acest lucru se aplică și contractelor încheiate cu o condiție de plată a fondurilor primite de la activitățile generatoare de venit. În cazul în care aceste costuri sunt incluse în activitatea financiară și economică a schemei de personal, acesta are dreptul de a le produce, prin urmare, și să facă un angajament de a le plătească;
- respectarea strictă a Legii cu privire la sistemul de contract * (2).
Rezumând cele de mai sus, observăm următoarele:
1. personal (f. T-3) este o instrumente de personal care constituie o formă aprobată de un singur document pentru organizație.
2. Pozițiile de personal necesare pentru a reflecta, în conformitate cu clasificatorii.
3. Salariile pentru pozițiile de același nume ar trebui să fie setat la fel. Exercitarea dreptului lucrătorului de a primi o mare salariu de muncă calificate trebuie să fie realizată prin stabilirea unor cote și beneficii corespunzătoare furnizate de sistemul de salarizare al instituției.
4. În cazul în care reducerea unităților de personal ar trebui să ia în considerare cerințele Codului muncii, în special, pentru a avertiza fiecare angajat personal și la primirea de cel puțin două luni înainte de concediere.
M. Zaripov,
revista de specialitate
„Bugetul de organizare: contabilitate și fiscalitate“