Chiar dacă vara este de peste, iar noi vorbim despre vacanțe. Juridice (de exemplu, statutare) o vacanță de o definiție. Așa că trebuie să căutăm în altă parte. Lui Fonten, de exemplu, consideră că „vacanță. - este timpul liber, care este dat angajaților pentru a le reaminti că instituția poate face fără ele, iar în restul anului“ Este dificil de argumentat, dar aș sugera o altă opțiune: să plece - o eliberare de la locul de muncă pentru o perioadă extinsă, cu păstrarea locurilor de muncă, scrie în „MK-Estonia,“ avocatul Mstislav Rusakov.
momente-cheie în definiția mea a celor două. În primul rând, perioada de concediu de la locul de muncă de lungă, adică, noi nu vorbim despre week-end. În al doilea rând, locul de muncă, în același timp, un om este salvat. Aceasta din urmă este deosebit de important.
Este de așteptat ca concediul anual angajat este de 28 de zile calendaristice în cazul în care angajatul și angajatorul au fost de acord într-o vacanță lungă, sau dacă legea nu prevede altfel.
Este demn de remarcat faptul că noi nu considerăm eliberarea acelor persoane ale căror activități nu sunt reglementate de contractul de muncă, de exemplu, funcționari publici, a căror principală concediu de 35 de zile, sau marinari, a căror concediu principal și 35 de zile.
Furnizarea de vacanță de bază
Sarbatoarea principală este dată pentru timpul lucrat. În plus față de timpul petrecut la locul de muncă aici, este de asemenea inclus:
- perioada de incapacitate temporară de muncă,
- vacanța (cu excepția perioadei de îngrijire a copilului de vacanță și de concediu fără plată, prevăzute de acordul părților)
- timpul în care un angajat în temeiul legii are dreptul de a refuza să lucreze,
- alte ori, pentru care părțile convenite.
Pentru fiecare an calendaristic de deșeuri angajatul are dreptul de a primi concediu anual integral. Aceasta este, în general de 28 de zile. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că principalul concediu nu include sărbători naționale.
În cazul în care într-un an calendaristic există perioade care nu sunt incluse în orele lucrate, sărbătoarea principală este dată în proporție. De exemplu, în cursul anului în care salariatul a fost acordat concediu fără plată în conformitate cu acordul cu angajatorul, sau a fost o parte a anului în concediu pentru îngrijirea unui copil.
În anul calendaristic al aderării la vacanță principal pentru perioada de timp mai scurt decât un an calendaristic, calculată proporțional cu timpul lucrat. Un angajat poate lua plece dacă a lucrat pentru angajator timp de cel puțin șase luni. Eu atrag atenția cititorului asupra faptului că cererea, mai degrabă decât, să zicem, întrebați. Dreptul angajatului este de datoria cerințele angajatorului.
Sarbatoarea principal este de a fi utilizat în cursul anului calendaristic. Componentele principale ale concediului se acordă numai prin acordul părților. Nu mai puțin de 14 de zile calendaristice de concediu angajatului ar trebui să fie utilizat în mod consecvent. Angajatorul are dreptul de a refuza împărțirea sărbătorilor anuale în părți mai puțin de 7 zile. Partea neutilizată a concediului reportate pentru anul calendaristic următor.
Aici este un exemplu
Pentru claritate, vom da exemple. În cazul în care angajatul nu dorește să părăsească sale 28 de zile a fost împărțit în părți, angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru. În mod similar, angajatorul are dreptul deplin de a refuza să părăsească împărțirea în părți, în cazul în care inițiativa de data aceasta este deja lucrător aparent.
În cazul în care, cu toate acestea, se ajunge la un acord cu privire la secțiunea de presă, una dintre părțile de vacanță ar trebui să fie un minim de 14 zile. Altele fac parte din cel puțin 7 zile. Astfel, un tipic vacanță de 28 de zile pot fi împărțite în două ori, de două săptămâni sau trei părți, dintre care una este de două săptămâni și celelalte două timp de o săptămână.
Cerința de concediu de bază expiră în termen de un an de la sfârșitul anului
anul calendaristic pentru care vacanta acumulate. Cu toate acestea, în cursul perioadei de concediu cerință este suspendată pentru momentul în care angajatul utilizează un concediu de maternitate, concediu de părinte adoptiv și se lasă pentru îngrijirea copilului, precum și atunci când un angajat este în caz de urgență sau de serviciu alternativ.
Deci, dacă ai reușit cumva să nu a fost făcut în vacanță lor în acest an, apoi se grăbește să facă acest lucru în următoarele.
Legea prevede că timpul de vacanță principal stabilit de angajator, ținând cont de dorințele lucrătorilor care sunt apte în mod rezonabil cu interesele întreprinderii angajatorului. Dacă traducem cu limbajul juridic, se pare ca o glumă: „Planificarea o vacanta este foarte ușor. Angajatorul vă spune - când soția spune - undeva ".
Pe umerii datoria angajatorului de aici constă numai în caz de necesitate (care este puțin probabil să apară) pentru a justifica de ce dorințele angajaților nu au fost luate în considerare. Acest lucru poate fi nevoi sau dorinte ale altor angajați justificate sau operaționale.
Angajatorul este programul de vacanță pentru fiecare an calendaristic și comunică
lucrător informații în cursul primului trimestru al anului calendaristic. Programul de vacanță
spune concediu de bază și de vacanță acumulate.
Cu privire la utilizarea concediu, nu este marcată în calendarul sărbătorilor, lucrător avertizează
angajator 14 zile, în scris, sub formă reproductibilă. Dar trebuie să se țină seama de faptul că programul de vacanță poate varia în funcție de acordul angajatorului și angajatului.
Angajatorul are dreptul de a anula sau amâna vacanta din cauza nevoie urgentă de importante neprevăzute pentru organizarea muncii, în primul rând pentru a preveni deteriorarea. Importanța și urgența definește toate același angajator înțelept. Dar, în cazul în care angajatorul deconteaza costurile angajaților suportate din cauza întreruperii sau amânarea concediului. Acest lucru înseamnă că tichetele lipsă și biletele de întoarcere de la Courchevel - la angajator.
În cazul în care vacanța a fost întreruptă sau amânată, angajatorul trebuie să furnizeze angajatului cu restul părții nefolosite a părăsi imediat după încetarea circumstanțelor, din cauza
care utilizarea de vacanță a fost întreruptă sau amânată, sau în orice alt moment de comun acord.
Angajatul are dreptul de a anula, amâna sau termina concediului din motive substanțiale care iese din identitatea angajatului, în principal din cauza incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate sau concediu de maternitate sau participarea la o grevă.
Angajatul are dreptul de a solicita restul părții nefolosite a părăsi imediat după încetarea circumstanțelor, pentru a descuraja vacanța de utilizare sau de altă dată de comun acord. Angajatul este obligat cât mai curând posibil, pentru a informa angajatorul cu privire la circumstanțele care împiedică utilizarea de vacanță. Asta este, dacă gestionați în timpul unui concediu medical, concediul trebuie să fie prelungit pe durata concediului medical.
Dreptul de a solicita un concediu de bază la momentul potrivit este:
1) o femeie imediat înainte sau după un concediu de maternitate sau imediat după concediul pentru îngrijirea copilului,
2) Omul imediat după concediu pentru îngrijirea unui copil sau în timpul concediului de maternitate, soția sa,
3) părinte creșterea unui copil cu vârsta sub 7 ani,
4) un părinte crește un copil în vârstă de 7-10 ani, în timpul vacanțelor școlare, copii,
5) trebuie să meargă la școală un minor - în timpul vacanțelor școlare.
plată de vacanță și de compensare
Vacanță plătită cel târziu în penultima zi lucrătoare înainte de vacanță.
Acordul privind bani de compensare concediu sau alte beneficii pe durata contractului de muncă este nulă. Dar, cu privire la încetarea contractului de muncă, angajatorul trebuie să compenseze angajatului cu bani concediul anual nefolosit, o perioadă în care cererea nu a expirat. Dar aceasta este o sabie cu două tăișuri. Angajatorul poate rezilia contractul de muncă, atunci când sa retina din compensație salariul angajatului pentru concediu anual nu a funcționat.