Concediere din cauza redundanței (numărul) angajați (paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii ..) - este o procedură complicată. Angajatorii ar trebui să furnizeze avertizare timpurie a angajaților, să le ofere un alt loc de muncă, pentru a identifica pe cei care au dreptul preferențial de a rămâne, a raportat o scădere a serviciului de muncă, să plătească concediați plăți compensatorii.
Legislația muncii prevede metode mai simple de separare a lucrătorilor, în special prin acordul de tragere (n. 1, v. 77 LC RF). Este important de remarcat faptul că respingerea în conformitate cu această regulă orice presiune sau constrângere la încetarea raporturilor de muncă. În cazul în care angajatul nu este de acord să plece, nu poate fi utilizată metoda de reziliere a contractului de muncă.
Norma articolului 78 din Codul muncii prevede că un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la acestea. Ceea ce rezultă de aici? Legislația muncii nu precizează condițiile care trebuie îndeplinite de către angajator și angajat. Vom încerca să le identifice pe baza conținutului altor articole din secțiunea III din Codul muncii.
Flux de lucru pentru concediere printr-un acord
Cerințele paragrafului 1 al articolului 67 și al articolului 72 din Codul muncii ar trebui să fie că contractul de muncă în sine, precum și acordul de a modifica termenii și condițiile prezentate în scris, în dublu exemplar. În același mod, și să facă un acord privind concedierea. Dar, înainte de a fi încheiat, părțile convin. Vom lua în considerare toate etapele procedurii de revocare prin acordul părților.
Angajator - concedierea unui inițiator
Să presupunem că a inițiat încetarea contractului de muncă este angajatorul. Intenția sa, el trebuie să-și exprime în scris angajatului (a se vedea proba. de mai jos). Documentul ar trebui să fie necesar să se precizeze baza de ardere (de comun acord) și data așteptată.
scrisori de probă pentru angajator de a rezilia contractul de muncă
Angajat nu este de acord
În cazul în care angajatul nu este de acord să rezilieze contractul cu privire la termenii propuși de către angajator, acesta are dreptul de a răspunde la acest e-mail pentru a raporta și de a oferi starea dumneavoastră (a se vedea proba. De mai jos).
Pentru a evita corespondența de lungă durată, în mod eficient la masa negocierilor și să discute toate nuanțele de terminare.
angajat scrisoarea de răspuns Exemplu
negocieri angajați și patroni
Textul acordului privind concedierea se face pe rezultatele negocierilor. Rețineți că, chiar dacă negocierile au fost efectuate sub formă de întâlnire, precum și condițiile de încetare a ocupării forței de muncă pentru toate stabilite-off acceptate comun acord de demisie întocmit pentru fiecare angajat în parte. Semne documente șef al organizației, mai degrabă decât un lucrător care a fost autorizat să negocieze.
Constituie un acord de a rezilia contractul de muncă
Ordinul de demitere
Exemplu acord privind încetarea contractului de muncă
înregistrări ocuparea forței de muncă
intrările de propoziții din registrul de lucru
Plățile să concedieze lucrători și impozitarea acestora
Pensionare Plata prin acord
Salarii. Atunci când a respins un angajat convenit de părți au dreptul de a plăti salarii, acumulate până la și inclusiv în ultima zi de lucru.
Indemnizatia pentru concediul nefolosit. Această plată este garantată de legislația muncii (art. 1, art. 127 din LC RF). Se calculează în modul obișnuit în conformitate cu dispozițiile articolelor 127 și 139 din Codul muncii.
La încetarea acordului de angajat părți are dreptul de a utiliza eliberarea urmată de ardere (cap. 2 v. 127 TC RF). Reamintim, furnizarea unui astfel de concediu nu este responsabilitatea angajatorului și dreptul său. Prin urmare, în cazul dat concediu să concedieze lucrători în totalitate cu toate zilele nefolosite anterior, plata va trebui să plătească pentru concediu neutilizate. În schimb, acesta va fi plătit pentru concediu.
Condiții de concediu urmată de concediere poate fi prescris într-un acord de a rezilia contractul de muncă (a se vedea proba. De mai jos).
Demisia. Pe lângă salariile, părțile pot prevedea plata de compensații de (art. 4, art. 178 din RF LC), adică de compensare. Ar trebui prevăzută Procedura de calculare a plății în contractul colectiv de muncă, poziția salariului sau fixat într-un acord de a rezilia contractul de muncă în cazul în care sistemul de plată a forței de muncă, acestea nu sunt furnizate.
Un fragment din acordul de a rezilia contractul de muncă
Impozitarea plăților către angajat, la separarea de comun acord
PIT. La încetarea raporturilor de muncă înainte de expirarea lunii calendaristice de la data primirii efective a veniturilor sub formă de salarii este recunoscută ultima zi de lucru pentru care a fost acumulate venituri (alin. 2, art. 223 din Codul fiscal).
venituri din impozitul pe venit personal să concedieze lucrătorii trebuie să fie plătite la bugetul:
- nu mai târziu de data primirii de fonduri în bancă, sau data transferului de bani în contul său;
- cel târziu în ziua următoare zilei concedierii, în cazul în care calculul se face în detrimentul sumelor primite în numerar (punctul 6 al articolului 226 din Codul fiscal ..).
Rețineți că valoarea compensației este supusă procedurii PIT generală ca veniturile derivate din sursa din România (cop. 10, n. 1, v. 208 RF).
cheltuiala cu impozitul pe profit. Sumele de salarii, prevederile paragrafelor 1, 2 și 3 din articolul 255 din Codul fiscal. Plățile acumulate în conformitate cu aceste standarde, reduc complet baza de impozitare pentru impozitul pe venit.
Indemnizatia pentru concediul nefolosit este recunoscut în costul forței de muncă, reducerea bazei de impozitare pentru impozitul pe venit, în conformitate cu punctul 8 al articolului 255 din Codul fiscal.
Cu situația de toamna-spate este mai complicată. În cazul în care această plată nu este prevăzută pentru sistemul de remunerare a întreprinderii și nu poate fi garantată contract de muncă, aceasta nu reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit (Sec. 21, art. 270 din Codul fiscal).
În cazul în care valoarea compensației este stabilită prin convenție colectivă (de muncă) și incluse în sistemul de remunerare a întreprinderii, este recunoscut în costurile forței de muncă care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit, în conformitate cu punctul 25 al articolului 255 din Codul fiscal. Dar dimensiunea sa trebuie să îndeplinească criteriul costurilor de fezabilitate economice în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal. Cum să dovedească faptul că cheltuielile pentru plata compensațiilor justificate punct de vedere economic? În opinia noastră, mărimea plății este suficientă pentru a reduce în comparație cu plăți compensatorii, garantate de legislația muncii cu procedurile de concediere (art. 1, art. 178 din RF LC).
În cazul în care plata nu se reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit (o compensare este sistemul de salarizare), acesta nu este supus UST (Sec. 3, Art. 236 din Codul fiscal) și contribuțiile la pensie. Indemnizatia pentru concediul nefolosit nu este supus UST (cop. 2 alin. 1, art. 238 din Codul fiscal).
Anularea acordului privind încetarea contractului de muncă
În cazul în care intenția părților s-au schimbat: angajatorul a căutat o oportunitate de a părăsi angajat sau ultimul găsit un motiv întemeiat pentru a nu o respinge, anularea acordului se poate face numai atunci când acordul comun. În acest caz, anularea inițiatorului trebuie să notifice în scris celeilalte părți.
cerere de anulare a eșantionului acord
În cazul în care cealaltă parte este de acord cu această propunere, este necesar să se anuleze acordul și rezilierea contractului de muncă și ordinea de concediere. Comandați o mostră de anulare, care va fi sub orice formă, este prezentată mai jos.
Exemplu de ordin de anulare a ordinului de concediere
Dar se poate întâmpla ca începe să încalce respinge disciplina muncii. Apoi, angajatorul nu va invidie - respingerea contravenientului din alte motive el nu va avea dreptul.
Avantajele concedierii prin acord
După cum puteți vedea, acordul demitere a părților în condițiile actuale este benefic pentru angajator. Pentru a rezuma ceea ce a fost spus.
Ia inițiativa și toată lumea poate. Rezilierea unui contract de muncă poate fi inițiată de către oricare dintre părți: atât angajat și angajator. O astfel de concediere se potrivește ambelor părți, acesta este un fel de compromis.
Expunere de motive. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul și îndreptați-o în nici un document.
Perioada de preaviz nu este definit. La demitere prin acordul părților nu trebuie să respecte condițiile de notificare, după cum este necesar, de exemplu, eliberarea de reducere a personalului. Părțile convin în sine la data ultimei zile de muncă. De exemplu, poate fi următoarea zi lucrătoare.
Opinia Uniunii nu este luată în considerare. Angajatorii nu trebuie să ia în considerare avizul organizației sindicale, precum și concedierea unui angajat minor nu necesită acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor, deoarece Codul Muncii a cerințelor prevăzute la articolul 269 se aplică numai la respingerea de către angajator.
Perioada de probă nu este un obstacol. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților în cursul perioadei de probă salariatul, cât și la încheierea contractului de muncă pe durată determinată.
Orice condiții. La demitere prin acordul părților poate stabili condițiile specifice de încetare a contractului de muncă, să fie de acord cu privire la termenii, valoarea și procedura de compensare (plăți compensatorii sau de compensare) și alte circumstanțe.
Simplu. Părțile pot conveni verbal și de a crea un document. Mulți angajați activi fără să aștepte perioada de a reduce disponibilizări și nu doresc să aibă o evidență a reducerii în registrul de lucru, să ia o compensare și pentru a începe căutarea unui nou loc de muncă. Înregistrarea acordului de revocare a părților nu strica cartea de muncă. Această formulare în registrul de lucru nu produce o reacție negativă la un viitor angajator, și în vremuri de criză caracterizată de candidat pe partea pozitivă și capacitatea de a compromis, care nu intră în conflict cu angajatorul.
Respinge nu se mai întoarcă. Anularea acordului privind perioada de bază și concedierea este posibilă numai prin acordul reciproc al angajatorului și angajatului. Nici instanța de judecată, nici Inspectoratul Muncii, în cazul plângerilor fostului angajat nu a susținut.
Mărimea plăților compensatorii. La concediere suma de plata acord de încetare este determinată de comun acord.
versiune de tipărit