Ca un recruiter pentru a evalua manager de vânzări la interviu
Ni se pare că există o moda pentru tehnica de intervievare. Cu siguranță cineva își amintește aproape toți candidații au fost executați prin „interviu de stres“, fără a ține cont dacă stresul asociat de muncă și responsabilitățile lor. Apoi a venit cazurile pe care mulți șicane ( „Vinde-mi stilou / de masă / scaun în sclavie / secretar“).
Acum, cele mai multe firme de recrutare urmeze o anumită structură a interviului, dar, în general, sunt ghidate de situație. Unii iau ca baza chestionarului de pe Internet, chiar dacă vin uneori peste întinderi de exemple cu elemente foarte misterios ( „Ce ar trebui în continuare să vă întreb?“, „Cine vă va oferi cel mai rău de revizuire?“). Lord recrutori, sunteți dispus să facă pentru a răspunde la acest lucru, astfel încât să nu arate ridicol?
Experiența noastră sugerează că interviul ar trebui să fie construit, în principiu, în funcție de situație, în conformitate cu anumite „crestături“ de informații pe care trebuie să ne punem. Structura și specificitatea conversației depinde de locul de muncă și cu privire la natura specială a solicitantului. Cineva cântă songbird, ai nevoie doar de un pic pentru a ghida în direcția cea bună, iar unele sumbru ca un idol păgân, și există deja cântă recruiter încearcă să vorbească, probabil, un bun specialist.
Fiecare companie vrea să obțină acest manager de vânzări pentru clienții ciripit cu plăcere, iar concurenții au mâncat sneaker ta. Ne-am pregătit pentru tine un exemplu de ceea ce aveți nevoie pentru a construi în timpul unui interviu atent. Catch.
calitati cheie pentru evaluarea „prodazhnik“:
- performanță (înaltă / scăzută);
- motivație (material / imaterial);
- tip de referință (intern / extern / mixt).
De asemenea, importantă încrederea în sine și un sănătos ambiție, stres, de contact, sinceritate și onestitate, capacitatea de a-și exprima gândurile lor, să se aplice în mod consecvent pentru a construi o conversație.
Întrebările vom împărți în mod condiționat în două blocuri.
Primul bloc - real (experienta de lucru, responsabilități, realizări, venituri, eficiență):
1. Ce fel de funcționalitate ai avut pe ultimul loc de muncă?
Destul de ciudat, dar aproximativ 10% dintre candidați în CV-ul indică acele taxe care nu se ating de fapt. Textul poate fi copiat din instrucțiunile corespunzătoare standard cele mai multe - din rezumatul public al celeilalte persoane. Folosind un cookie atunci când fraze tăietor răspunde la această întrebare a spus exact acest formular.
În cazul în care un concurent începe să vorbească în detaliu (fără cuvinte comune, în mod specific și clar, cu exemple), exact ceea ce făcea el, ca lucrările de construcție, devine imediat clar funcționalitatea reală și implicarea în munca.
2. Care sunt sarcinile stabilite înainte, și că vă puteți referi la realizările lor?
În plus față de funcția pur informațional, se dezvăluie auto-criteriile umane, demonstrează că el consideră realizare, și că performanța normală a funcțiilor lor (obiectivitate). Pentru a evalua funcționalitatea și performanța.
Cineva ar trebui să planifice să vândă 25 de tancuri, acesta scârțâi vinde 23 și consideră că este un hiper-rezultat. Cineva „vparivaet“ 25 și primește comenzi în viitor, pentru încă 15, dar nu se aplică la ea ca la ceva restante. Ce crezi, care este mai eficient? Succes „prodazhnik“ nu ar trebui să fie luate în considerare punerea în aplicare a unui plan pentru a atinge acest rezultat de bază, suportul de bază pentru a împinge și du-te mai mare.
3. Nivelul de negociere și cum să evite obstacolele pentru a ajunge la factorii de decizie?
Cum mintea, viclean și inventivitatea ar trebui să ocolească Zidul Berlinului ca secretar instruit sau asistent la formarea sovietică - știe doar o experiență „prodazhnik“. Metodele folosite aici sunt diferite, dar acei manageri care au primit aceeași ședință râvnit cu factorii de decizie mare și înfricoșată, sunt într-adevăr demn de compania dumneavoastră. Iată cum în filmul de acțiune - și expunerea complot și intrigi, și emoție, și romantism, și (uneori) chiar și un final fericit. Emisiunile sunt necesare pentru managementul calitatii ca perseverenta, dedicare, pasiune, capacitatea de a negocia și de a găsi un limbaj comun cu orice persoană, convins.
4. Cine vă poate da o recomandare?
5. Sistemul de motivare și salariul? La ce nivel de venit se calculează?
Răspunsul la această întrebare vorbește în primul rând despre onestitatea candidatului (20 la suta din manageri au obiceiul de a exagera salariul său, aparent în speranța că le va mări în ochii recrutor). Cel mai iubit figura în majoritatea „Pinocchio“ din sfera cu o cifră de afaceri mică - o sută de mii. Doar veracitate prag.
Problema ce nivel de plata se așteaptă ca și cum ar trebui să fie pliat, arată cât de mult o persoană este dispus să fie legat de rezultatele muncii lor (câte planuri de a face vânzări directe), pe care se bazează previziunile vânzărilor ca piață vede. Ar trebui să fiți alertat în cazul în care candidatul în primul rând preocupat de nivelul de salarizare și, în același timp, el nu pune întrebări despre specificul produsului și particularități ale industriei, poziția companiei.
În primul bloc avem multe de a înțelege despre cine, motivația și atitudinea față de noi este, cât de adevărat ceea ce spune el, și așa cum suntem mulțumiți de atitudinea lui. În această etapă, cu unii candidați vorbesc se pot plia în condiții de siguranță. Dacă decideți să continue dialogul, timp pentru a face cunoștință cu un om mai aproape.
Al doilea set de probleme - nivelul de implicare în activitatea și cunoaștere a domeniului de activitate, motivația, încrederea în sine + calități personale însoțitoare:
6. Care sunt principalii competitori ai companiei.
Răspunsul arată modul în care oamenii „în piață“, el știe despre industria, dacă aceste cunoștințe și modul de aplicare. Există manageri de ingeniozitate folosesc informații competitive pentru comenzi, dar cele mai multe, din păcate, se află în „mlaștină“ sa ca in spatele Cortinei de Fier, și așteaptă o nouă zi va aduce. Managerul dumneavoastră trebuie să știe exact cine împiedică să câștige și cum.
7. Care a fost motivul pentru care a părăsit compania?
Răspunsul ne permite să înțelegem motivația de a lucra și de factorii care influențează reducerea acestuia, precum și caracterul adecvat al candidatului și loialitatea, capacitatea de a se adapta la condițiile în schimbare, determinare.
În situația actuală, motiv comun - neplata / intarziere salariu. Cineva dispus să aștepte 2-3 luni și de a ajuta compania unde a lucrat timp de mai mulți ani, cineva pleacă după o întârziere de două săptămâni. Desigur, fiecare angajat are propriile lor circumstanțe (ipoteci și alte angajamente oneroase, dependente, etc.), și este de asemenea important să se ia în considerare (nu toată lumea are posibilitatea de a trăi în mod normal, cu o scădere a venitului). Dar, uneori, există oameni care nu sunt interesați de situația din companie, cred cu sinceritate că și ei ar trebui să plătească ceva întotdeauna să plătească din cauza exclusivismului lor personale.
În cazul în care CV-ul, se schimbă un loc de muncă destul de frecvent, întrebarea cu privire la motivele acestei schimbări este necesar. Se întâmplă că această situație este susținut de către solicitant (factorii externi, situația familială și situația pentru angajatori, criza de piață), dar de multe ori sunt pur și simplu cetățeni instabile.
8. Contează pentru tine cruciale birou loc de locație?
Nivelul de motivație pentru a lucra. Există un tip de candidați pentru care apropierea de munca la casa (si canapea) costurile este mai important decât salariul. O astfel de persoană care trăiește într-o zonă de confort și nu este în măsură să ia măsuri, pentru a trage stil de viață canapea televizornomu - evident, nu dispun de activ „prodazhnika“.
răspuns rațional al candidatului - este gata pentru a merge în oraș. Deși există sverhmotivirovannym candidații care sunt dispuși să călătorească spre și dinspre zona (există deja un recruiter trebuie să se uite dacă există suficient de real, astfel încât taxa energizante plimbare în fiecare zi).
9. Ce te atrage la vânzările active?
Arată orientarea om - procesul sau rezultatul + motivație. Managerul de vânzări ar trebui să se concentreze pe rezultate, numai atunci se va arăta eficiența ridicată. Asta nu este „chat“ și a obține lucruri de facut, acordul nu face apeluri „la rece“, precum și pentru a aduce clientului la contract.
Motivarea angajaților în primul rând financiare. Poate că cineva este combinat cu aspirațiile de carieră, dar numai în cazul în care o bază financiară suficientă. Rațional „prodazhnik“ întreabă: „În ce domeniu eu lucrez?“ Iar răspunsul din propria dvs. pentru a trage concluzii cu privire la cât de mult va câștiga.
10. Ce calități credeți că ar trebui să aibă managerul de vânzări ideală?
Proiecte Man acest răspuns sunt calitățile pe care el crede că are un grad mai mare sau mai mică, sau cei care caută să se bucure. Se poate înțelege modul în care candidatul însuși și conformitatea acesteia cu profesia evaluează.
11. Cel mai interesant proiect / un exemplu de lucru de succes cu clienții dificili.
Noi personal într-adevăr entuziaști au un proiect pe care el este mândru de problema, la amintirea deciziei pe care a avut „arde ochii.“ Poveste despre acest proiect prezinta candidatul capacitatea de a-și exprima în mod constant evenimentul (scopul, sarcini, acțiuni pentru a le rezolva, problemele întâlnite pe drum, rezultatul), capacitatea sa de a auto-examinare.
12. Care sunt obiectivele pe care le stabilit pentru tine? Care sunt planurile tale de viitor?
obiective clare, măsurabile, indică abilitatea de a planifica, secvență, gândire sistem. aspirațiile de carieră vizibile ale omului, în măsura în care el este motivat să lucreze în această direcție. În cazul în care răspunsul la această întrebare este confuz, atunci, cel mai probabil, o persoană nu poate gestiona timpul, cred că de viitor. Ca regulă generală, de succes „prodazhnik“ poate spune exact ceea ce și în ce timp ce dorește să realizeze, în compania unor sfere de activitate ea se vede, la ce nivel de venit pentru o perioadă, el intenționează să meargă afară și cu ce resurse. Experiența noastră arată că candidații destul de rare, care cunosc cu exactitate și în mod clar absolut ceea ce doresc.
13. Ce știi despre compania noastră?
14. Definirea abilităților de comunicare. sociabilitate, dorința de a răspunde la întrebări, sociabilitate rezonabile, încrederea în sine (nu aroganță), capacitatea de a se prezenta. Comportamentul uman la interviu este de asemenea posibilă cu ușurință pentru a evalua capacitatea sa de a face fata stresului (ca răspuns la întrebările neașteptate, stimuli externi) și capacitatea de a se adapta la diferite condiții. Evitarea probleme digresiuni, prea povești detaliate și detaliate, tăcere, răspunde la o întrebare cu o întrebare, aroganță ostentativ în dialog, fudulie - semne de nesinceritate.
Semnale 15. nonverbală incertitudine (gesturi, expresii faciale, etc.).
Acest „al șaselea simț“ recruiter, evaluarea conformității cuvintelor sale neverbalika candidat, și, uneori, acest factor este esențial pentru înțelegerea reale calități ale solicitantului.
Desigur, conversația cu fiecare candidat nu se bazează strict pe acest algoritm, un recruiter axat pe o anumită poziție și candidatul. La nivel profesional suficient de ridicat de specialiști în selecție caz similar vă permite să vedeți și cântărească potențialul solicitant și riscurile asociate cu acesta.