Ce se întâmplă dacă angajatul a citit noua fisa postului (au fost pregătite și aprobate în timpul absenței sale) și a primit o copie a instrucțiunilor pe de o parte, cu o scrisoare de intentie, dar a refuzat să se aboneze la cunoștință ei?
Pot solicita de la îndatoririle sale oficiale, dacă nu este semnătura lui să se familiarizeze cu fișa postului și contractul cu ei anterior nu a fost închis?
Bazat pe acest lucru, este necesar, în cazul în care un angajat refuză să semneze fișa postului, atunci acțiuni suplimentare ar trebui să depindă de evenimentele care l-au precedat, precum și modul în care a aprobat instrucțiunea (de exemplu, ca un independent local sau acționează ca un supliment la contractul de muncă).
Luați în considerare toate opțiunile existente în care un angajat poate refuza să semneze fișa postului:
1. În cazul în care fișa postului este adoptată ca anexă la contractul de muncă. Schimbați fișa postului, în acest caz, poate fi convenită de către părți a contractului de muncă. În cazul în care se ajunge la un acord, părțile se semnează un acord adițional la contractul de muncă. Apoi, separat la cunoștință nu este necesară angajatului cu fișa postului.
2. În cazul în care fișa postului este adoptată ca anexă la contractul de muncă, dar angajatul refuză să semneze un acord suplimentar. În acest caz, modificați fișa postului poate fi în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 din Codul muncii, dar un astfel de scenariu este posibilă numai în cazul în care nu se schimba funcția de lucru angajaților. Schimbarea funcției de muncă este posibilă numai cu acordul părților contractului de muncă.
Astfel, se pot face corecturi și adăugiri (nu se schimbă funcția de muncă) în fișa postului, prin prevenirea angajat timp de două luni. În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, în Vol. H. și inferior, plătite inferior), în cazul în care există posturi vacante în organizație. În caz de eșec al angajatului de a lucra în noul mediu (și în absența unor posturi vacante în cadrul organizației), un contract de muncă poate fi reziliat, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. În cazul în care angajatul refuză să certifice picturile sale în familiarizezi notificarea modificărilor viitoare, angajatorul trebuie să facă actul.
4. În cazul în care angajatul refuză să semneze fișa postului adoptat separat de contractul de muncă, precum și modificări afectează anumite părți în condițiile contractului de muncă. Există două opțiuni: - modificări care afectează anumite condiții de către părți a contractului de muncă, dar nu afectează funcția de munca angajatului în sine (activitatea de birou, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuite lucrărilor angajaților). Schimbați fișa postului este necesară în conformitate cu normele stabilite pentru modificările contractului de muncă (cu 72 (de comun acord) sau al articolului 74 TKRumyniya (unilateral, cu avertisment angajatului timp de 2 luni).
Bazat pe încheierea acordului adițional la contractul de muncă, a făcut modificări corespunzătoare în fișa postului. Lucrătorii sunt familiarizați cu instrucțiunile de mână, iar în caz de eșec, actul adecvat (procedura descrisă în prepararea n. „B“). - modificări afectează funcția muncii angajatului în sine (activitatea de birou, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuite lucrărilor angajaților).
În acest caz, modificați descrierea de locuri de muncă este posibilă numai prin acordul părților la contractul de muncă (72 LC RF), în cazul în care angajatul nu este de acord cu modificările funcției de lucru, schimba-l în mod unilateral Nu se poate. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul a semnat un acord suplimentar, apoi pe această bază, puteți face modificări la fișa postului, iar în cazul în care angajatul nu vrea să o cunosc, trebuie să facă actul (ordinea desen este descris în Sec. „V“).
Exemplele de realizare de mai sus sunt susținute de aplicarea judiciară și legislația în vigoare. Astfel, putem spune că în mod clar la întrebare răspunsul este imposibil, deoarece nu ați specificat în întrebare, în ce mod este încadrată descriere angajat de locuri de muncă, și care a dus la schimbări în descrierea de locuri de muncă.
Citiți mai multe în sistemul de material:
- A: Cum sa faci o descriere de locuri de muncă
- pentru a justifica concedierea unui angajat în legătură cu diferența de un post;
- distribui responsabilitățile între posturi similare;
- pentru a dovedi în instanță legitimitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare asupra angajatului;
- corect să dețină certificarea personalului, și așa mai departe. n.
Descrierea postului întocmită pentru fiecare poziție a personalului.
instrucțiuni înregistrate să nu fie, în caz contrar ar trebui să argumenteze din nou la fiecare schimbare a personalului. În cazul în care mai mulți angajați dețin aceleași posturi și îndeplini aceleași funcții, este suficient pentru a face o uniformă pentru toate fișa postului și informează ei de fiecare angajat. Dacă angajații dețin aceleași posturi și îndeplinesc sarcinile diferite, cel mai bine este de a redenumi postul și să le denumiți în mod diferit.
Indiferent de metoda de înregistrare fișa postului, de obicei, este format din următoarele secțiuni:
A se vedea „Dispoziții generale“ în „Dispoziții generale“, precizează:
- titlu loc de muncă, în strictă conformitate cu personal;
- cerințele pentru educație și experiența lucrărilor angajaților (calificări) înainte;
- depunere directă (de exemplu, rapoarte de contabilitate direct contabilului-șef);
- procedura de numire și revocare din funcție;
- subordonaților disponibilitate și compoziție;
- pentru comanda de înlocuire (care înlocuiește angajatului în timpul absenței sale și care se poate înlocui);
- lista documentelor pe care angajatul este obligat să se ghideze în activitățile lor.
A se vedea „taxe“
În secțiunea „Permisiuni“, lista cu lista de drepturi, care sunt de competența sa, are un angajat în îndeplinirea îndatoririlor oficiale.
Secțiunea „Responsabilitatea“ specifică tipurile de responsabilitate acceptate încredințate în conformitate cu legea, în funcție de îndatoririle oficiale ale angajatului.
În cazul în care fișa postului este conceput ca un document de sine stătător, aprobă ordinul șefului organizației, și face cunoștință cu personalul ei, dus într-o poziție corespunzătoare, sub semnătură (Art. 3 al art. 68. Art. 57 din LC RF). Situație: Pot face modificări la fișa postului
Da, poți. Necesitatea de a modifica descrierea de locuri de muncă cele mai multe ori se produce atunci când reglarea volumului taxelor oficiale angajatului. La rândul său, poate fi necesară o astfel de ajustare, de exemplu, atunci când schimbarea și (sau) condițiile tehnologice de organizare a muncii în organizație.
Procedura legislativă pentru modificarea fișei postului nu este stabilit. Prin urmare, organizația are dreptul de a stabili o astfel de procedură și fixați-l în ziar local. Cu toate acestea, atunci când se face modificări, luați în considerare următoarele:
- mod de a proiecta o descriere de locuri de muncă, ceea ce este necesar pentru a face modificări (în practică, fișa postului poate fi emisă ca un act adițional la contractul de muncă sau ca document separat);
- natura modificărilor în manualul de utilizare (modificările pot afecta sau nu afectează condițiile obligatorii ale contractului de muncă).
Dacă fișa postului este încadrată într-un document separat, iar modificările introduse nu se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă, este recomandabil să se facă modificări prin prepararea:
Există mai multe opțiuni Familiarizați-angajați cu fișa postului.
În primul rând, este posibil să se efectueze un jurnal special de revizuire cu instrucțiuni.
În al doilea rând, este posibil să se atașeze la pagina de manual de referință. Și în al treilea rând, angajatul poate semna declarația în sine (pe două exemplare sale). Prin instanța care rămâne în organizație, tiv câteva foi de referință, fixați-le la reticularea sigiliului și semnătura persoanei autorizate (director, șef de stat major, contabilul-șef și așa mai departe. N.).
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane România Ministerul Sănătății
- Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă
Motivele pentru modificări în contractul de muncă
Necesitatea de a modifica contractul de muncă are loc atunci când se schimbă datele sau condițiile impuse prin acesta. Nu contează ce condițiile modificării contractului de muncă: necesare sau opționale.
Pentru a modifica contractul de muncă numai de comun acord între părți sale (art. 72 TKRumyniya). Atunci când această schimbare poate fi inițiată ca un angajat și angajator (Ch. 12 TKRumyniya). Ordinea modificărilor
acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, se completează până în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului. Această concluzie duce la partea 1 a articolului 67 din Codul muncii.
Dacă organizația dumneavoastră este în curs de contracte de muncă jurnal de bord. apoi blocați în numărul său de copia angajat al acordului suplimentar. Cazuri speciale de schimbare a contractului de muncă
În unele cazuri, înainte de a emite un acord suplimentar la contractul de muncă, este necesar să se efectueze o serie de proceduri cerute de lege. În special, se referă la modificările contractului de muncă din motive legate de:
Schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice pentru modificarea contractului de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, includ, de exemplu:
- schimbările tehnologice și tehnologiei de fabricație (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a încărcăturii de personal);
- fabricație reorganizare structurală (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de fabricație);
- alte modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, ceea ce a condus la o reducere a volumului de muncă angajaților.
Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 74 din Codul muncii. Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 74 din Codul muncii. În conformitate cu personalul modificările care urmează un acord adițional la contractul de muncă (art. 72 TKRumyniya).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, în Vol. H. și inferior, plătite inferior), în cazul în care există posturi vacante în organizație. Oferirea angajat poate doar locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii de care are nevoie, dacă se are în vedere prin contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Aceste norme prevăzute de partea 3 din articolul 74 din Codul muncii.
În caz de eșec al angajatului de a lucra în noul mediu (și în absența unor posturi vacante în cadrul organizației), un contract de muncă poate fi reziliat, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.
Ivan Shklovets
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
3. Ordinul de angajarea unui angajat
Pentru a familiariza angajatul cu ordinea nevoii sale de muncă în termen de trei zile de la momentul în care el de fapt, a mers la locul de muncă. Comanda este adusă la cunoștință sub semnătura. Înainte de a încheia un contract de muncă salariatul trebuie să fie puse la dispoziție (prin semnătură), cu normele de legislația muncii. convenții colective și alte documente interne care reglementează ocuparea forței de muncă. Acest lucru este în conformitate alineatele 2 și 3 ale articolului 68 din Codul muncii.
Petiția tuturor HR România
Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.
Anunțuri de numere viitoare