Creșterea numărului de personal în companiile - este una dintre tendințele clare și lipsite de ambiguitate în ultimii 5 ani. În plus față de apariția unor fundamental noi divizii, sucursale, reprezentanțe, companiile se extind și astfel de departamente tradiționale, cum ar fi contabilitate, vânzări, aprovizionare, depozit și așa mai departe. N. Cu volumul de muncă și o creștere a intensității volumului de lucru de multe ori lupta prin creșterea numărului de angajați. Având în vedere situația de pe piața de recrutare (deficit de forță de muncă calificată), creșterea necesarului de personal crește concurența și stimulează creșterea salariilor. Fără să-și dea seama, se află în situații anecdotice de management al companiei - „rândul său nebun, și nici un beneficiu“
Gestionați o companie mare este mult mai greu decât mici, atunci când toate în minte și este imediat clar cine funcționează mai bine și cine este „găurit“. Dar pentru a gestiona o companie de creștere chiar mai dificilă. Lipsa sistemelor de lucru, lipsa unor criterii de evaluare, inclusiv în domeniul standardelor și personal, ceea ce duce la faptul că scade drastic calitatea muncii și a productivității. Prost personal instruit (de dezvoltare, evaluare și motivare care să acorde puțină atenție) face greșeli, oportunități de dor, nu atinge obiectivele stabilite. Lider în acest caz seamănă cu un pompier care acoperă abnegație sale „carcasă“ buzunare de foc, de fapt, a face munca subordonaților lor. Cufundat în problemele și provocările actuale nivel de performanță, un astfel de lider cu adevărat nu poate găsi timp pentru a construi un sistem eficient de gestionare a personalului din departamentele lor. El este în mod cronic scurtă de timp încercând să vină la calitatea procesului de recrutare, să acorde o atenție suficientă pentru adaptarea noilor angajați, evaluează în mod regulat activitățile curente și așa mai departe. N. un cerc vicios.
În cazul în care pentru a începe? Nu toate problemele cu rezultate slabe sunt legate de erori în motivare. În cazul în care un angajat nu poate face acest lucru sau că locul de muncă, deoarece nu are cunoștințele necesare, experiența, competențele, nici o schimbare în stimulare monetară nu va ajuta să aducă îmbunătățiri. Ea trebuie să înceapă cu faptul că societatea va fi un sistem de filtrare, care se transmite personalul necesar sunt cernute și cei care sunt ineficiente. Avem nevoie de sistem de evaluare care să includă criterii și indicatori pentru a asigura nivelul dorit al calității resurselor umane. Disponibilitatea sistemului de evaluare în sine, este un bun stimulent pentru personalul să depună eforturi pentru modelele dorite de comportament și a rezultatelor. Cineva motivat de dorința de a fi cel mai bun, celălalt - frica de cel mai rău, dar, în cele din urmă, problema prezenței „etichete“, în comparație cu care putem estima (sau o estimare) conformitatea, locul în clasamentul general. Absența oricăror standarde și criterii de evaluare a cauzelor care au format naturale, informale, care pot intra în conflict cu interesele companiei, sau la dezvoltarea unui mediu non-judgmental confortabil, pur și simplu a pus „mlaștină“. În cazul în care compania dvs. nu are un sistem de evaluare, atunci sunt separate doar 8 pași.
1 pas. Stabilirea scopurilor și obiectivelor. În această etapă, este necesar să se determine exact ceea ce dorim să realizăm cu ajutorul evaluării, în cazul în care și modul în care acestea vor funcționa criteriile de evaluare dezvoltate. Ce decizii avem nevoie pentru a face pe baza rezultatelor. Obiectivul principal al sistemului de evaluare - se stabili dacă personalul obiectivelor strategice ale companiei. Orice modificări în strategia de dezvoltare atrage după sine anumite cerințe de competență a angajaților obișnuiți și manageri.
Etapa 2. Elaborarea criteriilor. Aceasta este o lucrare de creație, dar este necesar să se selecteze acele criterii care sunt necesare și suficiente pentru a asigura rezultatele dorite. Prea multe criterii - estompează rezultatul, uitând criteriu important - distorsionează imaginea. Împărtășim toate criteriile pe trei niveluri: corporative (importante pentru toți angajații), managementul (defini cerințele pentru managementul performanței) și specifice (determină nivelul cerințelor de cunoștințe profesionale specifice și experiență). La elaborarea criteriilor nu este suficient doar pentru a identifica și a le numi. Este important să se dezvolte o înțelegere a modului în care să se manifeste / ar trebui să arate calitatea sau competența în compania dumneavoastră. Și înțelegerea acestor criterii ar trebui să fie aceeași pentru toți participanții la procesul de evaluare.
Etapa 3. Alegerea metodelor de evaluare a frecvenței. În funcție de ceea ce vor fi evaluate, selectate metode adecvate și instrumente de evaluare. determinată în plus estimarea de frecvență. De exemplu, cunoașterea produsului poate fi evaluată de două ori pe an sau chiar mai des, în cazul în care intervalul de volum de mare, actualizate, și așa mai departe. N. Dar respectarea criteriilor corporative pentru a evalua suficient de ori pe an. Alegeți perioada cea mai convenabilă pentru evaluare (de obicei un sezon scăzut) și calendarul activităților de evaluare. În cazul în care evaluarea este planificată, inclusă în liderii jurnale, probabilitatea este mare ca va avea loc decât în cazul în care acesta a fost amânat pentru mai târziu.
Pasul 4. Informarea personalului. Esența evaluării personalului, cunoscând criteriile pe care a căutat să le îndeplinească. În unele companii, de evaluare sau certificare este „punitive“, în natură, numai în cazul în care Comisia este conștientă de criteriile de evaluare. În cazul în care compania sare peste etapa de informare, evaluarea devine un personal de „cutie neagră“ din care nu se știe ce să se aștepte. Este important ca angajații au adus nu numai cerințele societății, dar, de asemenea, metodele de evaluare și soluțiile posibile care pot fi luate pe baza rezultatelor. În acest caz, reduce nivelul de incertitudine, iar personalul va reacționa la evaluare, nu ca o amenințare, ci ca o oportunitate de a cumpăra ceva (statusul, crește veniturile, perspectivele de creștere, recunoaștere și așa mai departe. N.).
Etapa 5. Este important să se pregătească manageri de la procedurile de evaluare. predau utilizarea de chestionare, interviuri conduită, de a folosi teste de caz și alte chestii. Unul dintre motivele pentru care liderii se tem pentru a evalua, din cauza faptului că nu toată lumea știe cum să facă acest lucru, nu au aptitudinile necesare. Calitatea procedurilor de evaluare a educației pentru a asigura calitatea rezultatelor evaluării.
Pasul 6. Evaluarea corectă. Cel mai bun dintre toate, atunci când toate procedurile și activitățile sunt compacte. Evaluarea este întotdeauna asociat cu un anumit stres, astfel încât nu întindeți evaluarea personalului pentru o lună și jumătate. Este important să se prevină posibilitatea transferului reciproc esența întrebărilor sau sarcini, pe baza căruia are loc evaluarea pentru a asigura validitatea evaluării.
8 etape. Deciziile de management. În cazul în care evaluarea este limitată la conversație, acesta nu va atinge obiectivul - nici o schimbare. Cei care nu îndeplinesc cerințele societății și cei care au demonstrat rezultate excelente, ar trebui să fie diferite. Atunci când angajații simt diferența, estimarea efectului fix: profitabil să îndeplinească criteriile de evaluare și nu este benefic să le ignore. În practica noastră nu ne-am confruntat rar cu faptul că concluziile detaliate cu privire la liderul fiecărui angajat amânat „pe termen nelimitat“, pentru a evita orice decizii. Nu este surprinzător faptul că, în viitor, personalul foarte sceptic la procedura de evaluare (să zicem, se lasa) și pentru o perioadă care nu caută să îmbunătățească performanța.
În concluzie, vreau să vă reamintesc că, chiar și în acele cazuri în care compania a implementat și un sistem de evaluare care activează cu succes, este important să se o dată pe an, pentru a monitoriza conformitatea cu obiectivele companiei, schimbările de pe piață. În plus față de curent, sistemul de evaluare ar trebui să ia în considerare nevoile viitoare, înainte de modificările, deoarece personalul - aceasta este una dintre cele mai lente resurse. Pentru a preda personalului și de a schimba tiparele obișnuite de comportament are nevoie de timp, uneori, o mulțime de timp și de condiții adecvate. Acest sistem de evaluare (sau lipsa acestora) determină ce fel de oameni vin la compania dvs., care rămâne în ea pentru o lungă perioadă de timp și fac treaba.