· Convenția OIM № 95 „Cu privire la protecția salariului“
· Ch. 21 și 22, art. 129-158 TC RF
În conformitate cu art. 129 TC RF, salarii (salarii) - o recompensă pentru muncă, în funcție de:
· Complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă
· Precum și plăți compensatorii și de stimulare
Pe această bază, pot fi împărțite în 3 parte structurală a salariilor:
· Principal (rata sau de bază), în porțiuni. Acesta este conceput pentru a lua în considerare factorii constant de lucru: calificare, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă. Această parte, în această privință pot fi menționate constante.
Partea variabilă a salariului
Plățile compensatorii (bonusuri, alocații, etc.) - adică, plățile în numerar, stabilite în scopul de rambursare a angajatului (inclusiv materiale și fizice), legate de munca în condiții speciale de muncă, care se abat de la normal (de departe spre nord, dăunătoare precum și condițiile și altele periculoase.).
· Plățile de stimulare (prime, bonusuri, etc ..). Acestea sunt concepute pentru a lua în considerare variabilele factorilor de muncă, și anume, aptitudinile profesionale, inițiativa angajaților și altele. Aceasta este, de a stimula atitudinea conștiincioasă și creativă față de muncă.
Trebuie avut în vedere faptul că garanția de plată a structurii salariale nu sunt incluse.
Caracteristicile salariilor:
· Este, de obicei, un premiu monetar în moneda. Ca o excepție, emiterea acesteia poate fi realizată într-o formă non-monetară, dar în condițiile stabilite de Codul Muncii:
A) Procentajul salariilor în natură nu poate depăși 20% din salariul lunar acumulat (Art. 131 TC RF).
B) Aceste plăți sunt prevăzute în contractul colectiv sau individual de muncă.
B) Atunci când acest lucru nu este permis sub forma surogatelor de plată în numerar (cupoane, chitanțe), și, de asemenea, sub formă de alcool și droguri, substanțe toxice și nocive, arme, muniții și altele. Interzis sau lucruri de circulație limitate.
D) În conformitate cu numărul Convenția OIM 95, trebuie respectate 2 mai multe cerințe împreună: emiterea unui echivalent naturale ar trebui să fie acordat pe preț echitabil și rezonabil, dar nu mai mare decât piața într-o anumită zonă (duplicat la punctul 54 numărul HAPP 2). în această ordine se eliberează numai echivalente, utilizate pentru consumul personal și membrii angajaților familiei sale (de exemplu, produse alimentare).
· Salarii - o recompensă, pe care angajatorul trebuie să plătească angajatului, prin urmare, aceasta este o obligație legală a angajatorului și dreptul subiectiv al lucrătorului (articolul 21 și 22 din Codul Muncii.).
· Salariile trebuie să fie plătit la timp, în locul prevăzut și în modul prevăzut (art. 136 din Codul muncii).
Perioada de rambursare - nu mai rar decât o dată la două săptămâni, la o dată stabilită de reglementările interne sau a contractului de muncă. În cazul în care ziua de plata cade într-o zi de week-end sau de vacanță nelucratoare, plata se va face în ajunul acestor zile.
Locul și ora. Plătit la site-ul de locuri de muncă, sau este transferat în contul angajat al băncii, în cazul în care se stabilește în contractul colectiv sau juridic individual (dar, în orice caz, cu acordul salariatului).
Angajatorul este obligat să informeze în scris salariatului o parte a sumelor sale de reținere la sursă a salariilor, și altele. Acest lucru se face prin foaie de calcul, a căror formă este aprobat de către angajator, luând în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare de artă. 372 TC RF.
Metode de reglementare juridică a salariilor:
· Centralizată (la nivelul actelor normative-juridice).
· Locală (la nivelul contractelor colective de muncă și acte locale).
· Individuale contractuale (contractul de muncă).
Combinația lor depinde de angajator care își desfășoară activitatea în sectorul: