Există un mit popular, care „să fie șeful ușor.“ Stai tu însuți și să dea instrucțiuni subordonaților, și-au lăsat să lucreze. angajati buni sunt acordate, pedepsi rău - și truc se face. Dacă acest lucru a fost într-adevăr cazul. Chiar și simplă comunicare cu subordonații, așa cum se dovedește, nu este o sarcină ușoară, să nu mai vorbim de restul.
Furnizarea de feedback - atât pozitive, cât și negative - este una dintre acele obligații, care se află în partea de sus în cele mai dificile clasamentul manageri cu caracter personal.
Revista de afaceri „FastCompany“ citeaza firma de cercetare Harris Sondaj: 69% dintre manageri se simt inconfortabil atunci când se ocupă cu subordonații, în timp ce pentru 37% dintre manageri dificil pentru a da feedback direct, în cazul în care se așteaptă ca răspuns negativ.
Liderii se tem nu numai „blestemul.“ Unul din cinci este dificil să se laude subordonații pentru un loc de muncă bine făcut, una din șase se confruntă cu probleme cu recunoașterea de idei bune. 20% din manageri consideră că este dificil de explicat angajaților „linia de companie“, 19% - nu știu cum să dea instrucțiuni clare, 16% - preferă e-mail de contact personal.
A doua parte este, de asemenea, nemulțumiți: 85% dintre angajații nu sunt mulțumiți de calitatea comunicării la locul de muncă.
În cazul în care feedback-ul este atât de important, de ce liderii sunt atât de greu să comunice cu subordonații?
Se pare că chiar și un rang înalt manageri se tem adesea să rănească sentimentele unui sclav, fiind prins în drama emoțională sau pentru a deveni „obiect de răzbunare.“ Ca urmare, el începe să ridice capul de gradul de tensiune, în mod conștient sau inconștient.
De multe ori, problemele apar în partea de sus. Dacă managerii nu sunt în măsură să vorbească deschis și să realizeze un model de dialog adecvat se extinde la întreaga companie, iar oamenii arunca doar în sus mâinile lor.
Cum pot, în cazul în care nu elimina, sau cel puțin, să atenueze principalele dificultăți?
În general vorbind, ar trebui să fie în conversație pentru a combina blândețe și candoarea, pentru a da exemple de comportament dorit și pentru a arăta în cazul în care problema, recomandă „FastCompany“. Nu arată superioritatea lor, și să insiste asupra subordonatului nedreptate.
Este de asemenea important pentru a asculta interlocutorul, pentru a da-i vorbească.
Este imposibil de a obține personal, atribui vina, trebuie să demontați situația și să caute ieșiri.
După o conversație dificilă nu ar trebui să „fugă“. Pentru a discuta cu momentele sale subordonate interesante.
Și chiar dacă angajatul să vă dezamăgesc, arată-i că tu crezi în potențialul său.
- Konstantin, aici, „FastCompany“, susține că două treimi din fidbek personale directori „- un adevărat test? Indiferent dacă sunt sau nu problema este atât de gravă?
Da. Și această problemă este nu numai liderii, ci și subordonați. Ambele părți cred că acțiunile și intențiile lor sunt de la sine înțeles și singura adevărată. Dacă întrebați un angajat, indiferent de poziția, în cazul în care el dă feedback-ul, răspunsul este da. Când a fost întrebat dacă el primește feedback-ul, vom auzi „nu“. Și totuși e adevărat. Avem tendința să credem că indiciu nostru suficient. Și, de fapt, nu am auzit sau nu au vrut să audă.
- Și cum se justifică teama de reacție negativă de sclav? Poate că există o problemă mai degrabă „în cap“? Sau are un motiv real?
Feedback-ul negativ - „o mare șansă“ de a pierde fata. Această măsură este folosită numai în cazul în care există un spate de încredere. Cu toate acestea, eficacitatea sa în segmentul corporate a situației, în opinia mea, discutabile.
Un alt lucru - un feedback pozitiv. Nu este vorba de lauda, care nu merge departe. Trebuie să vorbim despre feedback-ul care arata ca, desigur, foarte pozitiv. Calitatea unei tehnologii, tehnica. În cazul în care este de a se conforma, oamenii se vor veni pentru feedback-ul. Acest lucru deschide calea de a conduce.
- Se afirmă că liderii în serios nu numai „blestemul“, dar, de asemenea, „laudă“ de subordonați. De ce? S-ar părea că nu este nimic să se teamă.
- Printre problemele de comunicare menționate că un număr semnificativ de directori prefera e-mail personale de contact. Putem spune că feedback-ul virtuale nu este la fel de eficace ca personal?
Principalul lucru este de a se conforma cu simțul intern al aparențelor. În cazul în care capul de ridate, cel mai bun fata rid al monitorului decât înainte subordonații. Același lucru este valabil pentru seful cald-temperat.
Bine, încredere relație permite să se întâlnească și chiar în vacanță, împreună cu subordonații lor, fără a risca să faci de râs. Trebuie să se înțeleagă că o astfel de vacanță - o consecință a relației drept, nu un mod de a le obține.
- Poate că există dificultăți sunt ascunse în comunicații lider-subordonat cu care ai venit peste?
Ascunse și dificil - este propria atitudine față de persoana sau situația specială. Nu gândurile determină acțiunile și motivele noastre. Atitudinea - un fel de prismă emoțională prin care gândirea rațională și devine un motiv. Dacă vă opriți și cred că, nu suntem de acord cu cele mai multe dintre propriile lor motive și, eventual, să le schimbe. În viața de zi cu zi, motive să rămână în stare de inconștiență, ci determină acțiunile noastre.
Controlați atitudinea ei este, probabil, partea cea mai dificilă și importantă a procesului de feedback.
- Potrivit observațiile dumneavoastră, care factor în realitatea noastră este mai puternic: frica de o reacție negativă, reticența de a participa la conflict, și pur și simplu nu au capacitatea de a comunica sau de cultura corporativă, care nu încurajează „abordare umană“? motive personale sau organizații particulare?
Orice „caracteristici ale organizației“ - este favorizat sau amenințări. șefii de departamente pot avea diferite să dispună de acestea. Echipe specifice relației lor nu depind de o ideologie comună, dar din punctul de vedere lume a unui anumit lider. Pe scurt, principalul factor va fi întotdeauna o persoană de un anumit lider.
- „FastCompany“ sfătuiește cap în timpul debriefing să fie mai moale, să nu vă faceți griji, pentru a asculta și de a nu vina. Este suficient, într-adevăr? Aveți recomandări suplimentare, metode contraintuitive de practică?
Desigur, există și alte formate. De exemplu, coaching-ul de feedback: ce este bine și ce să adăugați. Constatând bine, vom arăta omul ce se poate baza. În același timp, ne atenția. Dacă gândul era profundă și urgentă, vom obține și cel mai important, fără de care un feedback calitativ imposibil - cerere.
- Doctore, am o durere de cap.
- Să măsoare presiunea.
Acest feedback este disponibil la cerere.
- Pacientul, bea o tabletă!
- Dar nu am nici o durere.
Acest feedback-ul fără a cere.
Mai departe. Folosind expresia „a adăugat,“ lansăm un proces foarte interesant. Creierul nu știe, așa că am supraviețuit de-a lungul vieții. Se păstrează toate script-urile de comportament, atât benefice și dăunătoare. Îndepărtează orice scenariu, pentru a scăpa de cursul obișnuit al acțiunii Prin urmare, se confruntă cu rezistență și rezistența - .. oamenii evita stresul simptom al factorilor de stres, pentru acest motiv, mulți oameni să evite superiorii lor.
Când nu oferim curat, și să dea ceea ce se poate adăuga, de multe ori am întâlni cu entuziasm. Atunci când o nouă abilitate, vechi însuși va muri. Dar trebuie să ne amintim că feedback-ul funcționează numai atunci când există încredere, iar cheia de încredere - o comunitate de interese. De exemplu, propunerea de a face un raport în format de prezentare va primi un răspuns plin de viață, în cazul în care subordonatul înțelege că el va primi prin asta. Pe de altă parte, propunerea sa întâlnit cu rezistență în cazul în care sclavul nu primește nimic în afară de sarcina suplimentară.
- Ce se poate face pentru a facilita comunicarea din punct de vedere organizatoric? La nivel de companie, instrumente, politici, proceduri?
Această întrebare se poate răspunde într-un singur cuvânt: cerere. Capul - nu cel care vrea să conducă. Șef - un om ale cărui cuvinte vor să fie ghidate. Subordonații trebuie să se teamă, dar nu și capul, și că el va pleca. Așa cum ne temem că va lăsa un angajat cheie, cantaretul preferat, un medic de familie.
Managementul este adesea confundat cu ocupația. De fapt, aceasta este o funcție de serviciu. Funcția de software. Ce? Mijloacele de producție, recompensa financiară și, desigur, feedback-ul de înaltă calitate.