În prezent, organizațiile au dreptul de a alege în utilizarea sistemelor de remunerare. Regula principală, care trebuie să respecte organizația - au mijloacele necesare pentru a asigura nu numai un standard minim în domeniul de plată, dar, de asemenea, pentru a satisface pe deplin nevoile lucrătorilor.
Una dintre cele mai importante probleme în domeniul managementului personalului - atenție insuficientă pentru problema stimulentelor sale materiale din partea liderilor organizațiilor care folosesc metode învechite de calcul al salariilor nu sunt sistem de salarizare flexibil. Salariile din mai multe organizații au pierdut funcția lor economică, nu numai o provocare, dar, de asemenea, de reproducere.
Având în vedere situația, și abordări moderne de stimulente financiare pentru personalul propune o nouă metodă de remunerare în organizație, folosind care va fi posibil să crească eficiența întregii organizații, indiferent de specificul activității sale.
Nevoile lucrătorilor determină procedura de remunerare
Baza tehnicii servește la determinarea salariilor nu este rezultatul muncii, ci pe nevoile lucrătorului. recuperând astfel funcția de reproducere a remunerațiilor ca acestea să îndeplinească nevoile angajatului. parte Recuzarea a unui sistem de plată bazat pe personalul de evaluare a calității muncii supraveghetor de sistem, și nu în ceea ce privește performanța calitate audio de funcționare de muncă, dar în ceea ce privește caracteristicile de calitate estimare generalizate ale unui lucrător. Punct de vedere tehnic angajat parametrii de calitate a muncii implicate în ajustarea salariilor, calculată în funcție de nevoile angajatului, ca factori de corecție care pot scădea sau crește, fie mărimea salariului finale față de salarizare. Acest lucru a condus la utilizarea termenului „plutitoare“, în sistemul de salarii din titlu.
În aplicarea sistemului de „plutitoare“ salariul este necesar să se stabilească criteriile de evaluare a contribuției personale a angajaților
Criteriile în funcție de care este posibil să se determine valoarea specifică a salariului pentru luna în curs, ar trebui să fie stabilite în acte juridice locale de reglementare (în continuare - LNPA). Criteriile de determinare a dependenței câștigurilor salariaților cu privire la performanța lor, profiturile realizate de organizație, precum și suma de bani care pot fi direcționate spre plata salariilor.
„Plutitoare“ sistem de salarizare presupune că de fiecare dată, la sfârșitul lunii de rezultatele lunii curente pentru fiecare angajat pe baza criteriilor stabilite de noul salariu de bază pentru luna următoare va fi format.
Pe baza evaluării liderului criteriilor organizației la sfârșitul lucru pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, șase luni, etc.) emite un ordin privind cuantumul remunerației pentru perioada pe baza criteriilor stabilite.
Principiul „plutitoare“, salariul este fix, care este valoarea minimă (inițial) din salariu, iar restul câștigurilor devine variabilă - „plutitoare“, în funcție de performanță. Astfel, salariul lunar al noului format ca urmare a activităților din luna precedentă.
„Plutitoare“ salarii stimula productivitatea
Sistemul de remunerare bazat pe „plutitoare“ salariul este destinat să stimuleze o creștere lunară a productivității muncii și calitatea sa de bună, deoarece deteriorarea acestor indicatori vor fi reduse tarifar (salariul) pentru luna următoare - iar angajatul va trebui să dovedească coerența carierei sale.
Acest sistem de remunerare încurajează creșterea productivității lunare și a calității produselor. Este eficient pentru compensarea angajaților, service principale de producție: instalatorii, ingineri etc. înlocuibil
De exemplu, mărimea unui salariu de specialitate poate fi crescut (sau a scăzut) pentru fiecare creștere procentuală (sau scădere) veniturile obținute din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii), productivitatea muncii în unitatea (de deservit de zona de specialitate de muncă), cu condiția ca postul de producția de produse ale altor indicatori.
Pentru manageri și specialiști din criteriile de stabilire a salariului poate fi determinată în funcție de profitul real pentru perioada, care are, de asemenea, un efect de stimulare.
Șeful organizației determină salariile lunare ale angajaților
Important! Rata de creștere (scădere) salariul angajatului determină șeful organizației pe cont propriu în funcție de ordinea în conformitate cu criteriile și procedurile prevăzute în LNPA. În LNPA ar trebui să fie fixat lider dreptul de a lua decizia de a crește (scădere) remunerația pentru o anumită comandă pe baza raportului.
Decizia privind creșterea (în scădere) a salariilor de către un anumit șef factor al organizației poate lua în luna curentă, atât pe rezultatele lunii precedente la luna curentă, precum și pe rezultatele trimestrului anterior pentru trimestrul următor, în funcție de rezultatele muncii timp de șase luni, pentru următoarele șase luni, și etc.
Procedura de calculare a salariilor
salariul angajatului Suma se calculează după cum urmează: salariul angajatului înmulțită cu un factor de creștere (scădere) salarii, care formează suma salariilor.
Important! Rata de creștere (scădere) a salariilor în întreaga organizație se calculează prin împărțirea cantității de fonduri pentru plata salariilor, salarizare, personal fix (în continuare - fondul de salarii).
Ivanov II salariile stabilite în conformitate cu sistemul „plutitor“ a salariilor. proiect de lege salariul total în întreaga organizație este de 100 de milioane de ruble. și salariile Ivanova II de 4 milioane de ruble.
Șeful organizației a stabilit un raport mai mare salariu Ivanov II de 1,1 (110 000 000 rub. / 100 000 000 rub.).
Prin urmare, salariul angajatului va fi de 4,4 milioane de ruble. (4 000 000 ruble. × 1,1).
Astfel, atunci când sistemul de remunerare bazat pe „flotare“ salariilor din fiecare luna următoare pentru angajat format un salariu nou, a crescut sau redus dimensiunea raportului ales în funcție de modificările dintr-un anumit indice.
Factorii care afectează lucrătorii salariale, organizația a devenit un raport de productivitate și selectate - 1 0,7, adică pentru fiecare procent de creștere a productivității în timpul perioadei este crescut salariul cu 0,7%, în cazul în care locul de muncă la ieșire. Dacă organizația dumneavoastră a avut loc în creșterea productivității muncii de 2%, salariul din luna precedentă va fi majorat cu 1,4%.
Un indicator al modificărilor poate fi orice indicator de performanță fundamentală: creșterea veniturilor, rentabilitatea, venitul brut în vânzări sau de reducere a nivelului cheltuielilor.
Organizația a folosit sistemul de salarii „plutitoare“. Prețurile de bază director de fabrică, maiștri și alți manageri variază în funcție de dinamica costurilor de producție, volumul de producție, gama și alți parametri, care este responsabil pentru acest lucru sau că liderul.
Deci, magazin manager de salariu este de 6 milioane de ruble. În cazul în care instalația va reduce costurile de producție cu 10%, secțiunea salariul șef va crește automat cu 10% și se ridică la 6,6 milioane de ruble. (6 000 000 ruble. × 10/100).
În cadrul sistemului de „plutitoare“ salariile pot aplica reducerea salariilor
În cazul în care sistemul de salarizare bazat pe furnizarea salarială „plutitoare“ pentru reducerea salariilor la o anumită dimensiune. Limita inferioară a salariului „plutitor“ este valoarea salariului pentru personal și nivelul său superior nu este limitat.
Important! „Plutitor“ sistem de salarii stabilite de angajator angajaților organizației cu acordul și determinat LNPA (în mod colectiv, contractul de muncă, poziția salariului).
mecanisme specifice pentru relația salariile și performanțele angajaților sunt în curs de dezvoltare organizații ei înșiși. Un rol major în acest departament este dat motivație, acumularea de toate noi și avansate în domeniul motivației angajaților, organizarea muncii și de remunerare.