1. Definirea competenței
Aici este definiția „competențe“:
Competența sunt, în esență, un comportament de măsurare discretă care stă la baza funcționării eficiente. Astfel, nivelul individual al eficacității este determinată de modul în care în mod eficient comportamentul angajatului.
De exemplu, competența „efectivă de luare a deciziilor“, poate fi descris ca un grup de astfel de comportamente: colectarea de informații necesare, evaluarea posibilelor alternative, producerea de soluții, care curge în mod logic din informațiile disponibile, etc ...
Astfel, competența - sunt grupuri de comportament observabile și acțiuni observabile care pot fi evaluate. Acest lucru poate fi o manifestare a personalității, abilitățile, interesele, motivația și așa mai departe. N. (A se vedea. Diagrama prezentată pe pagina următoare). Competența pot fi date în ceea ce privește oricare dintre aceste constructe psihologice.
2. Competență și competență
Timp de 20 de ani, termenul de „competență“ este folosit ca un nume cuprinzător legat de tot ceea ce este legat de managementul performanței. Ca rezultat al tuturor acest lucru a dus la confuzie. Poate că unul dintre motivele-cheie pentru confuzie este utilizarea abuzivă a termenilor „competență“ și „competență“.
O modalitate de a le distinge este de a examina separat rezultatele care trebuie obținute în studiul de față (care este necesară pentru a realiza), și comportamente care sunt utilizate pentru a obține rezultatele (care ajung). Pe baza acestor două concepte, termeni sunt definiți, respectiv:
CE? - competenta - acestea sunt rezultatele care determină activitatea efectivă, adică, acele aspecte ale lucrării în care persoana este competentă, de exemplu, punerea în aplicare a contabil sau șef de departament de vânzări.
CUM? - COMPETENTA - un model de comportament folosit pentru a obține rezultatele dorite, adică, acele aspecte ale personalității umane, care el sau ea permite să fie competente în executarea oricărei lucrări.
Cu alte cuvinte, afacere competenta cu comportamentele oamenilor necesare pentru a face treaba în mod eficient. Competența nu se ocupă în mod direct cu activitatea specifică.
Competențele sunt descrise ca un set de comportamente și acțiuni observate, care pot include trasaturi de personalitate, abilități, interese și motivație. definițiile de competență pot include toate aceste constructe psihologice.
competențe Harta Organizația
Managementul de vârf:
Managementul 1. Afaceri
2. Interacțiunea diviziunilor
3. Gestionarea oameni și sarcini
middle management:
1. Interacțiunea diviziunilor
2. Gestionarea persoanelor și a sarcinilor
Linia de management:
1. Gestionarea oameni și sarcini
3. Managementul subordonatilor
Impactul asupra altei persoane METODE:
Aici, șeful încearcă să facă apel la o mai bună parte a naturii umane, iar celălalt pentru a asigura simpatia, folosind expresii cum ar fi „Vă rugăm să faceți acest loc de muncă astăzi, și apoi șeful meu va fi furios.“
Motivele pot funcționa doar dacă există relații bune între manageri și subordonați.
2. Comandă (cerere nerezonabile)
Uneori se poate auzi: „Dacă nu crește producția de până la douăsprezece bucăți pe oră, eu te voi distruge.“ Amenințările se bazează pe presupunerea că se tem este, uneori, un motiv suficient. Într-adevăr, pentru o perioadă scurtă de timp, amenințarea poate fi declanșat. Cu toate acestea, resentimentele pot crește și afectează capul. Expunerea la risc este o luptă de voințe între doi oameni, și nu este obligat să fie cel care pierde.
Capul se transformă în sensul logicii de auto-interes sau de altă loialitate umană, subordonarea nevoilor:
„Michael, trebuie să se stingă să lucreze ore suplimentare mâine. Plata pentru orele suplimentare se va dubla.
4. Cerința (un ordin rezonabil)
Managerul poate utiliza regulile sau cerințele subordonaților recunoscute.
Apel către tânărul ofițer: „Michael, în organizația noastră, toate rapoartele sunt disponibile autoritățile de supraveghere nu mai târziu de 17.45. Raportul nu uita să indice realizările pentru ziua de azi.
Cel mai eficient impact cu următoarea formulă pe o altă persoană:
„Michael, ai nevoie pentru a face acest lucru până la sfârșitul săptămânii, dacă nu putem asigura producția, vom pierde o ordine majoră de export.“
1. Eu sunt liderul și am dreptul să-l cere de la tine
2. face, de asemenea, trebuie să - eșecul de a influența salariul
Metodele prioritare de influență în cadrul negocierilor și în gestionarea:
Rolul 4. Managementul
Maturitatea indivizilor și a grupurilor presupune capacitatea de a-și asume responsabilitatea pentru comportamentul lor, dorința de a atinge acest obiectiv, precum și educația și experiența în ceea ce privește sarcinile specifice care trebuie efectuate.
Există două măsurători de maturitate subordonate:
1. Capacitatea de a rezolva sarcini
2. Motivația pentru a efectua aceste sarcini
Aceste două măsurători slave comportament independent unul față de celălalt. Este posibil să aibă o rată ridicată pentru una și joasă pentru celălalt, fie mare sau mică pentru ambele. În funcție de combinațiile sunt patru roluri de management de bază:
Rolul numărul 4: Senior Partner
Conceptul de maturitate subordonată, în acest context, nu este același lucru ca o persoană sau un grup, dar depinde de situația specifică.
MATURITATE SLAVE NIVEL
Șeful oferă recomandări specifice și urmărește îndeaproape punerea în aplicare a sarcinilor, rămânând în același timp profund implicat în toate detaliile a ceea ce se întâmplă. Rapid nu a relevat cerințele relevante de muncă și probele nesatisfăcătoare, și sunt indicate pentru cei care este responsabil pentru acest lucru. Șeful explică în mod clar ceea ce se așteaptă și insistă asupra îmbunătățirii, în special subliniind dezvoltarea abilităților personale.
Când și cu cine să utilizeze
Rolul manual „supraveghetor“ se aplică persoanelor și grupurilor care nu sunt în măsură să facă față cu sarcina și nu au dorința de a ne învăța. Această abordare este utilă în special pentru nou angajat sau, în cazurile în care este necesar pentru a conduce unitatea pentru care „dat în sus.“
Capul unui egal și extrem de concentrat asupra sarcinii și asupra relației. În această situație, subordonații doresc să își asume responsabilitatea, dar nu pot, deoarece acestea au un nivel mediu de maturitate. Astfel, liderul alege comportamentul pe o sarcina orientata spre a da instrucțiuni specifice subordonatilor cu privire la ce să facă. În același timp, capul sprijină dorința și entuziasmul lor de a îndeplini sarcina pe propria lor răspundere.
Când și cu cine să utilizeze
Acest stil se aplică la grupuri și persoane mai mult sau mai puțin, care au anumite formează mai competențe de bază, dar care au multe de învățat.
Acest stil este foarte potrivit pentru grupuri ai căror membri sunt harnici, dar ar trebui să fie mai preocupat de munca lor. O astfel de abordare este, de asemenea, utilă împotriva grupurilor care nu sunt în măsură să rezolve problema calității sau a productivității. Managerul de focalizare pentru a controla și de a instrui intenționat dezvoltă capacitatea lucrătorilor.
Lider promovează și ajută personalul său în eforturile lor de a pune în aplicare sarcinile și acțiunile cu ei responsabilitatea pentru luarea deciziilor. Acest stil este caracterizat printr-un grad moderat ridicat de maturitate a subordonatilor.
Subordonații știu ce și cum să efectueze, și nu necesită orientări specifice, dar au nevoie de motivație suplimentară. Managerii pot crește motivația și implicarea subordonaților săi, oferindu-le posibilitatea de a participa la procesul de luare a deciziilor, precum și asistarea acestora și fără a impune nici o indicație. De fapt, managerii și subordonații să ia decizii împreună, iar acest lucru contribuie la o mai mare participare și implicare a acestora.
Șeful se concentrează pe îmbunătățirea moralul grupului este activ în dezvoltarea relațiilor personale și încurajează un sentiment de apartenență. Oamenii sunt încurajați să întreprindă propriile probleme și să le rezolve. Ponderea comenzilor este minimă, deși cazuri excepționale, clarificate și rezolvate cap. Se acordă o atenție pentru a se asigura că aspectele importante au fost pe deplin clarificate, iar șeful grupului încurajează membrii să contribuie la activitatea.
Când și cu cine să utilizeze
Rolul „lider“ utilizat în legătură cu gestionarea angajaților individuali și grupuri cu abilități de bază și abilități care sunt suficiente pentru majoritatea aspectelor tehnice ale lucrării. Dezvoltarea în continuare a unui astfel de grup impune membrilor săi în activitatea lor de zi cu zi de a lua o mai mare responsabilitate și că moralul lor a fost bună.
Rolul numărul 4: Senior Partner
Rolul „partener senior“ este adecvat în situații cu artiști maturi, ca subordonații știu ce să facă și sunt conștienți de gradul ridicat de implicare a acestora în problema. Ca urmare, capul permite subordonaților să ia măsuri ei înșiși: ei nu au nevoie de nici un sprijin sau de orientare, deoarece acestea sunt în măsură să se facă totul în legătură unul cu altul.
Șeful servește ca ultimele rezerve, dar lasă cea mai mare parte activitatea membrilor individuali ai grupului. Supravegherea și monitorizarea zilnică este efectuată de către membrii de partid.
Când și cu cine să utilizeze
Rolul de lider, „partener senior“ este utilizat în legătură cu indivizi și grupuri care au obținut o calificare înaltă și care doresc să dedice forța lor de muncă bun. Acest stil este potrivit pentru gestionarea de către persoane calificate, cu o atitudine responsabilă și pozitivă față de organizarea lor.