1. influență, putere și de conducere în organizație.
2. Forme de putere și influență.
3. Conducere: Stil, Locul de amplasare, și eficiență.
Influența - este orice comportament al unui singur individ, ceea ce face modificări de comportament, atitudini, sentimente și de o altă persoană.
Mijloacele prin care o persoană poate afecta o alta, organizație diversă. Capacitatea capului de a influența subordonații poate fi definit ca un manager de calități personale și factori situaționali precum și cantitatea de energie a capului.
Puterea - este abilitatea de a influența comportamentul altora.
Conducerea - capacitatea de a influența indivizi și grupuri, direcționând eforturile lor de a realiza obiectivele organizației.
În toate organizațiile pentru a realiza o funcționare eficientă necesită utilizarea corectă a puterii. Puterea numai parțial determinată de ierarhie. Cât de mult putere face acest lucru sau acea persoană nu este determinată de nivelul puterilor sale oficiale, precum și gradul de dependență de o altă persoană. Acest lucru poate fi exprimată prin următoarea formulă:
Autoritățile pot lua diverse forme:
· Puterea bazată pe constrângere;
· Puterea bazată pe remunerare;
· Puterea de referință (putere prin charisma);
· Legile (tradiționale) de putere.
Puterea bazată pe constrângere (influența prin frica), se bazează pe convingerea că managerul are capacitatea de a pedepsi subordonații. Frica în anumite circumstanțe, să ușor și eficient este, se bucură de unele capete: un indiciu de concediere în cazul în care-shenie orice autoritate sau retrogradarea de obicei, dar dă rezultate imediate. Cu toate acestea, constrângere, frica bazată pe, poate provoca depunerea temporară este condiționată de a genera în primul rând și de nemulțumire, și rigiditate, frica, înstrăinarea, răzbunare. Ceea ce duce la scăderea performanței și eficienței, sau chiar la prăbușirea organizației.
Putere pe baza de compensare, bazată pe credința performer în ceea ce influente pot satisface nevoile interpretului. Aceasta este una dintre cele mai vechi și cele mai eficiente metode de a influența pe alții. Dar puterea, pe baza compensației pentru a fi eficiente în cazul în care capul poate determina în mod corect că IC-umplutură este valoros și va fi în măsură să-i ofere recompensa lui din cauza. În practică, acest lucru nu este întotdeauna posibil, pentru că liderii sunt limitate în oportunități de premiere, în plus, este adesea dificil de a determina care este OMS-atribuire pentru artist.
Expert putere (influență prin credință rezonabil) se bazează pe convingerea că influențele-conductoare posedă cunoștințe speciale în ceea ce privește problema importantă sau de sarcină. Directori obține, de obicei, o astfel de putere din cauza realizarile lor evidente. Trebuie remarcat faptul că o convingere rezonabilă nu este întotdeauna stabil, impactul său suficient de lent, astfel necesită o anumită perioadă de timp. În organizațiile moderne folosesc mai multe informații noi, astfel încât valoarea autorităților de experți este în continuă creștere.
Puterea de referință sau influența prin exemplu (carisma), construit pe puterea calităților personale sau abilități care influențează. Puterea sub influența carismatică măsură este determinată de înclinația personală a liderului, identificând identitatea făptuitorului cu un lider, precum și ca fiind nevoie de provizii de artist și respect. Ex-umplutură imaginează că el are o mulțime de a face cu liderul, și sub-conștient de așteptare pentru această prezentare va face să arate ca un lider, aprobarea cauzei și respect.
Over-the-cal (tradițională) de putere bazat pe convingerea că artistul influențează are dreptul de a da ordine, și că obligația Executivului - subordonat-nenie. Lipsa de putere, bazată pe tradiție, datorită faptului că tradiția poate acționa în detrimentul organizației, pentru a inhiba dezvoltarea și adaptarea acesteia la schimbările din mediul extern.
Există două forme de influență care pot încuraja artistul să coopereze în mod activ - această credință și participare. Persuasiunea - este un transfer efectiv de subordonat punctul lor de vedere. persuasiune efectivă este posibilă, în cazul în care capul este demn de încredere. avantaj credințe constă în faptul că munca umană, care sunt afectate, nu trebuie să fie verificate, ca și în această situație, el ar încerca să facă mai mult decât să stabilească cerințe minime. Principalul dezavantaj - este lentă și impactul incertitudinii. Poate că nu va fi în măsură să convingă angajatul. Prin urmare, este necesar să se aibă în vedere faptul că influența de convingere este o acțiune de o singură dată, și în fiecare situație nouă, angajatul trebuie să fie re-convinge.
Participarea - implicarea activă subordonată conducerii organizației. Această formă de influență recunoaște participarea, puterea și capacitatea de a interpretului. De obicei, în cazul în care angajații sunt implicați în managementul organizației, acestea sunt mai puțin rezistente la schimbare, crește productivitatea și reduce cifra de afaceri.
Există mai multe instrumente care pot fi folosite pentru a influența alte persoane. Teoriile de conducere încearcă să identifice care conducerea caracteristici sunt cele mai eficiente pentru controlul. Există trei abordări pentru a înțelege esența conducerii: o abordare din perspectiva caracteristicilor personale, comportamentale și situaționale.
Abordarea comportamentală a constituit baza pentru clasificarea Ghid STI-Leu. Conform abordării comportamentale conducerii, eficienta nu este determinată de calitățile personale de ghidare la mijloc, și la modul de comportament în ceea ce privește subordonatului. Abordarea comportamentală a adâncit înțelegerea conducerii, sunt o majoritate covarsitoare-ne atentia asupra comportamentului liderilor care pobu-DIT oameni pentru a realiza obiectivele organizației. Principala sa sub-statok este tendința de a presupune că există nici un stil de conducere mai bun. Cu toate acestea, unul dintre cel mai bun stil de conducere nu există, eficacitatea stilului depinde de natura situației particulare.
Contribuția la dezvoltarea abordării comportamentale a făcut Kurt Lewin (conceptul de cele trei stiluri de conducere), studiu de la Ohio State University si la Universitatea din Michigan, conceptul de sisteme de management Rensisa Likert, modelul grilă managerial al Blake și Mouton.
Abordarea situațională se bazează pe presupunerea că stilurile eficiente de management al comportamentului și calitățile personale ale capului trebuie să respecte anumite situații. Constatarile lor arata ca capul liderului trebuie să fie capabil să se comporte diferit în situații diferite. Ca parte a acestei abordări a conducerii identificat mai multe modalități de a îmbunătăți eficiența managementului așa cum este dezvăluit în continuumul comportamentului de conducere Tannenbaum-Schmidt, modelul situațională Fiedler, un model de leadership situațional Herseya și Blanchard, un model de conducere „calea - obiectiv“ Mitchell și House, modelul Stinson-Johnson, model de decizie situațională Yettona Vroom-Jago.
Există mai multe definiții ale termenului „auto-gestionare“ sau alte „personal de management“. Samomenedment - știință osamoorganizatsii și procesul de inițiativă de auto-guvernare umană, ridicarea individului. Scopul principal al auto-gestionare - cea mai bună utilizare a propriilor capacități, timp pentru a controla în mod conștient procesele de viață (pentru a fi în măsură să se definească), este mai ușor de a depăși circumstanțele negative, atât la locul de muncă și în viața personală. Sistemul global de personal de management pot fi prezentate ca principalele cerințe: Managerul de calitate și capacitatea de a se guverna. Într-un astfel de sistem, experții fac distincția între șapte unități de bază de competențe personale: organizare personală; auto-disciplina; cunoașterea tehnicilor de lucru cu caracter personal; capacitate emoțională și volitive; capacitatea de a te face sănătos; abilitatea de a formula și de a pune în aplicare obiectivele de viață; auto-controlul personal.