Destul de des, cu succes, în trecut, un manager de top nu justifică așteptările impuse de el. Cum să se stabilească cu subordonații și colegii, ceea ce cale de a alege un dialog și ce calități pentru a dezvolta? Împărtășește experiențele Alla Viktorovna Bednenko, Director de Resurse Umane și Dezvoltare Organizațională Rețeaua de casekits de vânzare cu amănuntul „Econika“, dr.
Adaptarea - o perioadă dificilă și provocatoare pentru capul de orice nivel, și șeful departamentului și managerul de top. Fiecare dintre ei va trebui să arate nu numai abilitățile lor profesionale, dar, de asemenea, să demonstreze abilități de organizare. Este mai ușor în această perioadă nu va fi nici un plus față de cap, care este o poziție mai înaltă a prezentat în propria sa organizație. Doar sarcina sa pentru perioada de adaptare va fi puțin diferit de provocările cu care se confruntă un nou venit. Pentru a afla cum să vă arate ce calități și utilizarea experienței personale pentru a împărtăși cu noi șeful Alla Viktorovna Bednenko, directorul de personal de rețea al casekits de vânzare cu amănuntul „Econika“, dr.
Bednenko Alla Viktorovna
Ea a absolvit Facultatea de Psihologie și a absolvit Universitatea de Stat din Moscova numit după MV Lomonosov.
În prezent, ea a primit un MBA pe baza Institutului interprofesională de Tehnologii inovatoare (MIRIT).
- O V. lla, ai lucrat în domeniul managementului resurselor umane și o carieră de succes. Împărtășește cu cititorii noștri secretul succesului său.
- Acum ia poziția de top manager, un post foarte responsabil. Ce transformări ai începe să producă, venind la această poziție?
- Cred că 99% din succes în adaptarea capului depinde de el. Este important ca atunci când angajații vedea că liderul lor este profesionist, dovedind că nu-i cuvinte frumoase, ci fapte, în timp ce el este cu adevărat interesat de rezultatul unităților, nu se teme de dificultăți și știe cum să le depășească. Pe ansamblu, eu sunt de părere că, în relația „angajat rukovoditel-“ nu este principalul lider și angajat. Prin urmare, liderul competent trebuie în primul rând asculta mai degrabă decât vorbesc, nu pentru a critica, ci pentru a încerca să înțeleagă și de a debloca potențialul fiecărui angajat. Pentru a ajuta angajații deschise, cu capul în primul rând să fie el însuși cât mai deschis și gata pentru a discuta problemele și împărtăși propriile experiențe, pentru a răspunde la orice întrebare membrii noii sale echipe. Foarte inițiativă utilă pentru a încuraja angajații, invitându-i de la bun început să se gândească la modul în care s-ar putea face să lucreze mai eficient și de a dezvolta în comun un program de activități. Cu cât este mai prima etapă va fi ședințe comune, discuții, „brainstorming“, cu atât mai bine. Acest lucru va permite tuturor unităților angajaților se simtă ca o echipă de punere în aplicare a obiectivelor comune. Sunt sigur că un lider bun nu este unul care instruiește angajații și monitorizează punerea în aplicare a acestora, iar cel care este capabil să identifice fiecare angajat pus pe natura potențialului intern și de a crea condiții în unitatea sa la dezvoltarea sa maximă. Pentru a face acest lucru, managerul nu trebuie să copleșească angajați, pe de altă parte, trebuie să recunoască și să le respecte, pentru a construi relații în subdiviziunea pe baza de încredere, sinceritate și responsabilitatea fiecăruia dintre rezultatul echipei. Această abordare este bună, deoarece vă permite să atingă un nivel ridicat de auto-control, auto-motivare, interes în rezultatul. Fiecare angajat își dă seama în cele din urmă contribuția sa personală la cauza comună și responsabilitatea în punerea în aplicare a deciziilor comune.
- Ce v-ar ajuta să conducă oameni?
- Este destul de dificil să răspundă la această întrebare. Sper că colegii mei în fiecare zi, au posibilitatea de a observa interesul meu autentic în lucrare, o atitudine pozitivă, atitudine indiferentă față de angajații noștri. Pot spune că HR-departamentul companiei noastre este o adevărată echipă de asociați care privesc „într-o singură direcție.“ Îmi petrec o mulțime de timp de recrutare, am încerca cât mai mult posibil interesați de munca angajatului, găsiți funcțiile pentru a efectua că el va fi cel mai interesant, având în vedere motivația, temperament, caracteristicile de personalitate. În departamentul nostru există și interschimbabilitate aproape completă a angajaților. Cred că personalul este foarte important pentru a oferi mai mult spațiu pentru activități delegate de către cei sau alte probleme, evita monitorizarea continuă, pentru a dezvolta un sentiment de auto-control și responsabilitate personală. Nu da rețete gata făcute, dar pentru a crea condiții, astfel încât angajatul ar putea găsi o soluție la orice problemă pe cont propriu.
- Ce calitate crezi că este mai important: capacitatea de a convinge, sau capacitatea de a negocia? Ce părere ai, ca lider, consilia colegii?
- Cred că este la fel de important pentru capul de ambele. Pentru a prezenta ideea lor de afaceri, este important să fie în măsură să convingă, să arate avantajele, pentru a găsi cuvintele potrivite și argumentele. Dar este la fel de important nu numai pentru a asculta, dar, de asemenea, auzi cealaltă parte, luând în considerare argumentele contra, pentru a putea să stea pe punctul lor de vedere si uita-te la ea prin ochii problemei. În acest caz, va fi mult mai ușor să negocieze și să găsească o soluție comună, care ar potrivi cu toată lumea și ar beneficia compania.
- Ce ai sfatui oamenii care sunt doar incepand calea lor de carieră?
- Trebuie să învățăm să ascultăm tine, să te cunosc. Pentru a răspunde la întrebările: „Ce vreau să văd cariera ta acum, un an, cinci sau zece ani“, „este ceea ce am ales acum, acest lucru este ceea ce am nevoie, într-adevăr?“ Intelege punctele forte și punctele slabe laterale. Nu se concentreze pe punctele slabe, ci de a face totul pentru a maximiza capacitatea de a se dezvolta. Controlați viitorul tău. Este de dorit să se dezvolte o strategie de personal de carieră. Pentru a face acest lucru, în primul rând obiective pentru anul respectiv, doi ani, cinci ani. Și apoi caută metode de a le atinge. Și, desigur, amintiți-vă că construirea carierei - o parte importantă a vieții, dar nu este întreaga viață.
- Pe parcursul perioadei de redresare economică, care este în valoare de cheltuieli pe manageri puterea lor?
- În opinia mea, există două sarcini principale. Primul - este de a îmbunătăți eficiența personalului și întreprinderea ca întreg. Multe companii au făcut deja câțiva pași în această direcție, dar cele mai multe dintre ele nu se opresc aici. A doua sarcină importantă a managerilor este dezvoltarea managementului inovației în cadrul companiei, și anume activarea maximă și utilizarea intensivă a „dormit“ potențial intelectual și creativ al personalului, stimularea inovației, a inovării la toate nivelurile organizației. Inovarea poate îmbunătăți în mod semnificativ competitivitatea companiei din cauza resurselor sale interne.
- Pe cine lucrezi pentru o companie care este specializată în vânzări. Care sunt dificultățile în managementul personalului este în acest segment și cum să se ocupe cu ei?
- Dezvoltarea rapidă a comerțului cu amănuntul în țară a condus la faptul că piața forței de muncă pentru cererea de personal calificat depășește de multe ori de aprovizionare, forțând mulți angajatori să selecteze personalul pe baza «Cel mai bun de a nu atât de bine». Compozitiei situație și faptul că prestigiul profesiei de asistent de vânzări pe piața forței de muncă este scăzut, mulți candidați potențiali sunt înclinați să-l considere ca o munca cu fracțiune de normă sau de muncă temporară. În consecință, există o cifra de afaceri de personal. Dar capacitatea de a vinde - aceasta nu este o abilitate obișnuită, ci o artă, care este format de-a lungul anilor. Clienții din magazinele noastre mai exigenți de servicii sunt în fiecare an, deci scopul nostru este că clienții nu observă aceste dificultăți noastre.
- Cum este compania dumneavoastră organizat lucrul cu rezerva de personal?
- Personalul strategiei companiei este axat în principal pe dezvoltarea carierei angajaților săi, de fapt, această strategie de investiții profitabile în capitalul nostru uman. Sunt mândru să spun că 90% dintre managerii noștri de mijloc și senior au crescut în cadrul companiei. Posturi vacante pentru aceste posturi noi sunt destul de rare. Și acest lucru nu este un accident, deoarece HR-Serviciul este de a face un efort concertat pentru a se asigura că a detecta și de a dezvolta potențialul angajaților săi talentați. În acest scop, procedura de evaluare a competenței profesionale are loc anual fiecare angajat și primește consiliere cu privire la ceea ce trebuie să dezvolte competențe. Angajații de evaluare pot fi înscriși în rezervă, în acest caz, un plan de dezvoltare individual este elaborat pentru ei. Personalul de rezervă poate fi administrativă sau, pe termen lung, pe termen scurt și pe termen mediu funcțional.
- Și acum auto-motivare. Ce vrei colegii tai?
- Colegii lui, doresc provocări creative mai interesante și proiecte noi. Mi-aș dori să dau personalul dumneavoastră talentat de mai multă atenție, și întotdeauna găsi echilibrul optim între interesele angajaților și angajatorilor, precum și pentru a se asigura că obiectivele companiei și obiectivele personale ale angajaților meci!
Intervievat Shishkin Jan