De multe ori, atunci când o companie este un loc de muncă de nivel înalt care închide prin metode convenționale este aproape imposibil. Disponibil în candidații pe piața forței de muncă caută în mod activ de lucru, de multe ori nu îndeplinesc cerințele postului vacant. În acest caz, este necesar de a atrage așa-numitele candidați „pasive“.
Tehnici și tehnologii necesare pentru a motiva candidații pasivi sunt foarte diferite de cele utilizate pentru candidații activi. Diferența constă în modul de a construi un sistem de selecție, care sunt utilizate surse de informații, ceea ce este structura formularului de aplicare este realizată interviu în sine. Înțelegerea motivația candidaților pasivi este primul pas spre crearea unui sistem eficient de selecție a celor mai buni specialiști din cadrul companiei, fără implicarea serviciilor de căutare executive de la furnizori externi.
Grupul cel mai dificil pentru recruiteri sunt cei care iubesc munca lor și nu vor să-l schimbe. Cu toate acestea, recruiterii trebuie să știe numele celor mai importanți reprezentanți ai diferitelor profesii pentru a păstra legătura cu ei. Circumstanțele se schimbă, iar acești profesioniști pot deveni deschise la sugestii.
Al doilea grup este deschis să ia în considerare poziția atunci când această poziție este semnificativ mai bună decât ceea ce au. Recrutorii trebuie să știe numele acestor oameni, și apoi contactați personal cu ei și le convinge să exploreze noi oportunități.
Uneori, chiar și cei mai buni experți în domeniul lor - „stele“ - sunt candidați activi. Dar a păstrat o diferență semnificativă în comportamentul lor în căutarea pentru comportamentul candidaților activi convenționale. Ele sunt mai critice, mai lua o decizie și principalul criteriu pentru ei este calitatea lucrării propuse. candidații pasive au în vedere o ofertă de muncă, în același mod, dar au nevoie de mai multe informații, și ei au niciodată ei înșiși nu trimiteți CV-ul în poziția. Pentru a le aduce la procesul de selecție, trebuie să le găsim mai întâi, și apoi convinge ia în considerare schimbarea de locuri de muncă.
Tehnologia Recrutarea trebuie să fie adaptate la nevoile de trei tipuri diferite de candidați pasive. Din păcate, companiile iau rareori în considerare acest lucru la elaborarea selecției și procesul de angajare. Inclusiv tradițional interviu comportamental sau interviuri de competență nu îndeplinește cerințele unei candidați pasive mai critice și discernământ. În primul rând, intervievatorul și candidat pentru partea de sus - poziția, ia în considerare aspectele mecanice standard, contrived și artificiale. În al doilea rând, candidatul poate fi familiarizat cu întregul sistem de experiență personală intervievare.
În procesul de lucru cu candidații interviu pasiv - nu este doar o evaluare a competenței. Acesta trebuie să îndeplinească cerințele unei mult mai larg, și anume:
- Motivați candidatul să revizuiască poziția deschisă fără a recurge la tehnici primitive de vânzări,
- Eliminarea efectului și formarea minimă de interes (candidati pasiv, de obicei, mai puțin pregătite și mai puțin interesați)
- Pentru a evita percepția de erori în evaluarea candidaților care sunt instruiți pentru a da răspunsurile așteptate la fiecare întrebare un interviu comportamental,
- Convinge candidați puternici care nu sunt mulțumiți de condițiile propuse, activitatea în cadrul companiei le va conduce la o creștere profesională și personală,
- Se combină informații cu privire la competențe, abilități, modele de comportament ale informațiilor candidatului cu privire la experiența sa anterioară, pentru a prezice cu mai multă acuratețe succesul unui potențial candidat pentru această poziție.
utilizarea de „singură întrebare interviu“ este util pentru atingerea acestor obiective. Intervievatorul pune întrebarea candidat unul referitor la un punct-cheie în activitatea sa profesională, de regulă, principalele realizări. În viitor, ajută candidatul să dezvolte această temă, solicitând clarificarea întrebări, și nu permițându-i să se abată de la o parte. Acest tip de interviu poate diagnostica în mod eficient principalele motivatorii ale candidatului, potențialul său de dezvoltare, iar apoi compara rezultatele cu nevoile reale ale companiei.
Există mai multe puncte importante pentru a atrage candidați pasivi.
Strategia de obținere a informațiilor din diferite surse. Formarea de strategii pentru obținerea de informații privind candidații trebuie să se bazeze pe cooperarea activă în mediul profesional. De asemenea, nevoie de un program de locuri de muncă de informare a angajaților companiei, ca fiecare angajat poate ajuta la informatii recruiteri despre cei mai buni reprezentanți ai profesiilor lor.
Organizație. Nu orice poziție în compania are nevoie de o căutare pentru candidații pasivi. Practic, această căutare este utilizat atunci când se închide pozițiile de vârf. Deci, trebuie să planifice activitatea astfel încât acesta este recrutorul companie mai calificat ocuparea unor posturi care necesită atragerea de candidați pasivi.
Abilitati de recrutare. Candidații buni de multe ori refuză să revizuiască poziția înainte, cum să obțineți suficiente informații pentru a lua o decizie. Recrutorul trebuie să fie persistente și să interpreteze astfel de răspunsuri „nu“ ca nevoia de mai multe informații. Identificarea nevoilor-cheie ale celor mai buni candidați - aceasta este principala competență a recrutorului. Bune abilitati de recrutare - este unul dintre cele două elemente cheie ale procesului de recrutare a candidaților pentru pozițiile de vârf. Al doilea este brandingul.
Planul de compensare. Pentru a atrage cei mai buni candidați, trebuie să aveți un plan de compensare agresiv, care oferă mai mult decât media. Dar nu ar trebui să fie un fel de extraordinare. Posibilitatea de creștere profesională și de carieră în înlocuirile de importanță pentru cei mai buni candidați îmbunătățit planul de compensare.
Pipelining / CRM. Noi trebuie să organizeze un program de colectare continuă de informații despre candidați potențiali. Ea se poate baza pe un program comun de branding al companiei, sprijinind comunicarea cu personalul de exploatare sau utilizarea de canale netradiționale (expoziții, spectacole de comerț). Acest lucru permite celor mai buni candidați pentru a afla mai multe despre oportunități de carieră în cadrul companiei. Este necesar pentru ai motiva să-și prezinte CV-ul lor și apoi să rămână în permanență în contact cu ei, în scopul de a menține interesul în cadrul companiei. Acest lucru CRM - Customer Relationship Management. Dacă există o bază de date de mare de cei mai buni candidați nu este dificil de a închide rapid poziția de top în cadrul companiei.
manageri Recrutorii / angajare. Fără prezența unor firme de recrutare cu înaltă calificare sau angajarea de manageri toate cele de mai sus devine o pierdere de timp. În al doilea rând numai la calitatea poziției propuse a celor mai buni candidați evaluează calitatea recrutor. În cazul în care compania are o problemă de selecție a candidaților pentru pozițiile de vârf, unul dintre primii pași pentru a face față cu ea este de a evalua formarea și recrutorii.
În opinia noastră, pentru a atrage cei mai buni candidați la companie, este necesar să se introducă și să aplice în practica de zi cu zi, selecția de personal, multe dintre ideile de mai sus. Acest lucru nu se va plânge de lipsa de candidați buni, și să le transforme într-o selecție sistematică a proceselor de afaceri în cadrul companiei.