Memoriul juridic privind trecerea la contractul eficace în instituțiile de învățământ
Administrarea unui contract eficient în toate domeniile autorităților de stat (municipale), pentru a se asigura declarate ca o modalitate de a optimiza sistemul de salarizare, care are ca scop să ridice salariile și calitatea furnizării de servicii în sectorul public. Contract cadru de reglementare eficace în domeniul educației este definit de următoarele documente juridice:
Însăși ideea unui contract eficient poate fi într-adevăr o bază pentru punerea în aplicare a unei abordări diferențiate față de performanța lor de muncă și să încurajeze îmbunătățirea calității cadrelor didactice. Cred că mulți oameni sunt gata să acuze Dmitry Livanov ipocrizie patos îngrijorarea cu privire la profesionale bunăstarea profesorilor și să decidă că, chiar dacă ideea este bună și, în țara noastră, aceasta va deveni o modalitate de manipulare și înrobire a profesorului, iar vina pentru acest lucru va fi de diferite niveluri. În parte, acest lucru este acceptabil: managementul universitar cu siguranță va încerca să facă acest lucru, pentru a utiliza contract de eficace ca o oportunitate de a agrava condițiile de muncă ale angajaților și de a salva bugetul. Cu toate acestea, se poate ajunge numai dacă ne permite sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol, voi oferi bază tranziția prevederilor legale de a contracta eficient, precum și subliniază pericolele care pot pândi profesori la exemplul ceea ce sa întâmplat trecerea la contractul eficient le RNIMU. NI Pirogov.
Ce poate și ar trebui să facă unirea?
Astfel, efectiv contractul nu este o nouă formă juridică a unui contract de muncă, și include modificări în ceea ce privește doar salariile și condițiile de plată sale.
Un contract eficient ar trebui să fie clarificate și detalieze:
În conformitate cu articolul 135 din Codul muncii, „reglementările locale de stabilire a sistemului de remunerare, adoptată de către angajator, având în vedere avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.“ Acest lucru înseamnă că criteriile de performanță pe baza cărora și a stabilit o parte provocatoare a salariilor, ar trebui să fie elaborate luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului.
În calitate de autoritate lucrătorilor sindicat ales trebuie să facă propuneri cu privire la evaluarea performanței. Ie angajatorul nu este singur stabilește criteriile, dar împreună cu corpul ales al lucrătorilor. Desigur, dreptul legal de a semna actul normativ local, în ceea ce privește plățile de stimulare, este președinte al Uniunii sindicale, la care Rectorul a încheiat un contract colectiv (sindicat, care este nu mai puțin de jumătate din personalul instituției). În practică, - aceasta este Fitur-vskie de multe ori „de buzunar“ sindicatele. Cu toate acestea, acționând în liceu, chiar și cea mai mică independentă sindicală organizație poate și ar trebui să încerce să facă sugestii pentru potrivirea cu principalele sindicate sau direct cu rectorul. Există deja o chestiune de tactici de afaceri și a conținutului de indicatori pentru a măsura performanța pe care molii ar fi subiectul unui articol separat.
Ce poate un muncitor?
Angajatul are dreptul de a nu de acord cu trecerea la un contract până la familiarizarea efectivă cu noile condiții salariale. Noul acord adițional este semnat în conformitate cu art. 72 TKRumyniyai sugerează că „schimbarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă.“ Angajatorul nu poate transfera un angajat fără consimțământul său în vigoare a contractului, precum și traducerea, conform prevederilor art. 9 din RF LC, acorduri“, contractele de muncă nu pot conține condiții care limitează drepturile lucrătorilor sau de a reduce nivelul de garanții în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. În cazul în care aceste condiții sunt incluse în acord sau contract de muncă colectiv, acestea nu se aplică. " Ie trecerea la contractul efectiv angajatorul trebuie să respecte transferul angajaților, în conformitate cu procedura elaborată de Ministerul Muncii recomandărilor România și nu pentru a reduce nivelul de angajați garanții în comparație cu condițiile anterioare de remunerare.
Nerespectarea tuturor acestor condiții concedierea unui angajat în timpul dezacordul să se mute în contract de eficient este ilegal. Aceeași întrebare a permisibilitatea concedierea unui angajat în timpul dezacordul să se mute în contractul efectiv (semna un acord adițional la contractul de muncă) rămâne incertă din punct de vedere legal. Pe de o parte, în conformitate cu art. 74 TC RF, „în cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să-l invite în scris la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit)“, și „în lipsa unei operațiuni a spus sau eșecul lucrătorului din contractul de muncă propus de muncă încetează în conformitate cu revendicarea 7 p.1 art. 77 TKRumyniya- refuzul de lucrător să își continue activitatea din cauza modificărilor condițiilor definite de către părți a contractului de muncă. Pe de altă parte, Ministerul Muncii din România în recomandările sale indică ordinea art. 74 TKRumyniyapri tranziție la contractul eficient, dar nu oferă procedura de acțiuni ale angajatorului atunci când angajatul refuză să accepte noile condiții de remunerare. De asemenea, în articolul în sine. 74 TKRumyniyane a stabilit o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui să fie atribuite organizatorice sau tehnologice, astfel încât problema respectării sistemului de salarizare a modifica aceste condiții rămâne deschisă.
Care sunt „capcanele“ vă puteți aștepta de la angajator în timpul tranziției la contractul eficient?
Voi ilustra posibilele pericole pe exemplul trecerii la efective de contract le RNIMU. NI Pirogov, care a făcut un număr mare de încălcări ale legii.
1. Graba - cu siguranță greșit.
2. pista Keep a angajatorului de a „nu târât“ schimba urgența unui contract de muncă.
Așa că le-am RNIMU. NI Pirogov rector AG Kamkin schimbat în mod arbitrar urgența contractelor de muncă ale angajaților care au avut loc în vara anului următor de selecție competitivă pentru poziții. În loc de contracte nelimitate cu concursul obligatoriu o dată la 5 ani, în conformitate cu partea 3 din art. 332 TKRumyniyadogovora de oțel încheiat timp de 1 an.
3. Criterii de evaluare a eficienței pe care nu a ales, te poate costa plățile de stimulare.
Ca urmare a foștilor mei colegi au fost de acord cu un contract eficient, criteriile de evaluare a eficienței, care sunt dificil de realizat și, prin urmare, este probabil ca acestea să-și piardă unele dintre ele plăți de stimulare anterior garantate, iar salariile lor vor scădea în majoritatea contrar obiectivele propuse ale guvernului și președintelui. În plus, în fiecare an, Comisia va evalua neînțeles, din motive necunoscute. Acesta este un exemplu al modului în care angajații pot reduce garanția lor de muncă, nu să beneficieze de aceste drepturi (notat pe bună dreptate ca Dmitry Livanov - drepturile „contract social“), ceea ce le conferă o legislație românească sistem.