program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
CONFLICTE DE MUNCĂ
Cum la foc capul?
Rezoluția constituțională SudaRumyniyaot 15.03.05 № 3.P (-postanovlenie în continuare pe 15.03.05) corespunzător recunoscut KonstitutsiiRumyniyapolozheniya n. 2 linguri. 278 TKRumyniyai alin. 2 n. 4 linguri. 69 din Legea federală privind numărul o26.12.95 208.FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni“.
Codul muncii, art. 278. motive suplimentare de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației
În plus față de motivele prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale, contractul de muncă cu șeful organizației poate fi încheiată pentru următoarele motive.
2) în legătură cu adoptarea organismului autorizat al persoanei juridice sau proprietarul proprietatea organizației sau a persoanei autorizate de decizia proprietarului (autoritatea) de a rezilia contractul de muncă.
Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni“, alin. 2 n. 4 linguri. 69
În cazul în care formarea organelor executive atribuite de statutul societății de competența Consiliului de Administrație (Consiliul de Supraveghere), aceasta poate, în orice moment, decide cu privire la încetarea anticipată a competențelor organului unic executiv al companiei (director, director general), membrii organului executiv colegial (Consiliul de administrație, Direcția) și formarea de noi organisme executive.
Această decizie a pus capăt dezbaterii cu privire la posibilitatea proprietarului de proprietate, în orice moment rezilia atribuțiile șefului organizației, fără a explica motivele pentru care o astfel ultima soluție.
Caracteristici ale statutului juridic al șef al organizației
Șeful organizației are un statut juridic special. În primul rând, este angajații care se află într-o relație de muncă, se efectuează în conformitate cu contractul cu el funcția de angajare a contractului de muncă. În al doilea rând, capul unui corp al unei persoane juridice, adică. Funcția E. muncii este de a pune în aplicare competența unei persoane juridice în circulație publică.
Cu alte cuvinte, în virtutea capului contractului de muncă încheiat al organizației în ordinea stabilită realizează drepturile și obligațiile persoanei juridice în calitate de membru al cifrei de afaceri civile, în Vol. H. Autoritatea a intra în posesia proprietarului, utilizarea și eliminarea proprietății organizației, precum și drepturile angajatorului și obligațiile în muncă și alte relații legate direct angajat, organizează gestionarea procesului de producție și de muncă în comun.
Vorbind în numele organizației, managerul trebuie să acționeze în interesele sale cu bună-credință și rezonabil (p. 3 al art. 53 din Codul civil). Din calitatea capului depinde în mare măsură de respectarea obiectivelor de performanță ale organizației de dragul care a fost creat, conservarea activelor sale, și de multe ori însăși existența organizației. În plus, autoritatea de management al proprietății, care este investită în cap și la pus-o în legătură cu cerințele sugerate ca una dintre condițiile necesare pentru o cooperare de succes cu proprietarul persoanei care administrează averea lui, o încredere între ei.
Argumentul invocat dispoziții inconsecvență TKRumyniyamezhdunarodnym standarde, adică. A. În conformitate cu convențiile Organizației Internaționale a Muncii № 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului“ (1982) prevede că motivele de reziliere de muncă ar trebui să fie în legătură cu capacitatea sau comportamentul angajatului sau cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciu.
Mai mult decât atât, concedierea pe acest motiv poate contesta numai în ceea ce privește respectarea procedurilor de luare a deciziilor de către organismul autorizat. Și în cazul demiterii șefului întreprinderii unitar nici măcar nu se poate contesta și procedura pentru adoptarea unei astfel de decizii, deoarece se presupune doar un organism autorizat de către proprietar.
Desigur, lipsa de oportunitate de a proteja drepturile lor de muncă au un efect negativ asupra poziției juridice de șef al organizației ca angajat.
Demiterea capului în absența unei abateri
Astfel, SuduRumyniyaneobhodimo constituțional ar rezolva problema dacă sunt sau nu justificate în ceea ce privește dispozițiile actualei limitarea KonstitutsiiRumyniyatakoe a managerilor de drepturi. Rezolvarea acestei probleme în favoarea proprietari, SudRumyniyaukazal constituțional că legiuitorul federal are dreptul să pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv de natura și conținutul capului de lucru al organizației, efectuat funcțiile lor de lucru cuprind reguli speciale de reziliere a unui contract de muncă, care nu poate fi considerată ca o încălcare a dreptului fiecărei persoane de a dispune în mod liber lor abilități de a lucra, pentru a alege tipul de activitate și a profesiei (Art. 1, Art. 37 din Constituție), sau ca o încălcare a elementului garantat. 19 KonstitutsiiRumyniyaravenstva tuturor în fața legii și egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului. Acest lucru nu este în conflict cu orice restricții impuse h. 3 linguri. 55 din Constituție, în care drepturile omului și cetățeanului poate fi limitată prin lege federală în măsura în care acest lucru este necesar pentru a proteja ordinea constituțională, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altor persoane și așa mai departe.
Cu toate acestea, SudRumyniyaprishel constituțional la concluzia că legiuitorul federal, fără a impune pe proprietar, într-o excepție de la regulile generale de încetare a contractului de muncă cu angajatul de către angajator, obligația de a indica motivele pentru demiterea șefului organizației pentru motivul prevăzut la alin. 2, art. 278 TC RF, nu ia în considerare încetarea contractului de muncă pe acest teren ca o măsură de răspundere juridică. Cu alte cuvinte, descărcarea la bază, set n. 2 linguri. 278 TC RF, este posibilă numai în absența unor abateri de către șeful organizației.
Motive luate în considerare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației ar trebui să fie din cauza posibilității unor astfel de circumstanțe, care, pentru realizarea și protejarea drepturilor și intereselor legitime ale proprietarului necesită încetarea contractului de muncă cu șeful organizației. Cu toate acestea, ele nu ar trebui să dubleze motivele specifice de încetare a contractului de muncă de către angajator, conform legislației în vigoare (de exemplu, nr. 1.12 Art. 81, alin. 1, art. 278 din RF LC) sau termenii contractului de muncă cu capul.
Ca o regulă, schimbarea capului are loc atunci când schimbă proprietarul unui pachet de control în organizație, ceea ce duce inevitabil la o schimbare a echipei de management. rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu capul poate fi necesară în legătură cu schimbarea poziției proprietarului proprietății organizației în calitate de membru al relațiilor civile, din motive de a stabili o listă exhaustivă a ceea ce este imposibil de a avansa, sau schimbarea strategiei de afaceri sau în scopul de a îmbunătăți eficiența managementului organizației, și așa mai departe. N.
Concedierea ca măsură disciplinară
În cazul în care managerul nu a funcționat bine, luarea de decizii neinformate, secrete comerciale divulgarea acestor informații, a cauzat daune de organizare încalcă disciplina muncii, penaliza drepturile lucrătorilor, în special, nu a plătit salariile lor, el poate fi demis, dar este necesar să se dovedească vinovăția lui, și să respecte procedura generală care există pentru a atrage lucrători la răspunderea disciplinară, și specificați o anumită bază de ardere.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii și nu poate fi aplicat mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - mai târziu de 2 ani de la data săvîrșirii ei. Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată la angajat cu confirmare de primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării. În cazul unui angajat refuzul de a semna ordinul (comanda) actul corespunzător
Concedierea ca măsură disciplinară presupune existența unei proceduri specifice stabilite prin art. 193 TC RF. În special, trebuie să furnizați indicații clare de lider abateri de vina lui, și așa mai departe. D. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. În caz de eșec al angajatului la explicația de mai sus, un act corespunzător.
Compensarea pentru încetarea anticipată a contractului de muncă
Respingerea unui angajat în lipsa unei abateri din partea lui trebuie să fie compensate cu bani. Această situație se reflectă în domeniu. 279 RF Codul Muncii, care prevede: În caz de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației până când expiră în temeiul deciziei organului autorizat al persoanei juridice sau proprietarul bunurilor organizației sau a persoanei autorizate (organism) în absența unor acțiuni culpabile (inacțiunii) a capului va fi plătit o compensație pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, în cuantumul stabilit prin contractul de muncă.
Cu toate acestea, aplicarea acestei dispoziții, în practică, ridică numeroase dificultăți. Deci, în ciuda faptului că plata acestei compensații a fost considerată de către legiuitor ca o condiție necesară pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației, conform revendicării. 2, art. 278 TC RF, în practică, de multe ori a întâlnit o situație în care o astfel de plată nu este o rochie sau a purtat minim. În același timp, șefii autorităților judiciare negat afirmațiile, referindu-se la faptul că, odată ce părțile nu au inclus în contractul de muncă pentru plata, acesta nu poate fi stabilită de către instanța de judecată. Această situație încalcă în mod semnificativ liderii de drepturi, deoarece încalcă scopul acestor plăți - cât mai mult posibil pentru a compensa efectele adverse ale numirii individuale încetează ca urmare a pierderii locului de muncă.
În legătură cu SudRumyniyaprishel constituțional la concluzia că cerința de a plăti capul organizării unui pachet de plecare echitabil pe baza alin. 2 al art. 278 TKRumyniyadolzhno respectat cu strictețe.
Absența art. 279 TKRumyniyaukazaniya privind dimensiunea minimă a plata, ceea ce înseamnă, în esență, lipsind șeful organizației de concediere pe motive prevăzute n. 2, art. 278 TC RF, garanția legală, conduce la o restricție disproporționată a dreptului fiecărei persoane de a alege în mod liber tipul de activitate și profesie, dreptul la protecție împotriva drepturilor și libertăților omului și cetățeanului legate de șomaj și de altă natură, la o încălcare a egalității în exercitarea drepturilor de muncă, echilibrul drepturilor și legitime interesele părților la contract de muncă, ceea ce este contrar h. 3 linguri. 17 ore. 1 și 2, art. 19 h. 1 lingura. 21 de ore. 1 și 3 linguri. Și 37 h. 3 linguri. 55 din Constituție.
Pe baza acestor prevederi ale deciziei SudRumyniyaprinyal Constituționale de a recunoaște arta. 279 TKRumyniyav în măsura în care aceasta nu este de stabilire a unui cuantum minim garantat de compensare, bazându-șef al organizației, în acest caz, permite rezilierea anticipată a contractului de muncă, fără doar o compensație care nu respectă Constituția.
Până la introducerea legislației în vigoare modificările necesare, în conformitate cu Decretul din 15.03.05 suma minimă garantată de compensații plătite șefului organizației la încetarea contractului de muncă, pe motiv n specificate. 2, art. 278 TKRumyniyai alin. 2 n. 4 linguri. 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni“, nu poate fi mai mică decât cea specificată de legislația în vigoare pentru situații similare, încetarea contractului de muncă cu șeful Organizației pentru împrejurări independente de voința sa.
Astfel, potrivit deciziei de 15.03.05 în rata de element poate fi folosit ca exemplar. 181 TC RF.
Subiectul deciziei Curții Constituționale dă răspunsul la o altă întrebare comună: este posibil să se „mai devreme“ încetarea contractului de muncă cu directorul, în cazul în care contractul este pe o perioadă nedeterminată. SudRumyniyaopredelyaet constituțională, care, din motive prevăzute n. 2 linguri. 278 TC RF, poate fi concediat orice lider, indiferent dacă un contract pe perioadă determinată încheiat.
În plus, TKRumyniyapredusmatrivaet că, atunci când concedierea pe acest motiv se face în lipsa unor acțiuni culpabile (inacțiunii) a capului, acesta se plătește o compensație pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, în cuantumul stabilit prin contractul de muncă. În cazul în care valoarea compensației pentru contractul de muncă nu este furnizat, apoi luarea deciziei de concediere, angajatorul trebuie să se, în mod unilateral, pentru a determina dimensiunea sa.
În cazul în care o astfel de compensație nu va fi plătită salariatului, acesta poate fi considerată ca o încălcare a ordinului de concediere și poate duce la restaurarea acesteia la locul de muncă.
bază normativă
Constituția România, art. 17, 19, 21, 37, 55
Codul Muncii românesc, art. 81, 181, 193, 278, 279 Codul civil din România, art. 53
Legea federală din 26.12.95 numărul 208-FZ "Cu privire la societățile pe acțiuni" (rev. Și ext.)