Procesul de recrutare este procesul de identificare și de atragere a candidaților pentru ocuparea posturilor vacante, ocuparea posturilor, caracteristicile necesare pentru exercitarea acestor posturi, posturi;
Procesul de selectare-selecție bazat pe criterii specifice stabilite pentru posturile de muncă relevante, pozițiile celor mai competente persoane din rândul candidaților pentru ocuparea posturilor vacante, posturi;
Sistemul de recrutare și selecție este un set de etape și proceduri care constituie un proces continuu și sistematic:
Recrutarea pentru companie este o activitate responsabilă, întrucât, în cele din urmă, depinde de aceasta. cât de succes va fi această companie. Experiența arată 2 poli de abordare a problemei: selecția pentru dvs., adică managerul selectează angajatul, bazându-se pe intuiția sa și experiența personală a interacțiunii cu oamenii. De cele mai multe ori, în loc de profesionalism în acest caz, înlocuiește indicatorul devoțiunii personale. Selectarea angajaților pe o bază profesională, adică o persoană este privită ca un specialist care poate lucra într-adevăr bine și în mod intenționat în această poziție. Avantajele capului în mod clar să știu. ce și cum ar trebui să facă o persoană în poziția propusă. Posibilitatea de a angaja o persoană cu abilitățile adecvate permite întreprinderii să se dezvolte. Managerul care are cunoștință de cauză determină nivelul de muncă pentru subordonați, așa cum a făcut el însuși mai mult decât o dată. Criteriile de selecție pe baza profesionalismului creează o concurență sănătoasă între personal. Creează posibilitatea creșterii carierei. Capul este singura lege și dreptul pentru subordonați, ceea ce sporește mobilitatea acestui tip de structură. Productivitatea muncii în această abordare este stimulată mai mult de structura în sine decât de manager. Interacțiunea cu subordonații mai mult la nivel personal decât la cea profesională ne permite să găsim strategii de management de motivare mai profunde inerente culturii noastre. Depanat ca structură profesională este mai stabilă și nu suferă de o rolă de unii dintre membrii săi (chiar și directori) Un dezavantaj: personalul este angajat (aproape instinctiv) intra posibil, într-o relație personală apropiată cu liderul. Ca rezultat, unul foarte adesea se ridică în întreaga afacere. Alegerea pentru poziția persoanelor care sunt mai deștepte decât liderul poate duce la un alt fel de substituții și provocări împotriva liderului. Principiile selecției. Personalul este selectat în primul rând pe baza cerințelor generale pentru angajații din conducere. Mai mult pe baza cerințelor pentru posturi specifice, poziții. În selecție trebuie să țineți cont de principiul situației. Aceasta înseamnă necesitatea de a lua în considerare nu numai corespondența generală a poziției și a candidatului, ci și situația actuală. Principiul compensării este important. Se recomandă ca personalul să fie selectat astfel încât calitățile negative ale unui angajat să fie compensate de calitățile pozitive corespunzătoare ale celuilalt. Ca urmare, se formează o echipă capabilă. Un alt principiu este alegerea principiului dinamismului, o combinație de stabilitate și mobilitate. Există și alte principii de recrutare, de exemplu, principiul perspectivelor. Aceasta înseamnă selectarea angajaților în vederea îndeplinirii sarcinilor care vor fi supuse obiectului managementului în viitor. O astfel de abordare este o condiție obligatorie pentru dezvoltarea viitoare a autoguvernării. Selecția de personal este o serie de activități și activități desfășurate de o întreprindere sau de o organizație pentru a identifica din lista solicitanților persoana sau persoanele cele mai potrivite pentru un post vacant. Sarcinile serviciului de personal care evaluează solicitanții de angajare sunt, în esență, selectarea unui angajat care este capabil să obțină rezultatele așteptate ale organizației. De fapt, evaluarea la admitere este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației. O problemă importantă este selectarea candidaților pentru rezervă. În acest caz, procedura de înscriere trebuie să fie special standardizată și reglementată. Ar trebui să reproducă (într-o versiune simplificată) principiile și procedurile de recrutare. De regulă, înainte de adoptarea organizației, decizia de a angaja un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Complexul utilizat în metodele de selecție trebuie să includă: 1 preselecție (informații despre analiza candidat) cuprinzând prezentat documentația. Rezumatul formular standard, diplome, recomandări, etc; 2. Colectați informații despre candidat (de la alte persoane.) 3. Completați formularul de cerere și chestionarul. 4. Interviu preliminar de selecție (cu selecția trecută conform documentelor). 5. Metode de selecție în grup. 6. chestionare și teste personale (inclusiv teste psihologice și teste de aptitudini profesionale); 7. Interviu pentru interviu. 8. Examen medical. 9. Luarea deciziilor. Documentarea circulația personalului în conformitate cu Codul muncii: angajare: prezentarea unui pașaport, carnetul de muncă, documente de educație și documente care descriu muncitorii, în special angajarea cetățenilor străini și străini, declarația unui cetățean, o scrisoare tradus, contractul de muncă (contractul), comandat (eliminare) de muncă (formularul T-1 și t-1 a), înregistrarea unui loc de muncă în cartea de muncă, carduri personale (formularul T-2, T-2 n, t-0.4), o chestiune privată, foaia de parcurs pentru înregistrarea utilizării timpului de lucru și a plății acestuia. Se transferă într-un alt loc de muncă: punerea în aplicare a angajatului, comenzi pentru activitățile de bază, facturi, șefi de departamente, acționează asupra accidentelor și a altor documente din motivele pentru transferul, ordinea (ordinea) a transferului (Formular T-5 și t05a), introducerea informațiilor privind transferul forței de muncă carte, carte personala t-2, o chestiune personala.