Pentru a evita manipularea de către angajator, Comitetul vamal rus protejează angajatul mai mult decât partidul care îl angajează. În consecință, atunci când este vorba de concedierea unui angajat din diverse motive, managerul se confruntă cu o problemă destul de acută. După ce un angajat concediat poate merge la tribunal și apoi societatea va trebui să suporte costuri materiale, în cele din urmă, mult mai mari decât dacă angajatul este concediat în conformitate cu toate cerințele.
1. Renunțarea la dorința "proprie".
2. Renunțarea, cu acordul părților.
O astfel de concediere are loc foarte repede, fără cuvinte și publicitate inutile. Bineînțeles, cu condiția ca angajatul să fi semnat un contract de muncă și există un element corespunzător în acesta. Aici, avocații ar trebui să ia în considerare acest aspect atunci când redactează un contract de muncă. Dacă această acțiune a avut loc în timpul angajării, atunci capul este suficient pentru a trimite unui angajat o ofertă de a rezilia contractul. În conformitate cu această dispoziție, salariații care se află în concediu sau în concediu medical pot fi concediați. Și după această etapă, exact toate dificultățile cu care se confruntă un lider sunt ascunse. Deși întregul proces are loc în baza articolului 78 din Codul Muncii, totuși, după trimiterea propunerii respective, părțile trebuie să ajungă la un acord. Adică nu ar trebui să existe dezacorduri între părți. În caz contrar, angajatul după concediere se poate adresa instanței și chiar dacă vă dovediți cazul, vă va costa costuri suplimentare sub formă de timp și bani cheltuiți. Atunci când această etapă este completă și părțile au ajuns la un acord toate aprobările necesare -component, apoi a emis un ordin de demitere, și ocuparea forței de muncă de înregistrare precizează că un angajat a respins prin acordul părților, pe baza articolului 77 1 din Codul muncii.
3. Concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Ca și în cazul precedent, înainte de a începe procedura de concediere pentru acest articol, trebuie să vă asigurați că contractul de muncă al angajatului descrie în mod clar aceste puncte: modul de lucru, locul de muncă etc. După cum arată practica, există multe companii în cazul în care angajatul nu este legat de un anumit loc de munca în ocupația lor, și în avans, nu este posibil să se înregistreze în contractul de muncă, de exemplu, în cazul în care angajatul își exercită funcția pe diferite obiecte pentru a-l demite pentru absenteism pur și simplu nu este posibil, deoarece documentele nu specifică un loc de muncă specific. În astfel de cazuri, contractul de muncă trebuie să descrie în mod clar condițiile de muncă, atunci dacă angajatul le încalcă, atunci el poate fi adus la răspundere disciplinară. În mod firesc, o încălcare unică a disciplinei de muncă poate fi respinsă, însă aceasta trebuie să fie o încălcare foarte gravă. Pentru a vă proteja mai bine la fel, astfel încât au fost câteva absențe unice sau absența la locul de muncă. Cum de a acționa: mai întâi, trebuie să identifice și să stabilească aceste încălcări, respectiv, calendarul și modalitățile prevăzute la articolul 93 din Codul muncii, pentru a le repara, atunci angajatul trebuie să furnizeze explicații cu privire la cauzele de încălcare a disciplinei muncii, întotdeauna în scris, conducerea emite ordinul corespunzătoare a răspunderea disciplinară. Acesta poate fi un avertisment, o remarcă, o mustrare - este absolut necesar să informați angajatul că această pedeapsă i-a fost aplicată. Apoi, în cazul unor încălcări repetate ale disciplinei muncii, a doua oară lucrătorul anunță o mustrare, iar pe al treilea angajator are motive de a demite un angajat neglijent.
4. Necazarea probațiunii.
Pentru angajații care au primit doar un loc de muncă, cel mai ușor mod de a obține concedierea este din cauza unei perioade de probă ratate. Singura condiție - cum ar fi cele două cazuri anterioare - trebuie să vă gândiți la acest lucru înainte de a vă duce o persoană la serviciu. În general, perioada de probă durează până la 3 luni, pentru funcții de conducere, contabili șefi - până la 6 luni. Este foarte important ca condiția de trecere / trecere a perioadei de probă să fie inclusă neapărat în contractul de muncă și chiar mai bună în cererea de angajare. Dacă acest lucru nu se face, salariatul va fi considerat angajat fără o perioadă de probă și atunci nu va fi posibil să-l concedieze pe motivul eșecului perioadei de probă. În plus, contractul de muncă ar trebui să precizeze în mod clar ce va fi considerat trecerea / nerealizarea perioadei de probă, ce rezultate ar trebui să fie realizate, ce sarcini ar trebui să fie îndeplinite, ceea ce se consideră a fi sarcina finalizată. Iar dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, angajatorul poate să-l concedieze pe angajat, avertizându-l în scris în trei zile. Asigurați-vă că indicați motivele pentru care nu a trecut perioada de probă. În mod ideal, dacă aceste motive sunt confirmate prin dovezi scrise.
5. Concedierea din cauza inconsecvenței poziției.
6. Modificarea condițiilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
Atunci când nu este posibil ca un angajat să aplice una dintre metodele de mai sus, angajatorul poate schimba termenii contractului de muncă astfel încât angajatul să vrea să întrerupă relațiile de muncă cu compania. Această metodă va dura mai mult timp decât oricare dintre cele de mai sus, dar oferă un motiv legitim de a concedia un angajat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din LC RF). Există posibilitatea de a schimba condițiile tehnologice sau tehnice de lucru, structura companiei, numărul de ore, condițiile de muncă și multe altele. Este important, dacă întregul departament funcționează, iar condițiile sunt modificate numai pentru un singur angajat - nu cea mai bună opțiune în acest caz. Pentru ca această metodă să aducă rezultatul așteptat, este necesar să aderăm la un astfel de algoritm de acțiuni: în primul rând este necesar să informăm angajatul despre condițiile de muncă modificate, fără a uita să menționăm motivele care au cauzat astfel de modificări. Această notificare trebuie să fie primită de angajat cu cel puțin 2 luni înainte de inovații. După aceea, obțineți dezacordul angajatului de a lucra în condiții noi, apoi să-i oferiți o poziție vacantă - aceasta poate fi o poziție echivalentă și una mai mică. Obligatoriu este numai faptul că efectuarea unui nou loc de muncă nu va agrava starea lui de sănătate. După primirea în scris a refuzului angajatului de la aceste funcții, este posibilă concedierea, bazându-se pe art. 84,1 și 140 din RF RF.
După cum vedem, pentru a trage un angajat, există câteva moduri diferite. Cu toate acestea, este mai bine să părăsiți întotdeauna pe cale amiabilă, pe cât posibil, pentru a preveni o situație de conflict. La urma urmei, orice conflict cu un angajat va implica costuri materiale, iar atunci când se va împărți de comun acord, va contribui la evitarea acestui lucru.
VREA MAI MULT MATERIALE PE ACEASTĂ TEMA?