Selecția regională: aproape de complex
Există o vacanță regională - și întrebările imediate ale rocii de echar, ca albinele într-un stup. În cazul în care să se uite, ce surse de utilizat? Cum să interviu la distanță? Care sunt criteriile pentru evaluarea candidaților regionali? Dar ... nu este așa de înfricoșător!
În ultimii ani, companiile se deplasează activ în regiuni. Prin urmare, apariția unor agenții de recrutare mari specializate în selecția regională, și multe companii au deschis speciale HR-departament. Piața de astăzi necesită specialiști-generalisti, care închid pozițiile atât în biroul central, cât și în ramurile regionale.
Selecția personalului în regiuni este unul dintre cele mai dificile tipuri de selecție. În acest articol vom vorbi despre specificul său, instrumentele eficiente și, de asemenea, vom trăi mai detaliat în toate etapele sale - pe exemplul poziției "manager regional de vânzări".
I. Ne dezvoltăm cerințele, "eliminăm" cererea de selecție
Deci, pentru noi în lucrare a sosit cererea pentru managerul regional privind vânzările de la o mare companie FMCG într-unul din orașele-milionnikov. Închiderea vacanței este planificată printr-o căutare deschisă.
Condiții. modul "home / office", există reprezentanți de vânzări care lucrează la prețuri generale pe baza distribuitorului; ele se află subordonate indirect managerului regional.
Sarcinile angajatului. managementul vânzărilor în regiune, clădirea de distribuție (mai mulți distribuitori lucrează deja, dar trebuie înlocuiți cu cei ineficienți), interacțiunea cu rețelele regionale, marketingul comercial, auditul, raportarea.
Complexitatea și specificitatea poziției este că avem nevoie de un "vânzător" puternic. Ar trebui să știe care este strategia de dezvoltare a vânzărilor în regiune, să nu vă îndepărtați de munca de rutină, deoarece nimeni nu va fi direct subordonat.
Un specialist care a ocupat o poziție înainte nu a putut face față sarcinilor atribuite, nu a îndeplinit criteriul KPI.
A. Definirea cerințelor standard pentru candidat. Acest sub-pas este de o importanță enormă. Atunci când comunicați cu clientul, este necesar să obțineți informații cu privire la următoarele elemente:
B. Determinăm specificul muncii într-o anumită regiune. După primirea informațiilor standard de la conducătorul unității structurale și al managerului de linie, trebuie să aflăm:
- care sunt rețelele cheie regionale (numele proprietarilor);
- cu ce distribuitori funcționează compania (nume complet de proprietari, directori comerciali, directori de achiziții etc.);
- distribuitorii care conduc în această direcție (de asemenea, este necesar să se clarifice numele proprietarilor, managerilor de afaceri, directori de achiziții și așa mai departe);
- ce competențe nu avea managerul regional;
- în ceea ce, în opinia liderilor, este specificitatea regiunii;
- dacă există companii ale căror angajați ar trebui să fie considerați ca fiind candidați prioritari.
Aceste întrebări ne ajută să clarificăm parametrii pentru găsirea candidaților.
B. Formăm cererea finală de recrutare. Aceasta reflectă cerințele cheie, responsabilitățile, precum și condițiile pe care compania le oferă. Clientul face cereri suplimentare în cerere, stabilește termenii de acordare a candidaților, timpul aproximativ pentru închiderea poziției.
II. Căutarea și atragerea de candidați
III. Efectuăm interviuri cu candidații
Cu selecția regională, o întâlnire personală cu un candidat este adesea în final. În multe companii, este obișnuit să trimiteți un manager de recrutare / linie pe o călătorie de afaceri pentru a efectua interviuri cu un grup de candidați. Dar în criza curții, toți angajatorii reduc costurile. Prin urmare, propun să ia în considerare atât conversația în persoană, cât și un interviu la distanță.
- Prezentarea companiei și posturile vacante. O scurtă descriere a locului de muncă și a companiei, stabilind contacte cu candidatul. Aici este o regulă de 30 de secunde: la fel ca în telemarketing, timp în care recruiterii nevoie de timp pentru a consolida interesul solicitantului la locul de muncă.
B. Interviu cu Skype. Acest tip de interviu a devenit popular în ultimii ani.
Scenariile pentru astfel de interviuri și alte tipuri de interviuri sunt de obicei similare. Pentru a obține mai multe informații despre nivelul candidatului, puteți efectua un interviu cu privire la competențe în timpul conversației.
Dacă managerul de linie merge într-o călătorie de afaceri (pentru a intervieva personal solicitanții), de această dată trebuie să pregătiți un grup de șase până la opt candidați puternici. Trebuie să facem acest lucru timp de cinci până la șapte zile de la interviul skype. Pentru a crea o piscină mai lungă este lipsit de sens, deoarece la o săptămână după interviu veți pierde un sfert dintre candidați, vor avea timp să accepte o propunere terță parte.
Interviurile pot fi numite în centrul de afaceri, pentru a elimina negocierea specială sau pentru a organiza o întâlnire într-o cafenea sau restaurant.
În biroul angajatorului, este mai bine să-l aduci pe candidat la interviul final cu cel puțin o oră înainte de început, astfel încât în această perioadă reclamantul să poată cunoaște mai bine compania.
IV. Evaluarea candidaților
Atunci când evaluează, este necesar să se țină seama de specificul regiunii în care căutați un specialist. Există mai multe puncte importante.
A. Un set de competențe. Greșeala multor recrutorți atunci când lucrează cu funcții regionale este după cum urmează: lucrul cu un post vacant, de exemplu, în Omsk, acestea sunt ghidate de competența unui candidat angajat în Volgograd.
B. Strategia de dezvoltare a companiei în regiune. Recrutorii deseori evaluează competențe și realizări care nu sunt importante pentru dezvoltarea companiei în regiune. Adică, găsim un specialist puternic, dar competențele sale nu sunt absolut potrivite pentru rezolvarea problemelor regionale.
V. Interpretarea rezultatelor. Următoarea capcană poate fi faptul că recrutorul nu cunoaște bine piața regională. Rețelele deja conectate, care par uneori nesemnificative pentru recrutorii, pot da de fapt cele mai mari volume de vânzări și pot fi extrem de importante pentru regiune.
D. Nivelul de pregătire a candidaților din diferite regiuni. Din păcate, calitatea educației, mai ales dacă vorbim despre învățământul universitar, diferă de la o regiune la alta. Prin urmare, cunoștințele de bază ale candidaților ar trebui evaluate ținând cont de locul în care trăiesc.
D. Este necesară înțelegerea corectă a motivației candidatului. După cum vă amintiți, căutăm un manager de vânzări care va fi responsabil pentru regiune aproape singur. Dacă vă opriți pe un candidat care se vede în poziția de lider sau în fruntea întregii filiale, este foarte probabil că el nu va mai lucra mult timp în companie.