Sfaturi pentru subordonat. Dacă aveți o conversație neplăcută cu capul?
Supervizorul tău te sună la tine, înțelegi că ai făcut o greșeală. Capul este extrem de negativ, iar conversația nu este cea mai plăcută.
Cum se conectează și cum se comportă în timpul unei conversații neplăcute cu managerul?
Există câteva recomandări generale pe care vreau să le împărtășesc.
În primul rând, trebuie să vă liniștiți și să vă mențineți încrezători în timpul unei conversații. Indiferent de complexitatea situației și de amploarea greșelii, emoțiile inutile nu pot face decât rău.
Imaginați-vă în locul capului. Pentru tine în birou va intra un angajat nervos și nesigur. Cel mai probabil, vă veți asigura în cele din urmă că acest angajat este unic vinovat! Și dacă angajatul de intrare este constructiv și încrezător? Poate că te uiți la situația din cealaltă parte și înțelegi mai bine poziția angajatului. Poziția de a "strecura capul cu cenușă", precum și poziția de înjunghiere ("uită-te la ei!"), De obicei pierd. Model de comportament optim # 151; abordare constructivă și apel la fapte specifice (poziția "adulților" conform lui E. Berne).
În timpul conversației încercați să fiți cât mai abstracți de la emoții și să priviți situația din lateral. Imaginați-vă că, literalmente, stați "pe margine" și urmăriți-vă dialogul cu liderul din perspectiva spectatorului. Încercați să auziți emoțiile pentru detalii. Imaginați-vă că umblați prin pădure și colectați ciuperci. Emotion leader ("Ce esti iresponsabil!", "Sunt dezamagit de tine!") # 151; acestea sunt zbura agarice, pe care nu le veți lua. Treceți fără să le acordați atenție. Fapte concrete ("Nu sunt mulțumit de raport / eroare târzie / specifică.") # 151; acestea sunt ciupercile utile pe care le punem în coșul nostru.
Stabiliți-vă ca obiectiv principal pentru durata conversației # 151; pentru a afla adevăratul motiv pentru nemulțumirea capului. Încercați să înțelegeți cât mai concret posibil, că nu vă convine. De exemplu, managerul nu ți-a plăcut raportul pe care l-ai pregătit. Aflați exact ce nu-mi plăcea: calcule? concluzii? orice articol particular? timp de pregătire? Sau, de exemplu, managerul vă consideră o persoană opțională: de ce crede acest lucru? Aruncați o privire la exemple și situații specifice.
Poate că veți fi chiar surprins de cât de diferit ați și supraveghetorul dvs. ați înțeles situația înainte de această conversație. Nu vă fie teamă să clarificați în continuare. Ce anume este nemulțumit de manager: ce anume nu se potrivește raportului? Efectuarea? Ce nu este proiectat în mod specific? Și asigurați-vă că ați clarificat dacă înțelegeți corect esența problemei. Pentru a face acest lucru, puteți folosi parafrazarea: "Am auzit corect că nu vă place culoarea fontului care a scris raportul meu? A fost necesar să nu scrieți în roșu, ci în albastru? ". Așteptați confirmarea înțelegerii corecte a situației.
Convingându-vă că ați văzut esența problemei, discutați și opțiunile pentru rezolvarea acesteia. Propuneți acțiuni specifice, indicați termeni, sugerați persoanele responsabile de punerea în aplicare a acțiunilor. Aprobați planul propus împreună cu supraveghetorul dvs.
Asigurați-vă că stabiliți aranjamentele în scris, apoi evitați discrepanțele. De exemplu, puteți face note în timpul conversației și, după întâlnire, trimiteți managerului dvs. prin e-mail o scurtă descriere a planului de acțiune pe care ați convenit.
După aceea, va rămâne pentru a pune în aplicare toate acordurile și pentru a prezenta un raport privind activitatea depusă.
Este important să înțelegem că toată lumea face greșeli. Trebuie să fim capabili să tragem concluziile potrivite, să transformăm "greșelile" în "experiența" noastră și să mergem mai departe.
Sfat pentru conducător. Subordonații dvs. au făcut o greșeală. Cum să oferiți feedback corect?
Sunt convins că angajatul trebuie să furnizeze feedback cu privire la eroarea lui. Dar feedback-ul dvs. nu ar trebui să ajute oamenii să se jignoaie și, în final, să-și piardă încrederea în ei înșiși. Dimpotrivă, ar trebui să accepte comentariile dvs. cu recunoștință și doriți să-i schimbați comportamentul.
Dacă răspunsul dvs. începe cu cuvintele "Vreau să vorbesc, pentru că. "(El este vinovat, m-am supărat, nu puteți face asta etc.), atunci rezultatul feedback-ului dvs. poate fi și mai pasivitatea și izolarea angajatului.
Formulați răspunsul dvs. cu cuvintele "Vreau să vorbesc pentru a. "(Pentru a preveni repetarea situației, pentru a arăta că sunt dezamăgit de eșecul său, a reușit să corecteze situația). Apoi, feedbackul dvs. va fi mai constructiv.
Să luăm un exemplu simplu: angajatul dvs. a întârziat să muncească. Spune-te "îmi dau feedback pentru a îmbunătăți, schimba. "Și nu # 151; "Pentru că este din nou. “. Desigur, când vezi că o persoană a întârziat, vreau imediat să trag concluzii și să încep să jur. Dar este mai bine să întrebi de ce a întârziat. Poate că nu a avut o alarmă # 151; atunci aceasta este o întârziere unică. Și, poate, el ia copilul la grădiniță dimineața pentru o anumită perioadă de timp. Apoi, soluțiile posibile vor fi diferite.
Nu uitați că oferirea unui feedback pozitiv este mai bine în mod public. dar un tete-a-tete negativ. Prin urmare, dacă acesta este cel de-al doilea caz, invitați un angajat la biroul dvs. sau rezervați o sală de ședință în prealabil.
Furnizați feedback cât mai curând posibil după eveniment. în timp ce este încă proaspătă în memorie. Sunt de acord, va fi ciudat să discutăm cu angajatul că a întârziat să muncească acum doi ani.
Într-un interviu cu un angajat, folosiți termenii I. care este, vorbeste pentru tine. De exemplu, este corect să spui "Mă îndoiesc de fiabilitatea acestor informații" în loc de tine - spunând "minți" sau impersonal "aceasta este o minciună". I-zicerile nu provoacă nici un protest, deoarece fiecare are dreptul la orice gânduri și sentimente.
Vorbiți numai despre anumite lucruri. De exemplu, "Vreau să discut raportul dvs., pe care mi l-ați trimis ieri. Nu există structură și nici o concluzie în ea. " După ce a spus că "raportul dvs. este slab", veți lăsa angajatul să înțeleagă că este nemulțumit de raportul său, dar nu va înțelege ce sa făcut greșit și ce trebuie corectat. De asemenea, nu utilizați generalizări. - Pentru totdeauna ne trimiți rapoarte nepotrivite. Acest lucru creează un sentiment de deces și descurajează dorința de a îmbunătăți orice.
Finalizați conversația pe o notă pozitivă. La sfârșitul conversației, rezumați și arătați unde poate fi mutată o persoană. Împreună, discutați acțiuni specifice pentru îmbunătățirea situației. Oferiți angajatului posibilitatea de a pune întrebări. Pentru ca feedbackul să devină eficient, este necesar ca concluziile să fie făcute de persoana în sine.
Voi da rezultatele experimentului: două grupuri de subiecți au fost informați cu privire la regulile de siguranță atunci când folosesc noi echipamente. Primul grup al mesajului a fost făcut într-o formă declarativă rigidă, al doilea grup # 151; sub forma informațiilor pe baza cărora participanții la experiment s-ar putea ajunge la anumite concluzii. În prezența liderului, ambele grupuri au urmat regulile. O observație ascunsă ulterioară a arătat că, în lipsa unui lider, 80% dintre participanții la primul grup au încălcat regulile, în al doilea grup procentul încălcărilor a fost mai mic de 30.
Pentru a afla cât de eficient a fost feedbackul dvs., întrebați-vă următoarele întrebări: Ce emoții ați avut și experiența angajatului dvs. în timpul conversației? Ce va face angajatul data viitoare? # 151; așa cum ați vrut sau repetați greșelile?