Care este motivul pentru această situație? Există opinia că, dacă formarea și post-formarea au avut succes, atunci abilitățile sunt dobândite, iar eficiența angajaților instruiți este sporită. Cu toate acestea, atunci când acești angajați sunt evaluați la câteva luni după formare (evaluarea, cumpărăturile de programe, etc.), adesea nu este întotdeauna posibil să se vadă aplicarea acestor abilități. În acest caz, putem spune că integrarea abilităților în munca angajatului nu sa întâmplat.
Eficacitatea formării este de obicei măsurată prin intermediul unor indicatori precum: numărul de vânzări, numărul de clienți noi, timpul pentru serviciul clienți etc. În practica mea, a existat un caz în care un magazin, al cărui angajați fusese instruit în vânzări, nu numai că a mărit procentul de vânzări, dar și raportul dintre clienții primiți pe zi și procentul comenzilor a crescut. Rezultatul este pozitiv, dar când magazinul a fost vizitat cu activități de evaluare, jocurile de rol au demonstrat un nivel scăzut de aplicare a cunoștințelor și a competențelor. Am început să studiem situația și am realizat că efectul instruirii este cu siguranță acolo, pentru că angajații au devenit o singură echipă care lucrează pentru rezultat. A funcționat "efectul de formare" al teambuilding-ului și motivației pentru muncă, și nu tehnicile de ascultare activă, diagnosticarea nevoilor, lucrul cu obiecții, adică apoi, ceea ce a fost trimis la antrenament, nu a fost niciodată folosit.
Comunicând cu administratorii magazinului, a devenit clar că rezultatul este important pentru ei, și nu modul în care vânzarea este "corectă". Ei au crezut că angajații nu trebuie să fie restructurați și să acționeze într-un mod nou, dacă rezultatul este încă atins.
În acest sens, procesul de introducere și integrare a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite în lucrare a fost neorganizat, necontrolat și ineficient. Și, din păcate, atunci când "efectul de formare" a început să scadă, rezultatele vânzărilor s-au redus aproape la același nivel ca înainte de antrenament.
Să vedem ce este formarea, post-formarea și integrarea în calificare. Care sunt aceste procese și ce scopuri servesc?
Instruirea este un eveniment, al cărui scop este de a instrui și dezvolta personal în funcție de obiectivele și obiectivele companiei, în acest moment, precum și de standardele de lucru ale companiei și de caracteristicile grupului de elevi. În cadrul formării, grupul primește cunoștințele, aptitudinile și abilitățile pe care angajații trebuie să le utilizeze în activitatea lor pentru a spori eficacitatea activităților lor sau pentru a realiza deloc această activitate.
Instruirea ulterioară este o activitate care are ca scop testarea cunoștințelor și competențelor dobândite la curs. În post-formare, situațiile care au apărut deja sunt, de obicei, discutate și elaborate, pe care angajații le-au decis după formare, folosind informațiile primite despre aceasta.
Bazându-se chiar pe obiectivul post-antrenament - de a folosi experiența acumulată în aplicarea abilităților, post-formarea însăși este semnificativă și eficientă numai dacă această experiență, adică utilizarea abilităților în practică în situații de lucru a fost. Și aici, începem să vorbim despre integrarea abilităților dobândite.
Competența de integrare este procesul prin care un angajat pune în aplicare cunoștințele și abilitățile obținute în cadrul formării. Ie el nu numai că încearcă aptitudinile și cunoștințele în practică - ele devin parte integrantă a activității sale, dar și o parte integrantă a standardelor companiei etc.
Să ne uităm la modul în care procesul de integrare se întâmplă în multe companii acum. Practic, acest proces are loc în mod individual și întâmplător, adică Fiecare angajat decide să utilizeze cunoștințele și abilitățile primite la curs sau nu. Dacă antrenorul a fost capabil să-l motiveze să folosească acest material sau motivația proprie a angajatului era ridicată, atunci el folosește aceste cunoștințe și abilități în munca sa, altfel nimic nu se întâmplă. Nu voi contesta faptul că una dintre sarcinile formatorului din cadrul formării este motivația elevilor de a folosi cunoștințele, dar să nu uităm de responsabilitatea elevului față de compania lui, care la trimis la această formare. Și să nu uităm de obiectivele companiei, la care angajatul nu poate fi gata, dacă antrenamentul a trecut și abilitatea nu este integrată.
Să luăm în considerare motivele lipsei unei integrări sistematice și eficiente a cunoștințelor și aptitudinilor obținute în cadrul formării. Vom enumera câteva, după părerea mea, principalele motive care afectează procesul de integrare.
1. Lipsa înțelegerii clare de către compania clientului a locului și a modului în care aceste cunoștințe sau abilități vor fi aplicate, adică companiile nu au un plan de integrare.
2. Compania nu are o oportunitate reală sau dorință de a integra cu adevărat talentul, pentru că compania însăși operează în temeiul unor legi interne care nu permit utilizarea unei părți a calificării sau a unei calificări ca un întreg. (Nu vorbesc acum despre diagnosticarea ineficientă de pregătire). Chiar și atunci când scopurile și obiectivele instruirii sunt elaborate, compania însăși nu este pregătită pentru schimbare, deci integrarea nu este posibilă inițial.)
3. Compania nu este gata să aloce resurse pentru integrare (bani, oameni, timp, tehnologie etc.).
4. Compania nu înțelege necesitatea unei integrări orientate, sistematice și controlate a competenței.
5. Efectuarea ineficientă a pregătirii prealabile și adaptarea slabă a programelor de formare sau, în general, absența acestor activități. Ie Programul de instruire nu are nimic în comun cu obiectivele și obiectivele companiei.
6. Instruire pentru "bifați".
Aceasta, după părerea mea, este motivul principal pentru apariția unei integrări ineficiente și nesistemice a competențelor în activitatea companiei.
Ce poate face specialistul TD și compania de instruire a clienților pentru a preveni dificultățile în procesul de integrare a competențelor în activitatea angajaților instruiți.
1. Efectuați o diagnoză eficientă înainte de judecată. Nu înțelegeți doar ce să predați, dar de ce compania are nevoie de această pregătire specială, acești angajați sunt chiar acum și cu ceea ce este conectat. De asemenea, este important să obțineți un răspuns la întrebarea: "Cum planificați procesul de integrare a acestei abilități în munca angajaților?"
2. Ajutați compania să gândească prin standardele de lucru cu această pregătire. Dacă există deja standarde de lucru în companie, atunci este necesar să vă gândiți cum să luați în considerare cunoștințele și aptitudinile din aceste standarde pe care le veți instrui pe acești angajați.
3. Compania trebuie să desfășoare activități motivante, astfel încât angajații să înțeleagă de ce această pregătire este necesară și ce resurse și asistență le poate aduce acestora.
4. Instruirea ar trebui să fie scrisă pe baza realităților companiei și, dacă această abilitate nu poate fi realizată complet în companie, este logic să o adaptați la specificul companiei.
5. Companiile trebuie să se gândească la planul de integrare, termenii săi, responsabili de acest proces. Gândiți-vă la un sistem de evaluare a competențelor, oferind o idee despre cât de multe competențe sunt într-adevăr integrate în procesul de lucru.
6. Este necesar să lucrăm cu supraveghetorii direcți ai angajaților instruiți, să le explicăm esența procesului de integrare și scopul acestuia, precum și rolul managerilor în procesul de integrare. Este necesar să se verifice dacă managerii sunt gata să-și implementeze abilitățile, indiferent dacă sunt înșiși motivați de procesul de integrare.
Accentuați importanța unei comunicări eficiente, a dezvoltării feedback-ului către subordonați și a capacității de a monitoriza și controla abilitățile integrate în activitatea angajaților.
Rezumând, se poate spune că o abordare obiectivă și sistematică a procesului de învățare și integrare a competenței nu numai că prelungește "efectul de formare", ci și că formarea funcționează în beneficiul companiei dvs.
Art. Natalia Nikolaevna Bliznyuk în revista "Director TD. Treninguri în afaceri "