Nu fiecare companie are un serviciu de personal. Deci, de multe ori, un contabil trebuie să rezolve problemele de "muncă". Una dintre ele este reducerea personalului. Se pare că totul este descris în Codul Muncii. Dar, în practică, apar noi și noi probleme controversate.
Nu poți pleca
Firma pentru două luni în scris și sub pictura îi avertizează pe angajați cu privire la viitoarea demitere (Partea 2, articolul 180 TC). Trebuie indicată data exactă a reducerii. Pentru a evita confuzia, trebuie luată în considerare o perioadă de două luni începând din ziua următoare avertizării muncitorilor. Nu uitați să emiteți, de asemenea, ordinul șefului firmei, în care indicați cine va fi concediat pentru reducere și când.
"Early" poate fi redus mai repede (Partea 3, articolul 180 TC). Pentru a face acest lucru, firma trebuie să fie de acord cu angajatul cu privire la rezilierea contractului și să-i plătească o compensație suplimentară în cuantum de două luni de salarii. Dacă societatea a decis să facă acest lucru, este necesar să emită un consimțământ scris din partea angajatului.
Se pare că firma ar trebui să ofere angajatului nu una, ci practic toate posturile vacante disponibile. Desigur, dacă nu sunt mai mari decât calificările sale. Mai mult decât atât, este necesar să se facă acest lucru și în momentul avertizării de reducere și în termen de două luni până la data concedierii, dacă au apărut noi posturi vacante.
Dar asta nu e tot. Legislatorii au evidențiat angajații "privilegiați". Ei au mai multe șanse să rămână la firmă. Cineva are un avantaj
Codul muncii există așa-numitul „drept de preempțiune să rămână la locul de muncă în timpul downsizing“ (Art. 179 LC). Vorbim, de exemplu, despre angajații care au calificări mai mari și productivitatea muncii. Dacă aceste cifre au aceiași angajați, dreptul preferențial de a avea acces la cei care au o familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere, precum și angajații care au primit în această companie prejudiciu sau de boală profesională.
După îndeplinirea tuturor condițiilor, rămâne să se elaboreze corect etapa finală a concedierii. Asta este să oferiți documentelor angajatului și să procedați la o înțelegere finală cu acesta (articolul 84.1 din TC). Toate acestea se întâmplă în ultima zi a serviciului angajatului (articolul 77 TC).
În primul rând, salariatului concediat îi este oferită o carte de muncă și pe cererea sa scrisă alte documente legate de muncă. De exemplu, un certificat privind salariile, primele de asigurare plătite și plătite efectiv pentru asigurarea obligatorie de pensie, perioada de muncă pentru o anumită firmă (articolul 62 TC). Și dacă nu am reușit să îmi eliberez cartea de lucru în ziua demiterii mele din vreun motiv? De exemplu, angajatul nu a fost în vigoare. Apoi, firma trebuie să "trimită o notificare angajatului despre necesitatea de a se prezenta pentru o lucrare sau să fie de acord să o trimită prin poștă". Faptul este că pentru întârzierea în emiterea cărții de lucru a fost stabilită răspunderea (articolul 234 TC). Din aceasta, și eliberați angajatorul, dacă faceți o astfel de scrisoare. Și pentru a evita neînțelegerile legate de primirea unei notificări respinse de către angajat, este mai bine să o trimiteți prin scrisoare recomandată.
În al doilea rând, la încetarea contractului de muncă firma trebuie să plătească toate sumele puse (articolul 140 ТК). Dacă angajatul din ziua concedierii nu a funcționat, atunci banii "trebuie să îi fie plătiți nu mai târziu de a doua zi după prezentarea cererii de calcul".
Despre ce vorbim? Aceasta este o indemnizație de despăgubire în valoare de câștiguri medii lunare. În plus, angajatul ar trebui să păstreze câștigurile medii lunare până când își găsește un alt loc de muncă. Este adevărat că această perioadă este limitată la două luni de la data concedierii. Cu toate acestea, în cazul în care fostul angajat, în termen de două săptămâni de la concediere, se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă și nu este angajat, câștigul salarial mediu lunar poate fi păstrat pentru el și pentru a treia lună.
În practică, există adesea cazuri în care angajatul nu este de acord cu suma. În această situație, societatea este obligată să plătească angajatului partea necontestată a banilor. Soarta sumei rămase va fi decisă în viitor, fie prin acordul dintre angajat și angajator, fie în instanță.
Este important să se știe ce fel de încălcare a unui termen stabilit de angajator de plăți compensatorii, precum și în caz de întârziere în eliberarea cărții de muncă, legea prevede răspundere. Angajatorul va fi obligat să plătească suma datorată angajatului, plus dobânda de cel puțin o sutime de trei rata de refinanțare a Băncii Centrale a sumelor neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere (art. 236 LC). Vrem să prelungim termenul de concediere
Legiuitorul nu a răspuns la întrebarea: care va fi reducerea numărului sau a personalului angajaților în cazul în care angajatorul a decis să prelungească procedura, de exemplu, pentru încă două luni. În ciuda faptului că o astfel de posibilitate nu este prevăzută direct în cod, compania are în mod oficial dreptul de a face acest lucru. După demiterea lucrătorilor se face din inițiativa angajatorului (pct. 81 ТК). Acest lucru îi oferă libertatea de a alege intervalul de timp în care se va reduce numărul de personal. În plus, Codul Muncii stabilește doar o perioadă minimă de avertizare cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor (cel puțin două luni) și nu se spune nimic despre termenul maxim.
În acest caz, este mai bine să se formalizeze extinderea relațiilor de muncă cu angajații printr-o ordonanță de modificare a ordinului anterior de reducere a personalului.
Dacă firma a amânat termenul de concediere la o dată ulterioară, crește posibilitatea angajării unui angajat. Dar aceasta este pe de o parte. Este posibil ca angajatul care a primit avertismentul să găsească un nou loc de muncă și nu este interesat de extinderea relațiilor de muncă vechi. Ce ar trebui să fac în această situație? În Codul Muncii nu există un răspuns la această întrebare.
Desigur, dacă angajatul decide să renunțe după două luni pentru că a găsit un alt loc de muncă, compania trebuie să-l tragă și să plătească toate sumele necesare. Motivele de concediere sunt angajamentul angajatorului de a reduce numărul de personal, care, împreună cu alte condiții, specifică data specifică a concedierii.
Aceiași angajați care sunt de acord cu prelungirea perioadei de reducere a personalului rămân la locul de muncă până când firma va lua o decizie finală. Și dacă în timpul în curs de desfășurare „orgshtatnyh evenimente“ nu trebuie să dispară, iar angajații rămași nu le va alege de locuri de muncă adecvate în reducerea numărului de angajați, atunci trebuie să le foc în ultima zi de lucru (luând în considerare extinderea concedierilor).
Sergey LUKIN Material sursă -