Instruirea angajaților societății - o investiție în compania în sine.
angajați competenți și motivați nu numai că oferă stabilitate și eficiență, dar, de asemenea, crește costul companiei.
Educație - unul dintre procesele fundamentale care stau la baza comportamentului. De obicei, comportamentul în organizații - este rezultatul învățării.
Educație - un proces prin care schimbări relativ puternice în comportament, percepții, obiective, reacțiile emoționale - apar ca rezultat al practicii.
În centrul nevoilor de învățare eficiente ale angajaților sunt, care pot fi determinate ca diferența dintre necesară și nivelul actual al cunoștințelor și abilităților angajaților (competențe).
Pe competențe funcționale și de conducere, indicatorii lor, markeri (criterii de evaluare), precum și matricea de competențe corporative vor fi discutate în următoarele publicații ...
De fapt, acest sistem de învățare algoritm, modelul de formare și dezvoltare a „Organizației de învățare“ (o organizație care creează, dobândește, transmite și magazine de cunoaștere. Acesta este capabil de a schimba cu succes forma comportamentului lor, pentru a reflecta noi cunoștințe sau proiecte).
7 etape de creare a unei organizații de învățare:
În acest stadiu, ar trebui să definească scopurile, obiectivele și prioritățile societății pentru o anumită perioadă de timp (de preferință, nu mai mult de 6 luni).
Este important ca aceste obiective au fost SMART / aruncări format, transparent și motiva angajații să fie activi.
De exemplu, obiectivele departamentului de vânzări (pentru regiunea „Kiev“, perioada de executare de 6 luni): volumul de vânzări - 400 de mii .. activa noi clienti cu 20%, la o baterie existentă (începe colaborarea cu TT 200), locul 150 „X“ piese de echipament, etc.
Două etape. CERINȚE PENTRU POST.
Pentru fiecare personal poziții trebuie să alcătuiască o listă de cunoștințele și abilitățile necesare pentru implementarea cu succes a obiectivelor de afaceri.
Această listă de competențe va fi un profil al poziției și să demonstreze așteptările companie (goluri) pentru fiecare angajat.
De exemplu, să ia Trade Representative. Pentru a îndeplini obiectivele de mai sus, este necesar să posede următoarele competențe:
- Compania (istoria, misiunea, viziunea și valorile organizaționale);
- Produse (în special de producție / prestare de servicii, gama de produse, pret, etc.);
- standarde de merchandising (gama, cazare, înregistrarea la punctul de vânzare);
- vânzările active de echipamente (9 vizită de cumpărături pași TT);
- Etc.
- Planificarea și pregătirea;
- debușeu calificare (TT);
- Și comunicarea cu clientul;
- Prezentarea și propuneri;
- Etc.
Etapa a treia. Evaluarea competenței.
Ai deja o înțelegere a ceea ce ar trebui să fie angajați în compania dumneavoastră, sau mai degrabă pozițiile lor de profil, este necesar să se determine starea reală a lucrurilor.
Evaluarea competenței este de două ori:
- Identificați nivelul angajaților de competență (de conformitate);
- Identificarea zonelor de formare continuă și dezvoltare în contextul obiectivelor de afaceri.
Există mai multe metode și evaluare a modificărilor, vă oferim, de asemenea, cel mai accesibil și flexibil pentru a folosi: testare (teste de preferință on-line, cunoașterea este definită), precum și interviuri, observarea la locul de muncă (a verifica lista, capacitatea de a se stabili).
Efectuați un test de cunoștințele necesare, folosind întrebări închise și pus capăt situației de caz, pregătește un chestionar pe bază de listă pentru a evalua aptitudinile angajaților la locul de muncă.
Evaluează, în acest sens, pentru a transmite angajaților valoarea care este capacitatea de a învăța și să crească la locul de muncă. Să încurajeze angajații să o evaluare obiectivă și feedback-ul deschis.
Nu pune rezultatele evaluării în angajații KPI`s, nu dau bonusuri pentru rezultate de evaluare deosebite, deoarece rezultatele pot fi ridicate doar pe hârtie, și vă va „împinge“ oamenii lor de a atribui rezultatele (desigur, dacă nu sunt atrași de evaluare independentă " a treia cale“, în cazul în care procesul de evaluare ca obiectiv și transparent).
etapa a 4. nevoile Structurarea.
În această etapă, aveți nevoie de toate nevoile de formare identificate ale angajaților grupului, pentru a reduce, pe temele și tipurile de formare.
Acest lucru va permite să înțelegeți ce subiecte de formare ar trebui să fie puse în aplicare în primul rând, cât de multe și ce fel de formare necesare pentru a efectua într-un anumit interval de timp (etapa pregătitoare de planificare de formare).
etapa a 5. ELABORAREA planurilor de formare.
În primul rând, ar trebui să definească perioada de planuri de formare, și apoi trece la conținutul său, care este necesar să se răspundă la următoarele întrebări (criterii):
- Cine? (angajați cu nevoi specifice de instruire);
- Ce? (teme de educație);
- Cum? (Metode și instrumente de învățare: formare, atelier, de formare în domeniu, etc.);
- Cine? (Responsabil pentru formarea și organizarea);
- Când? (Momentul formării);
- Care va fi rezultatul? (După comportamentul așteptat al angajaților de formare).
etapa a 6. IMPLEMENTARE planurilor de formare.
Această etapă este cel mai important în acest algoritm, deoarece tot ceea ce a fost făcut înainte, trebuie să fie afișate în acțiune, ca și în domeniul performanței.
Este important ca formarea profesională a angajaților, în conformitate cu nevoile și pentru a îndeplini obiectivele de afaceri ale companiei, care, la rândul său, a luat un plan de formare elaborat.
Fiecare dintre participanți de formare este personal responsabil pentru punerea în aplicare a planurilor, și calitatea formării.
Pentru a încuraja angajații necesare pentru a efectua o monitorizare sistematică a progreselor în formare, să efectueze o monitorizare săptămânală a punerii în aplicare a planurilor de formare.
etapa a 7. Rezultatele învățării.
Acest pas este adesea menționată ca certificarea, care se efectuează cel puțin de 2 ori pe an.
Certificarea - o metodă de evaluare integrată a angajaților și a conformității acestora cu cerințele postului (cunoștințe, abilități, rezultate de lucru).
- Determinarea nivelului de competențe funcționale și a dinamicii pentru fiecare angajat;
- Identificarea nevoilor de formare și dezvoltare ulterioară;
- Efectuat pentru a evalua eficacitatea formării și a investițiilor;
- Față oferi feedback subordonaților și le trimite la schimbarea;
- Compania pentru a determina nivelul de competență a personalului și de a furniza rezerva de personal.
Etapa „Evaluarea rezultatelor învățării“ este ultima în această tehnică, în acest sens, vă rugăm să rețineți că acest algoritm este un ciclu închis, și atunci când în mod corespunzător utilizarea acestuia, puteți construi o „organizație de învățare.“
Pentru optimizarea și automatizarea tuturor etapelor de formare, precum și comoditatea în lucrul cu ei, în centrul nostru de a utiliza instrumente electronice și șabloane pentru a crea o organizație de învățare.
Vă rugăm să ne contactați și vă vom arăta cum de a instrui personalul eficient și eficient.
În concluzie, vă rugăm să faceți astfel încât nevoile și interesele angajaților dumneavoastră de învățare au fost primii care au urmat merge scopurile și obiectivele companiei, care, probabil, atât de pricepere „a tese“ în activitatea oamenilor săi.
Uita-te pentru publicațiile noastre și de a ține pasul cu problemele actuale.
Echipa "Sales Academy"