Documente privind personalul - „dureri de cap“ de mai multe firme de contabilitate mici. Câte personal documentele trebuie să fie în companie? Ce documente trebuie să efectueze obligatoriu și care sunt de consultanță în natură? Să recunoaștem.
În multe organizații, un contabil în plus față de responsabilitățile lor de bază necesare pentru a îndeplini funcțiile personalului. Și anume, să emită diverse comenzi pe de personal, pentru a completa pontaje, vacante Chart, să ia notițe în registrul de lucru. Fluxul de documente de personal este enorm, dar nu haotic. Toate acestea pot fi împărțite în trei grupe: obligatorii pentru toți, obligatorii în anumite circumstanțe, cu o recomandare. În contextul acestor blocuri și oferta de a conduce conversația.
Fără ele, nu se poate face
Pentru a începe, ia în considerare documentele. care trebuie să se desfășoare în toate organizațiile. Ei au nevoie de stabilit în mod direct sau indirect, de Codul muncii. De exemplu, responsabilitatea pentru pregătirea normelor de lucru rezultă din articolele 189 și 190 din prezentul regulament.
Lista tuturor documentelor necesare enumerate în tabel.
documente de personal necesare
Forma N T-49
Forma N T-60
După cum se poate observa din tabel, cele mai multe dintre documentele necesare trebuie să fie în forma prescrisă. Cu umplerea unor astfel de probleme de valori mobiliare, de regulă, nu se pune. Ceea ce nu se spune despre documentele, care nu au o formă strictă. Sunt adesea întrebări decât răspunsuri. Liderul de necontestat printre „problema“ a valorilor mobiliare - un contract de muncă. Să-l considerăm mai detaliat.
Contract de muncă - documentul dificil.
Ocuparea forței de muncă acord cu fiecare dintre angajați. Cu toate acestea, această regulă are o excepție. Contractul nu se face cu șeful organizației, care este, de asemenea, singurul său fondator. La urma urmei, în această situație, el ar trebui să semneze documentul și pentru angajat și pentru angajator. Și nu este permisă (* 4).
Unul dintre momentele-cheie în contractul de muncă este ordinea de remunerare.
Contractul poate fi specificat salariu sau lucrător salariu, informații cu privire la plățile suplimentare, bonusuri și plăți de stimulare. Aici, de asemenea, există reguli care trebuie urmate. În primul rând, salariul în contract trebuie să fie stabilite în ruble. Precizați mărimea salariului în valută străină în mod necorespunzător. Rostrud consideră acest fapt ca o încălcare a legislației muncii (* 5). În al doilea rând, salariul trebuie să fie emise cel puțin o dată la două săptămâni. Aceasta este cerința articolului 136 din Codul muncii. Unii angajatori se referă la această regulă sunt extrem de neglijent, arătând spre un contract pentru plata salariului o dată pe lună. Ei cred că angajatul a semnat un contract cu rezervarea le elibera de responsabilitate. Cu toate acestea, nu este. Constatând că societatea nu respectă cerințele de mai sus ale Codului, Inspectoratul Muncii a amendat sigur că în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de încălcările administrative. Nu salva compania de la amenzi și declarația angajatului este de acord pentru a fi plătit o dată pe lună (* 6).
Atunci când angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul manual cu reglementările locale direct legate de ocuparea forței de muncă sale.
Astfel, înainte de semnarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să ia cunoștință angajatului cu personal.
Când modificați mărimea tarifului (salariu), angajatorul va trebui să facă schimbări periodice de personal, aducându-le la angajat cu confirmare de primire.
Mai departe la următorul instrument cu caracter obligatoriu, atunci când se umple care au adesea probleme. Această carte de muncă. Noi vorbim:
- privind procedura de înregistrare a muncii;
- privind intrările pentru concediere;
- despre regulile de corectare a forței de muncă.
După cum se știe, compania trebuie să completeze cartea de lucru pentru fiecare angajat în cazul în care:
- A lucrat acolo mai mult de 5 zile;
- acesta este principalul loc de muncă pentru el (* 8).
Această dispoziție se aplică în egală măsură atât cetățenilor români și străini. Cu alte cuvinte, compania este obligată să mențină înregistrări de muncă nu numai pentru România, ci și pentru angajații străini. În acest caz, cărți de înregistrare pentru ultima are unele particularități. În primul rând, continuă să umple furnizate de către angajații de muncă străină nu este în valoare de ea. El ar trebui să facă o carte de probă românească. În al doilea rând, „transferul“ în noua muncă experiență Alien „străine“ nu este necesară. Din moment ce aceste informații sunt necesare în numirea unui angajat al pensiei pentru limită de vârstă.
Un străin îl va primi în propriul lor stat. Deci, în intrările de carte de muncă în România de „străin“ nu sunt necesare (* 9).
Și ce înregistrările trebuie făcute în cartea concedierea angajaților? Cel mai frecvent motiv de încetare a contractului de muncă - propriilor angajați. De multe ori contabili îndoiesc, ce articol Codul muncii, în acest caz, indică o lucrare de 77 (alineatul 3) este sau 80. Prima variantă constructivă corectă. Înregistrarea poate fi eliberat, de exemplu, după cum urmează: „să demisioneze, Codul Muncii română Articolul 77, alineatul 3“.
Atât de mult pentru rezilierea contractului de muncă nedeterminată. Dar, de multe ori se încheie cu angajații companiei contracte pe durată determinată. Ceea ce trebuie să fie scris în lucrare, în cazul în care un astfel de acord nu va fi reînnoit?
Să presupunem că, la sfârșitul perioadei contractate părțile sale declarate rastor-zhenii. Apoi, starea de natura urgentă a contractului devine nulă. Aceasta înseamnă că contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată. Într-o astfel de situație, este necesar să se modifice contractul prin semnarea unui acord adițional. Dar pentru a face orice înregistrări de muncă în acest caz, nu este necesară (* 10).
Se întâmplă că atunci când face un contabil de lucru face greșeli. Vom descrie pe scurt modul de a acționa într-o astfel de situație.
În primul rând, observăm că corecția ar trebui să facă o organizație, un angajat care a comis o inexactitate. Cu toate acestea, în unele cazuri, pentru a ajusta înregistrarea și noul angajator este. Dar numai cu condiția ca acesta are un document oficial de la locul anterior de muncă al angajatului.
Dacă o intrare nevalidă este detectată într-o perioadă scurtă de timp, problemele cu corectarea acesteia, de obicei, nu apar. Apoi, în muncă doar pentru a face corecțiile necesare. După ultima înregistrare a pus următorul număr de secvență și spune: „Înregistrarea la astfel de număr și un astfel de vid.“ Apoi, indică informațiile corecte. În acest caz, să aplice stabilească o dată, nu de la data intrării eronate.
Coloana 4 cărți face trimitere la ordinea corespunzătoare (* 11). Apoi, face o concediere de informații de carieră (traducere). Înregistrările unitare, inclusiv modificările, „aproape“, sigiliul și semnături.
O procedură similară se aplică și în cazul în care este detectată o eroare, atunci când cartea a făcut următoarele intrări. Cu singura diferență că noul record este necesară pentru a certifica semnătura și ștampila. În caz contrar, acesta va fi considerat nerezonabil.
Sunt necesare, dar nu pentru toți
Următorul grup de documente includ hârtie, care depind de specificul organizației. Ele sunt necesare numai pentru anumite societăți sau în anumite circumstanțe. Cazurile în care o firmă trebuie să completeze un anumit document sunt prezentate în tabel.
documentele de personal solicitate în anumite circumstanțe
Contractul de răspundere deplină
physicals trecători Jurnalul
Angajații anumitor societăți sunt obligate să se supună examenelor medicale. De exemplu, firmele cu vehicule, pre-unitate de examinare medicală a conducătorilor de vehicule trebuie să fie organizate (* 13)
Instrucțiuni privind modul de utilizare cu un risc ridicat
Activitatea personalului implicat facilități cu risc ridicat. Astfel de obiecte, în special vehicule includ mecanisme, energie electrică de înaltă tensiune, explozivi. În plus, „pericolul a crescut“ recunoaște activitatea de construcții.
Această listă de documente necesare pentru a sublinia fișa postului. Cât de important este să se dezvolte? Va exista o încălcare a legislației muncii lipsa acestui document? În tabelul, am indicat că instrucțiunea devine necesară în cazul în care obligațiile angajaților nu sunt reglementate în contractele de muncă. Într-adevăr, după cum sa menționat Rostrud, fișa postului - „nu doar un document oficial, ci un document care definește obiectivele, cerințele de eligibilitate, funcțiile, drepturile, obligațiile și răspunderea lucrătorului“ (* 14).
Instrucțiuni disponibile sunt interesați atât companiile și angajații acestora. De exemplu, fără refuzul ei de a lucra poate fi suficient de motivate. Este în acest document, prescrie cerințe suplimentare pentru afaceri ca angajați. Prin urmare, pentru a dezvolta mai mult decât este de dorit, iar pentru fiecare poziție disponibilă în personal. Cu toate acestea, trebuie spus că Codul Muncii nu face referire la fișa postului. Acest lucru înseamnă că absența lor nu va fi în încălcarea legislației muncii și nu implică nici o responsabilitate a angajatorului (15 *).
Pentru notificarea dvs.
Și, în sfârșit - documentele de caracter de recomandare. Aceste valori mobiliare pot fi sau nu pot fi în organizație. Acestea servesc pentru a optimiza lucrul cu personalul. De exemplu, recomandarea de a include următoarele documente:
- servicii și memorii;
- afaceri personale;
- certificat de angajare;
- lista personalului. În acest document, indice care a aprobat posturi de personal sunt ocupate și care sunt - atâta timp cât vacant;
- nomenclatura afacerilor. Pentru aceasta se face posibilă utilizarea secțiunile 7 și 8 din „Lista documentelor administrative standard, care indică timpul de depozitare“ (* 16).
Elena Tarasova,
revista de specialitate
* 1) n. 8 art. 86 LC RF
* 8) alin. 3 linguri. 66 LC RF