Fără cunoașterea sistemului de valori angajatului angajator poate fi prins: pune în pericol un proiect separat, și chiar compania.
Când Victor Dorentsev, director al reprezentantului ucrainean Hoche Ingenieurekonstruktionen, a oferit unul dintre creșterea ei angajați, cel mai puțin mă așteptam să aud un refuz politicos. Dl Dorentsev perplecși, spun ei, în 24, el chiar nu a putut visa cu privire la poziția de director regional al unei companii solide internaționale. Dar tânărul colegul său a ales să rămână în funcția de consilier tehnic decât o dezamăgire, nu numai la superiorul direct, dar, de asemenea, șefii străini.
La urma urmei, spre deosebire de motivele, care pot varia în funcție de situația și gradul de satisfacție a acestora, valoarea umană este mult mai stabil. Potrivit doamnei Shabalina, valori pot fi revizuite numai printr-o profundă criză de identitate. Cu toate acestea, componentele individuale ale sistemului se pot schimba pe tot parcursul vieții.
Valoarea determinată pentru semnificația umană a anumitor fenomene. Ei au devenit de referință față de care verifică ceea ce este cu adevărat important, și ceea ce - este irelevant. Fără o înțelegere a valorilor și ierarhia motive este imposibil să se facă predicții cu privire la activitățile profesionale și ale angajaților.
Studiul orientărilor valorice ale personalului poate fi un instrument foarte eficient și ieftin pentru pregătirea programelor motivaționale low-cost, de rotație și de selecție a personalului.
Agențiile de informații predau recrutori lor de studiu cel mai aprofundat este valoros potențiale victime de referință. Fără aceste cunoștințe pentru a planta „pe cârlig“ un om de știință remarcabil sau o simplă femeie de serviciu închis obiect, acesta ar fi pur și simplu imposibil. directori de afaceri de succes nu trebuie să păstreze angajații lor „pe cârlig“. Dar, să ia în considerare ierarhia motive încă stă. „Coincidența orientărilor valorice ale angajaților societății asigură coeziunea personalului său în cadrul ocupării forței de muncă sunt adăugate valori de grup, -. A declarat Anna Kisilevskii, Senior Consultant, Consulting Group“ Luck Balance „-. Și destul de ușor să se presupună că majoritatea liderilor naționali, în special reducerea hardline de stat, în primul rând, să acorde o atenție asupra acelor angajați ale căror valori nu coincid întotdeauna cu corporative generale. Deși în corectitudine trebuie remarcat, Joi cu privire la o astfel de discrepanță trebuie să fie evaluată nu pe potențialul „ieșirea“ din companie, iar la „intrare“.
Cu toate acestea, ar fi o greșeală să credem că absolut toți angajații trebuie să profeseze aceleași valori. În funcție de funcțiile care urmează să fie efectuate de către un specialist, și așteptările pe care trebuie să justifice, ar trebui să formeze un portret al celor mai de succes candidați. Și aceasta va include orientarea corectă valoarea în structura competențelor. De exemplu, un specialist în vânzări, pentru care primul loc este confortul personal, este puțin probabil să fie eficiente în vânzări active,. Ca magaziner, cel mai preocupat de creșterea statutului lor financiare.
În plus, fiecare companie există elemente pentru care vor avea prioritate importanța orientărilor valorice ale angajaților. „Avem de multe ori întâlni situații când valoarea angajatului ar trebui să fie complementară cu structura activității sale profesionale. De exemplu, dacă suntem în căutarea de personal în a doua poziție contabil nu ar trebui perspectivele de carieră, este important pentru a ridica un om în sistemul de valori al cărui loc fundamental este orientarea de familie sau comunicare confortabil în echipă, - a spus Oksana Patyulya, HR-consultant agenție de recrutare Cel mai bun serviciu -., în cazul celui de al doilea contabil timp trebuie să ia locul principal - care Prin urmare, sistemul de valori Kaya poate deveni un obstacol serios nu este rău și orientări valorice bune sunt adecvate și inadecvate, în funcție de mai mulți factori .. caracteristici ale culturii corporative a companiei, cerințele de poziție, și chiar și situația actuală. "
Privind Meciuri
de gestionare a valorilor pentru ceva timp a încetat să mai fie la modă expresie într-un mediu de afaceri - din cauza neconcordanțelor termenului și conceptul pe care îl desemnează. Și acest lucru este de înțeles. Impactul asupra valorilor umane în scopul schimbărilor nu este posibilă. Un „control“, în acest caz, ar trebui să fie înțeles ca studiul valorilor personalului și de căutare pentru meciurile personale și a intereselor corporatiste. Dar agitatia, vorbesc despre problemele de materiale și metode de înțelegere a supraviețuirii necesitatea unei astfel de cercetări împinse la o parte.
Cu toate acestea, potrivit unui sondaj realizat de Centrul de consiliere psihologică „Factor“, sa dovedit că, chiar și în vremurile tulburi actuale pentru compatrioții noștri de nici o importanță mică a fost atractivitatea procesului de muncă, care necesită abordare intelectuală și profesionalism. De asemenea, respondenții au menționat că este important să-i gradul de suprapunere a muncii și a intereselor personale, materiale suficiență și satisfacția activităților de prestigiu, situația reală în societate și așa mai departe. D. Pentru persoanele cu 15-20 de ani de experiență, potrivit psihologului Oleg Asmolov, în primul rând afară de factori, cum ar fi climatul psihologic în echipă, relații cu conducerea, atitudinea societății față de angajații săi un mediu de lucru confortabil.
„Pentru a gestiona valorile, nu neapărat să se angajeze în cercetare greoaie. Este suficient să se pregătească profiluri anonime, să le dea angajaților, și apoi să analizeze rezultatele. Cele mai potrivite pentru un astfel de studiu, cred că metoda“ Rating-ul valoarea nevoii de orientare a personalului. „Este destul de simplu în utilizare, astfel încât și de prelucrare a datelor „- sfătuit Valentin Shabalin.
În cazul în care, cu toate acestea, nu este nevoie de studii de cohorta, Anna Kisilevskii sfătuiește să acorde o atenție la metoda orientărilor valorice M. Rokeach, care este o versiune a chestionarului comun utilizat în psychodiagnostics generale de personalitate. „Cu toate acestea, trebuie înțeles faptul că anchetele implică unele abateri în fiabilitatea rezultatelor și experiența persoanei care trece astfel de teste.
Și apoi, și mai multă influență asupra rezultatului testului. Utilizate pe scară largă tehnologia intervyuirova-TION - interviu de competențe - ajuta pe recruiteri, ca parte a identificării competențelor personale pentru identificarea și orientarea valorică a candidatului individuale. Este important să se ia în considerare faptul că o metodă prin ea însăși oferă rezultate limitate. Un indicatori calitativi pot fi obținute numai prin utilizarea unui set de proceduri dovedite, stabilite, „- adaugă dna Kisilevskii.
Utilizarea este ușor să se determine, compania cu care valorile corporative este un candidat pentru stilul de lucru cel mai preferat în care va fi cel mai eficient. Puteți cere, de asemenea, modul în care candidatul este un lider ideală, cel mai important lucru în relațiile cu clienții, ceea ce ar trebui să fie atitudinea în echipă. "
Aceste măsuri vor ajuta pentru a determina dacă valorile nevoilor angajaților, nu este mai puțin importantă decât abilitățile sale. Mai ales în situația dificilă de astăzi, atunci când compania mai puțin și mai puțin în măsură să garanteze salariile angajaților lor mai mari și un pachet de beneficii competitiv. Criza - un timp de revizuire a politicilor eșuate și formarea unora noi, permițând mai mult succes se adapteze la schimbarea rapidă, condiții instabile. Prin urmare, politica de personal ar trebui să fie, de asemenea, mai flexibil, grijuliu, care să permită rezolvarea problemelor tactice.