Problema 1: Cum să se pregătească lideri să apară în departamentul de noi angajați?
Problema 2: Ce HR-manager, în cazul în care în etapa de adaptare între un nou venit și capul unui conflict?
Problema 3: Ce se poate face în cazul în care un nou angajat este întotdeauna cerând colegilor săi?
În timpul perioadei de probă o persoană care dezvoltă o opinie puternică despre companie, care, în viitor, va fi dificil să se schimbe. Noi știm de multe exemple în care organizațiile și-au pierdut profesioniști promițătoare în primele luni de funcționare din cauza greșelilor făcute de către autoritățile de supraveghere imediate în procesul de adaptare. Motivul este destul de simplu: șeful nu a avut nici cunoștințe sau timp sau răbdare. De aceea este atât de important să se pregătească lideri să apară în divizia novice și să le ajute să-l adapteze la echipa. Acest lucru va permite angajatului să se simtă confortabil într-un loc nou, iar compania va dobândi un specialist eficient si loial.
Natalia Illarionov,
Directorul ghiseurile ANCOR personal exploatație:
Cum să se pregătească directori noilor angajați în cadrul grupului
Partenerii cheie ai personalului de serviciu în organizarea adaptării efective a unui nou angajat - managerii de linie. Prin urmare, este important să-și petreacă timp cu ei lucrările pregătitoare înainte de sosirea noilor veniți în departamentul. Pentru a face acest lucru, va fi necesar să se ia următoarele măsuri:
Pasul 1: Clarificarea problemei cu care se confruntă liderii privind adaptarea etapă a noilor angajați. De exemplu, o companie mare, două noi angajați au fost angajați în localitățile cu departamentul de clienti. După o lună de muncă, ambele au scris o scrisoare de demisie. interviuri de ieșire au ajutat să afle că nou-veniții au fost lăsate să se, capul nu a explicat cum și ce ar trebui făcut. Colegii reticente să răspundă la întrebările lor, așa cum au fost încărcate cu activitatea curentă. După acest incident, conversația a avut loc cu capul, a explicat el problema lui în ceea ce privește noii angajați, precum și programul de co-adaptare a fost dezvoltat împreună cu el. Ca urmare a unor astfel de situații nu mai se întâmplă.
Pasul 2: Explicați regulile de interacțiune cu noii angajați (schema de la p 92.) Și spune cu unele probleme psihologice cap se pot confrunta. De exemplu, în procesul de adaptare a șef student în anul întâi se confruntă cu un conflict între așteptări și realitate: el a fost în speranța unui impact rapid, iar noul slave face totul încet, în timp ce face greșeli. Ca urmare, capul începe să se îndoiască nu numai calificările profesionale ale angajatului, dar și în capacitatea lor de a stabili obiective. În acest caz, a reamintit liderilor că începător ar putea avea nevoie de cel puțin două până la trei luni pentru a ajunge până la marcaj pentru a-și îndeplini sarcinile.
Etapa 3: Dezasamblați împreună cu șefii succesiunea etapelor în procesul de adaptare, acțiunile lor și, dacă este necesar, pentru a preda abilități de coaching (cum să se stabilească în mod corect scopurile, obiectivele, pentru a educa adulți, cum să motiveze, să evalueze, și așa mai departe D..)
Pasul 4. Implicarea activă lideri în dezvoltarea programelor de adaptare, planurile de a intra în birou, planurile de dezvoltare individuale, și altele.
Pasul 5: Organizarea supravegherii și feedback-ul pentru a coordona perioada de studiu și timp pentru a rezolva dificultățile care pot apărea. Învățați-manageri cum să obțineți feedback de la noii angajați.
Boris Anikeev,
Șef al departamentului de recrutare GC "The Messenger" (București):
„Este important să înțelegem că, indiferent de gradul de conștientizare a noului angajator și nivelul profesional al specialiștilor, ideea lui a organizației va fi întotdeauna diferit de realitate. Prin urmare, chiar și în etapa de selecție a recrutorului și managerul de linie nu ar trebui să evalueze numai competența personală și profesională a candidatului, dar, de asemenea, să se formeze în mintea lui o idee adecvată a companiei valori, tradiții, principii, reguli și caracteristici ale culturii corporatiste. În viitor, managerii de resurse umane trebuie să însoțească și să monitorizeze integrarea nou-venit în echipă. Sarcina HR-specialist în acest stadiu - lucru sistematic cu personalul și managerii pentru a identifica dificultățile și pentru a regla procesul de adaptare ".
greșeli manageri comune în procesul de adaptare a angajaților
Nu este pregătit la locul de muncă pentru un nou angajat. Prima zi de începător petrecut la recepție, în sala de mese sau pe site-ul unui angajat absent, ca managerul nu crede în prealabil cu privire la cazul în care el va lucra.
Șeful nu este un tur ghidat al biroului. Mulți șefi nu fac acest lucru, presupunând că colegii se poate ajuta sau un angajat învață treptat toate. Ca rezultat, novice am ezitat de a cere colegilor pentru o lungă perioadă de timp și am simțit inconfortabil.
Angajatul nu a explicat tradițiile de învățare, de dezvoltare a carierei, și aspectele motivaționale în cadrul companiei (a ceea ce constituie un salariu pentru care deducerile pot fi făcute din partea de bonus, care are o compensare și așa mai departe.).
De exemplu, șeful nu a explicat noul angajat în angajații departamentului de vânzări companiei o dată pe lună, în zilele de sâmbătă de formare se desfășoară. Când colegii rămas bun de vineri, a declarat că noul venit, „Ne vedem mâine la formarea“, el a fost, să-l puneți blând, surprins. După cum sa dovedit, perspectiva o dată pe lună, în zilele de sâmbătă pentru a petrece timp pe învățarea nu a fost inspirat, iar după un timp el a demisionat.
Capul afară din birou când un angajat nou venit la locul de muncă și nu a atribuit responsabilitatea. Omul a condus manager de servicii de personal și a arătat că la locul de muncă. O altă opțiune - șeful nu a furnizat colegii novice, crezând că ei vor învăța. Rezultatul - o distanță displace în comunicare, și așa mai departe.
De exemplu, departamentul de marketing un nou angajat a fost acceptat. Colegii auzit că au găsit un om, dar când iese, capul nu a vorbit. Luni, șeful a intrat în birou cu o fată drăguță și pune-l pe un scaun gol. Personalul îl așteaptă să-l prezinte, dar nu sa întâmplat. A doua zi, situația sa repetat. Toată lumea a văzut că ea vine la cap, el pune întrebări, dar nu comunică cu personalul. Câteva zile mai târziu, șeful întrebat expertul de conducere de ce nu sunt în contact cu fata, menționând că el a fost obosit să răspundă la întrebările ei. Imaginează-ți surpriza lui când a dat seama că a uitat să introducă o echipă de brand nou și acesta a fost motivul pentru un astfel de comportament de angajați ai departamentului.
Un novice nu a spus despre relațiile din echipă. O greșeală comună atunci când un angajat nu a fost adus la cunoștință de tradițiile adoptate în departamentul, motiv pentru care el are probleme în comunicarea cu colegii.
De exemplu, în fiecare vineri la sfârșitul angajaților zi de lucru ale departamentului a organizat o reuniune informală a discutat rezultatele săptămânii, un schimb de știri, bea ceai. Pentru acest eveniment, fiecare cumparat ceva gustos. Novice nu știa despre această tradiție. Și când toți au plecat să se consulte, el a mers acasă, crezând că o dată ziua de lucru este de peste, nu este necesar. Ca rezultat, colegii lui au crezut că a fost „pune pe aere“ și se referă la o lucrare non-critice, iar angajatul, ca urmare a nu a învățat toate știrile necesare pentru el.
Șeful pune noul sclav este goluri prea complexe, ambițioase și obiective. Acest lucru crește stresul, duce la suprasolicitarea și un impact negativ asupra rezultatului final.
Între manager și noul angajat nu primește feedback-ul. Șeful nu urmărește starea de spirit de novice nu știe despre impresiile sale echipei de lucru și modul în care se potrivesc așteptările sale ale societății și realitatea, și așa mai departe. D.
De exemplu, noul sfatul a fost acceptat în companie. Șef al departamentului juridic a fost mulțumit de ea. Dar eu nu l-am întrebat cum să lucreze, ceea ce se întâmplă și ce nu, și așa mai departe. D. A scris o scrisoare de demisie a noului angajat în termen de două luni.
Șeful a fost foarte surprins, pentru că, în opinia sa, totul a fost bine, angajatul nu a cauzat plângeri. La interviurile de ieșire a arătat că el și colegii săi nu au găsit un limbaj comun, iar compania nu se ridică la nivelul așteptărilor sale.
Aveți răbdare dacă novice pune o mulțime de întrebări. Răspunsurile mai clar pentru ei, el va primi, cu atât mai ușor și mai eficient de a dezvolta munca în comun în viitor.
sfaturi utile
În perioada de adaptare a angajatului se poate întâmpla situații care necesită managerii de linie și soluții HR manager atent, și, uneori, abordare neconvențională. Ne propunem să ia în considerare unele dintre ele.
Deci, ce să facă în cazul în care ...
... ia inițiativa nou venit mai mult decât este necesar. În primul rând, lauda personalul pentru entuziasmul lor și dorința sa de a oferi idei noi, originale. Apoi Sublinierea nou venit la faptul că, în lucrarea sa nu contează cel mai mult calitatea propunerilor, dar nu și numărul lor. Această inițiativă va contribui la menținerea productivității angajaților și îmbunătățirea operațiunilor sale.
... un nou angajat este întotdeauna cerând colegilor săi. Dacă apare o astfel de problemă, atunci există un conflict a crescut și o lipsă de flexibilitate în echipă. Este necesar să se verifice microclimatului înconjurat de novice și de a înțelege de ce toți aceiași oameni dintr-o dată sa comportat ca un copil.
Dilara Abdrazakova,
Șeful filialei administrative și de personal al corporației Global Petro procese chimice Inc (Orenburg)
„Doar a face o rezervare, în experiența mea, aceste situații au fost doar două, și, în ambele cazuri, angajații nu au luat rădăcină la echipă, chiar dacă ei erau specialiști puternici. Vă recomandăm să aranjeze o întâlnire cu angajatul. Într-un mediu liniștit, vorbesc cu ei și să le cereți să reflecte toate plângerile lor pe suport de hârtie, la rândul său, punct cu punct. Acest lucru va facilita starea sa internă și vă permite să vedeți problema din lateral. Poate că, după această conversație, toate întrebările vor fi eliminate de la sine. Și devine clar că această influență sau situație stresantă, sau într-o echipă de fapt, există o problemă gravă care nu poate accepta expertul. Și aici este necesar să se înțeleagă detaliile lucrării și relația dintre toate departamentul. "
... între noul angajat și capul unei neînțelegeri sau chiar conflict. De obicei, cauza neînțelegere sau dispută în etapa de adaptare - supervizorul incompatibilitate psiho-emoțională și un nou specialist. Deci, încercați să discute întotdeauna cu cerințele de management al liniei de poziții deschise - este important pentru a asculta sugestiile sale cu privire la calitățile personale și profesionale ale candidatului. Acest lucru va ajuta la reducerea riscurilor de situații conflictuale în viitor.
Catherine Krupina,
CEO-ul de recrutare de specialiști de agenție și profesioniști (București):
„Primul pas este de a vorbi cu șeful angajatului pentru a înțelege problemele sale de vedere. Acest lucru va ajuta să evalueze cât de gravă a conflictului și dacă reconcilia metodele sale constructive configurate. Și, de asemenea, nu sa mutat în cazul în care problema se află în zona de animozitate personală între superioară și subordonat, și cât de valoros acest specialist pentru companie. Aceasta este sarcina principală - pentru a decide dacă să păstreze un astfel de angajat într-o organizație sau util de a alege un înlocuitor.
În cazul în care decizia de la o parte cu angajatul, apoi vorbesc cu el și să explice motivul concedierii sale, pentru a evita accidentele și reclamații. În cazul în care, după evaluarea situației, ați ajuns la concluzia că un începător ar trebui să fie lăsat în companie, discuta cu el problema, pentru a regla comportamentul, trece dorințele cap. În plus, managerii organiza o întâlnire și subordonați și îi ajută să ajungă la un numitor comun pentru lucru în comun ".
Preparat prin Oksana Marinina.
Revista Expert „Personal contează“