program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
Angajat și angajator este interesat de stabilitatea relațiilor de muncă. De obicei, transferul personalului de la un post la altul, nu este dificil punct de vedere tehnic. Cu toate acestea, în cazul în care este necesar transferul, iar angajatul este bolnav sau se află în concediu pentru îngrijirea copilului, sau pur și simplu nu își dă acordul pentru schimbarea unității structurale, tipul de activitate desfășurată, etc. angajatorul începe dificultăți serioase.
În consecință h. 1 lingura. 721 TKRumyniyaperevod la un alt loc de muncă fără acordul expres scris al salariatului, și anume care au decis să transfere, angajatorul trebuie să fie convins de necesitatea acesteia, în scopul de a obține acordul de dorit.
Dacă transferați la o altă muncă permanentă sau temporară este efectuată fără acordul scris al salariatului același angajator, dar el a luat locul de muncă, un astfel de transfer poate fi considerat legitim
În acest caz, acordul părților ar trebui să acopere atât punerea în aplicare a traducerii, precum și ora și alte aspecte legate de transferul. Iar angajatorul și angajatul trebuie să ne amintim că în cazul în care sa ajuns la un acord de transfer pentru o perioadă determinată, această perioadă nu poate fi modificată ulterior voința uneia dintre părți. Legea nu prevede posibilitatea de a rezilia devreme acordul privind transferul temporar, la cerere, numai una dintre părți la contractul de muncă. Dar angajatorul ca o mână puternică punct de vedere economic, există destul de multe pârghii de influență asupra voinței lucrătorului, astfel încât este de multe ori voința și voința lucrătorului, în practică, nu coincid. Codul muncii nu obligă angajatorii să avertizeze angajații că termenul limită pentru care transferul. Acest lucru poate duce la faptul că angajatul va rămâne pe noi, eventual incomod pentru el, pentru toate pozițiile, ca conform h. 1 lingura. 722 TC RF, în cazul în care, la sfârșitul transferului temporar al fostului munca angajatului nu este prevăzută, dar nu este necesar de ea și continuă să lucreze, acordul cu privire la caracterul temporar al transferului nu mai este eficient, iar transferul este considerat permanent.
În cazul în care un angajat, care angajatorul consideră că este necesar să se traducă, este în concediu pentru îngrijirea copilului, potrivit h. 4 art. 256 TC RF, perioada de concediu pentru un angajat a salvat locul (poziția). Transferul este posibilă numai cu acordul salariatului și se desfășoară pe o schemă standard de.
Se transferă într-un alt loc de muncă - schimbarea temporară sau permanentă în fișa postului angajatului și (sau) unitate structurală, care folosește angajatul (în cazul în care subdiviziunea structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul de a lucra într-o altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 721 din LC RF).
TKRumyniyaustanavlivaet cazurile de transfer, în cazul în care circumstanțele care rezultă din salariatului, angajatorul face pentru transferul unui angajat trebuie. Luați în considerare câteva dintre aceste circumstanțe.
Elena Isayev
În cazul în care un angajat are nevoie, în conformitate cu un raport medical într-un transfer temporar la un alt loc de muncă, angajatorul refuză activitatea propusă sau angajatorul nu este relevantă de muncă, există două soluții posibile pentru această problemă, în funcție de perioada pentru care este necesară traducerea:
- în cazul în care perioada pentru care este necesară traducerea nu este mai mare de 4 luni, angajatorul este obligat să suspende un angajat la locul de muncă, cu păstrarea spațiului pentru întreaga perioadă specificată în raportul medical (de birou) (partea 2 din articolul 73 LC ..);
- În cazul în care un transfer temporar la un alt loc de muncă muncitor are nevoie de mai mult de 4 luni, sau în cazul în care angajatul are nevoie de transfer permanent de la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu angajatul încetează, în conformitate cu clauza. 8 h. 1 lingura. 77 TKRumyniya (cap. 3, v. 73 LC RF).
- Sarcina sau prezența copiilor (Art. 254 din LC RF). Partea 1 din art. 254 TKRumyniyapredusmatrivaet că femeile gravide, în conformitate cu avizul medical și de aplicare a redus normele de producție, standardele de serviciu, sau femeile sunt transferate într-un alt loc de muncă care nu sunt supuse unor factori de producție nefavorabile, menținând în același timp salariul mediu al lucrărilor anterioare. Angajatorul trebuie să fie pregătit pentru o astfel de eventualitate, așa că oferă cu amabilitate de locuri de muncă speciale pentru transferul femeilor gravide. Legiuitorul are cerințe ridicate pentru astfel de echipamente de locuri de muncă. Cu toate acestea, angajatorul are posibilitatea de a alege: cheltui bani pe astfel de inovații, sau în conformitate cu legea unei femei gravide liber de la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute din cauza de către angajator (partea 2 al articolului 254 din Codul muncii ..). legea română stabilește directă interdicție de locuri de muncă femeilor gravide, în anumite condiții și în anumite industrii (de exemplu, departamentul de radioterapie, de lucru cu otrăvitoare mijloace de control rozătoare (rodenticide), activitățile asociate cu utilizarea calculatoarelor personale și altele.).
De asemenea, menționăm că, în conformitate cu h. 4 linguri. 254 TC RF, femeile cu copii sub vârsta de optsprezece luni, în caz de eșec pentru a efectua aceeași operațiune sunt traduse, la cererea acestora la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca depusă, dar nu mai mică decât câștigurile medii la locul de muncă anterioare, înainte copilul împlinește vârsta de optsprezece luni.
Angajatorul trebuie să fie pregătit pentru o astfel de eventualitate, așa că oferă cu amabilitate de locuri de muncă speciale pentru transferul femeilor gravide. Legiuitorul are cerințe ridicate pentru echipamente de astfel de locuri de muncă
În cazurile determinate de lege angajatorul trebuie să ofere transferul angajat într-un alt loc de muncă. O astfel de obligație apare în reducerea personalului, concedierea persoanelor recunoscute de rezultatele de certificare nu este de birou adecvat în cazul în care angajatorul la o astfel de angajat are un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi un loc de muncă vacant sau ca calificările corespunzătoare ale angajatului, și, în consecință, subordonate sau mai prost plătite, angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Poziția promptă în alt angajator zone trebuie, în cazul în care este prevăzut contractul colectiv de aranjamente, contract de muncă (cap. 3, v. 81 LC RF). Pentru a decide dacă să transfere la un alt loc de muncă, trebuie, de asemenea, să luați în considerare posibilitatea reală a angajatului de a efectua lucrările care îi este oferit în semn de recunoaștere a calificărilor sale educaționale, experiență de muncă (n. 29 de mai sus). În practică, lista locurilor de muncă disponibile sau notificare angajatorului lipsa acestora, angajatul predat simultan cu notificarea de concediere iminentă. consimțământul angajatului pentru a efectua un anumit loc de muncă sau respingerea noua poziție este înregistrată în scris și se certifică prin semnătura angajatului.
Există trei tipuri de transferuri la alt loc de muncă:
- permanente sau temporare;
- în cadrul organizației (inclusiv la o altă locație, împreună cu angajatorul) sau la un alt angajator;
- la inițiativa salariatului, de către angajator, la inițiativa organelor competente de stat și funcționarii (de exemplu, inspectorul de muncă de stat).
De la transferurile angajaților la un alt loc de muncă ar trebui să fie distins, este mutat cu același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități organizatorice situate în aceeași zonă, ordinea de lucru pe o altă mașină sau o unitate. O astfel de mișcare necesită acordul salariatului, în cazul în care nu atrage după sine o modificare în anumite condiții, părțile contractului de muncă (art. 721 din LC RF).
Cu alte cuvinte, modificări la locul de muncă sau unitatea structurală poate recunoaște mișcarea numai în cazul în care, la încheierea contractului de muncă, care mai ales la locul de muncă (unitate mecanism) sau o unitate structurală nu este stipulată în contractul de muncă nu este furnizat. În cazul în care o anumită stație de lucru (unitate mecanism) sau o unitate structurală indicată în contractul de muncă, aceasta este o condiție necesară și, prin urmare, acesta poate fi modificat numai cu acordul salariatului.
bord judiciare în cauzele civile ale Curții Supreme de România de:
Prezidând Gorokhov BA,
Judecători Gulyayeva GA și Kolycheva GA
Consiliul de judiciară constată încheierea instanței primelor și recurs cazuri de respectarea de către pârât a articolului 180 din Codul muncii în România în ceea ce privește luarea măsurilor de angajare B. în aceeași organizație nu îndeplinește cerințele legii în legătură cu cele ce urmează.
Dintre regulile Codului Muncii român prevăd obligația angajatorului atunci când a respins un angajat în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației să-i ofere alte informații disponibile pentru munca angajatorului în acest domeniu (poziția vacantă), în aceeași organizație, calificările relevante ale angajatului, cât și în absența unei astfel de lucrări - altele existente în organizarea unei poziții inferioare vacantă sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând cont de educație, calificările, experiența servitorului său Tu și sănătate.
O parte la un contract de muncă cu B. și angajatorul său, Banca Centrală a România (Banca din România), care prin lege are responsabilitatea pentru furnizarea de posturi vacante în timpul procedurilor de concediere a angajaților de reducere a dimensiunilor în aceeași organizație, inclusiv toate sucursalele sale și diviziuni structurale disponibilă în zonă.
Conform structurii organizatorice a Băncii România, împreună cu diviziile sale structurale ale unui singur sistem.
Banca de România, sistemul este format dintr-o unitate centrală, procesare numerar și centre de calculatoare, birouri locale, școli, unități de securitate, Asociația Română de colectare, alte agenții și organizații teritoriale.
Între timp, din cauză se pare că informația de pe reclamant au fost propuse de pârât la postul vacant instanță într-una dintre unitățile - depozitarea Interregionale (București), criptă Banca Centrală din România. Instanța a fost limitat la studiul împrejurărilor legate de posibilitatea angajării B. ca un control al controler principal departament și special managerul departamentului de transport în spațiul de stocare Interregionale (București), criptă Banca Centrală din România.
Printre interpretarea Curții reclamantului inculpatului controlor de poziție considerată imposibilă datorită faptului că pentru poziția revendicat de către lucrătorii care au dreptul de preempțiune reclamantului înainte de a pleca la muncă și transferul în funcția de Director B. lasa lipsa ei de calificările necesare.
Cu toate acestea, în încălcarea de cele de mai sus, instanța nu a examinat problema disponibilității posturilor vacante din alte departamente ale Băncii din România, situat în municipiul București, deoarece calificarea relevantă a reclamantului și pozițiile inferioare și de muncă mai prost plătite, care se poate face în ceea ce privește educația sa, calificările, experiența muncă și sănătate, și, prin urmare, încheierea instanței de a înceta raportul de muncă cu vA, în conformitate cu ordinea stabilită nu poate fi găsit pentru a se conforma legii.