Luați în considerare întrebările:
Da, ai dreptate, datorită faptului că angajatul este de acord să transfere la o altă poziție, în acest caz, trebuie să utilizați procedura în conformitate cu art. 72 LC RF.
De asemenea, rețineți că, datorită faptului că poziția pentru care aveți de gând să transfere un angajat, sunteți de planificare să introducă, în loc de poziția pe care o ocupă în prezent, în acest caz, puteți face una dintre următoarele opțiuni:
1. Introduceți noua poziție în tabelul de personal, apoi se transferă angajatul specificat pentru poziția. În același timp, ca urmare a transferului de poziții pentru a elimina personal vechi.
Prin urmare, în acest caz, în cazul în care angajatul și-a dat acordul pentru transferul într-o nouă poziție, atunci trebuie să:
- Modificările aduse de personal prin introducerea unui nou post;
- problema transferului într-o nouă poziție;
- Modificări la personal prin eliminarea pozițiilor vechi.
După transferul unui angajat într-o nouă poziție, poziția vacantă poate fi eliminată din tabelul de personal.
2. Reducerea această poziție și introduceți noua poziție.
Datorită faptului că specificați poziția ocupată de salariat, apoi scoateți-l din lista de personal vă poate doar prin reducerea post și concedierea angajatului, în cazul în care acesta refuză să fie transferat. În acest caz, o nouă poziție, puteți oricând, respectiv, dacă îl introduceți în reducerea perioadei, atunci s-ar putea oferi acest post abreviat angajat.
Astfel, în opinia noastră, datorită faptului că angajatul și angajatorul sunt de acord să transfere, în acest caz, este recomandabil să profite de prima variantă, după cum acesta va fi un timp mai scurt.
O procedură mai detaliată de înregistrare a procesului de transfer, a se vedea. Mai jos.
2. Sau trebuie să introduceți primul nou post - transferul de angajați - cu excepția pozițiilor - toate într-o singură zi. Ie de fapt, două program full-time este de o zi.
Da, în acest caz, ar fi recomandabil să se introducă mai întâi o nouă poziție, se transferă angajatul ei și vechiul post din tabelul de personal exclud.
Sau, alternativ, puteți utiliza opțiunea №2 descrisă mai sus.
Efectuați modificări în două moduri:
În același timp, dacă doriți să fie ordinea dreptul de a intra imediat o nouă poziție și să elimine vechiul post, acesta nu va fi justificată. Deoarece înainte de transferul angajatului la orice birou, ar trebui să fie deja în tabelul de personal. Cu toate acestea, acest lucru se aplică excluderea pozițiilor din moment eliminarea post-numai după ce va fi vacant.
Astfel, putem concluziona că ambele intra și de a exclude din lista de posturi de personal de ordinul unul pe care nu reuși, pentru că în acest caz, este necesar să se opereze în serie (adică, introduceți mai întâi poziția, se transferă la angajat și apoi pentru a șterge vechiul post).
4. De asemenea, pe anumite poziții pentru a schimba orele de lucru pentru a intra în contul rezumate schimba în week-end, lucrătorii aflați cu toții de acord - trebuie să fie conform articolului 74 să aștepte 2 luni și abia apoi să se introducă aceste schimbări?
Aduce modificări unui contract de muncă aprobat este posibilă numai de comun acord.
Prin urmare, în cazul în care lucrătorii sunt de acord cu aceste modificări, puteți utiliza procedura prevăzută de art. 72 TKRumyniya (de ex. Fără preaviz de 2 luni.). În cazul în care modificarea termenilor este o inițiativă a angajatorului, iar angajații nu de acord cu aceste modificări, procedura în acest caz poate fi utilizat numai în conformitate cu art. 74 TKRumyniya (de ex. Pentru a notifica angajații timp de 2 luni.).
Detalii privind sistemele de materiale:
1. Situația. Cum de a face modificări în personal
O astfel de procedură este prevăzută la articolul 74 din Codul muncii.
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane România Ministerul Sănătății
2. A: Cum de a face transferul de personal la un loc de muncă permanent în aceeași organizație
Traducere într-un loc de muncă permanent în aceeași organizație este posibilă în cadrul inițiativei:
traducere documentare
În cazul în care inițiativa este de a transfera veniturile din șeful departamentului, aveți nevoie pentru a pregăti o prezentare privind transferul. În acest document, șeful de divizare trebuie să dea caracteristica calităților profesionale și de afaceri ale angajatului și justifică motivul transferului. La reprezentarea șefului organizației pune rezoluția.
Vă rugăm să rețineți că, atunci când transferul angajatului în cadrul unei organizații un angajator nu-l poate stabili în perioada de probă (art. 70 TKRumyniya).
De asemenea, traducerea este necesar să se acorde o atenție la expirarea contractului încheiat și natura relațiilor viitoare, deoarece în multe cazuri, traducerea în exercițiu poate fi asociat cu o modificare în contractul de muncă. De exemplu, în cazul în care relațiile actuale sunt urgente, și la o nouă poziție - un deschis, poate fi necesară nu numai pentru a transfera angajat într-o nouă poziție, dar, de asemenea, să emită o schimbare a contractului de muncă. Această necesitate poate apărea în situații cum ar fi atunci când relațiile actuale se încheie pe o perioadă nedeterminată, dar noua poziție presupune existența unui contract de muncă pe durată determinată (de exemplu, în cazul unui transfer către postul de director general, al cărui mandat se limitează la carta organizației). Deoarece, în general, nu puteți modifica termenul contractului de muncă. Transferul de angajați la noua poziție, dacă este necesar, modificați natura relației (durata contractului de muncă) va trebui să nu se plaseze ca o traducere, precum și concedierea, urmată de o recepție la locul de muncă.
Înregistrarea privind transferul
carte de angajat personal
Ivan Shklovets,
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
3. Răspuns. Cum se schimbă contractul de muncă
Motive pentru schimbare
Necesitatea de a modifica contractul de muncă are loc atunci când se schimbă datele sau condițiile impuse prin acesta. Nu contează ce condițiile modificării contractului de muncă: necesare sau opționale.
Pentru a modifica contractul de muncă numai de comun acord între părți sale (art. 72 TKRumyniya). Atunci când această schimbare poate fi inițiată ca un angajat și angajator (Ch. 12 TKRumyniya).
Ordinea modificărilor
acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, se completează până în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului. Această concluzie duce la partea 1 a articolului 67 din Codul muncii.
Dacă organizația dumneavoastră este în curs de contracte de muncă jurnal de bord. apoi blocați în numărul său de copia angajat al acordului suplimentar.
Schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice
Modificările contractului de muncă pentru motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, includ, de exemplu:
- schimbările tehnologice și tehnologiei de fabricație (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a încărcăturii de personal);
- fabricație reorganizare structurală (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de fabricație);
- alte modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, ceea ce a condus la o reducere a volumului de muncă angajaților.
În acest caz, angajatul este interzis să se schimbe funcția de lucru.
Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 74 din Codul muncii.
Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 74 din Codul muncii. Cu acordul salariatului, cu modificările ce vor fi necesare pentru a elibera un acord suplimentar la contractul de muncă (art. 72 TKRumyniya).
În cazul în care acordul suplimentar nu este executat în timp util, dar personalul va continua să lucreze în noile condiții, după notificarea cu privire la modificările, aceasta înseamnă că angajatul a fost de acord de fapt, la astfel de modificări. Validitatea acestei abordări este confirmată teste (vezi. De exemplu,
Petiția tuturor HR România
Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.
Anunțuri de numere viitoare