Concediat pentru absenteism, greșeli evitând
Ceea ce caracterizează angajatul ca nedrept? Ea poate veni în stare de ebrietate, înșurubată în documente sau chiar deloc par să funcționeze fără nici o explicație. Astfel de lucrători sunt în detrimentul organizației, și ocuparea forței de muncă a acestora are nevoie de un control suplimentar sub formă de stocuri, evaluări și alte măsuri pentru a preveni consecințe negative. Dar chiar dacă aceste măsuri nu aduc nici un rezultat, există o singură cale de ieșire - concedierea. Notă: (. Comenzi, memorii, regulamente, etc.), în cazul în care angajatorul a făcut o greșeală în pregătirea documentelor pentru încetarea contractului de muncă, atunci vor exista probleme de organizare, care ar putea duce la restaurarea unui angajat la locul de muncă și să-l plătească despăgubiri pentru lipsa forțată, și așa mai departe. d.
Acest articol va vorbi despre modul de a rezilia în mod corespunzător un contract de muncă cu un angajat care iubesc „mers pe jos“.
Ceea ce este considerat absenteism?
- absenteism fără un motiv bun, adică, absența de la locul de muncă în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de durata zilei de lucru (deplasare);
- găsi un angajat fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
- lăsând o persoană fără loc de muncă bun motiv, să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul, precum și înainte de expirarea unei perioade de preaviz de două săptămâni (partea 1, articolul 80 din RF LC ..);
- lăsând persoană de lucru nemotivate care a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz de reziliere anticipată a contractului de muncă (art. 79, cap. 1, v. 80, p. 280, h. 1 Art. 292 , h 1 st RF TC 296) ..;
- utilizarea neautorizată a timpului liber compensatorii zile, plecarea voluntară în concediu (primar, secundar). Trebuie avut în vedere faptul că nu este utilizarea absenteism de zile ale angajaților off în cazul în care angajatorul încalcă obligațiile prevăzute de lege le-au refuzat angajatului furnizarea și timpul de utilizare a acestor zile nu depinde de discreția angajatorului (de exemplu, refuzul lucrătorilor sunt donatori, în furnizarea potrivit orelor. 4 Art. 186 sărbători TKRumyniyadnya direct după fiecare dată a sângelui și a componentelor sale).
Uneori, angajatorul se califică drept refuzul chiul lucrător de a începe lucrul la care a fost transferat. Dar dacă Redistribuirea se face cu încălcarea reglementărilor (art. 72.1 „Transferul la un alt loc de muncă. Mutarea“ și 72.2 „Transferul temporar la un alt loc de muncă“ TKRumyniyapredusmatrivayut tradus în principal prin acordul scris al părților Art.), Respingerea revendicării. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyabudet lucrător ilegal și o dispută are loc, de restaurare. În cazul în care angajatul refuză transferul, angajatorul nu poate să-l obliga.
În plus, ar trebui să acorde o atenție la durata absenței angajatului la locul de muncă. Deoarece legislația muncii prevede posibilitatea concedierii pentru absenteism numai atunci când nici un muncitor nu mai mult de patru ore, la foc pentru întârzierea sau absența, de exemplu, timp de trei ore și jumătate de revendicări. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyanelzya. De asemenea, nu se rezuma la lipsa de timp pentru câteva zile sau pentru o dimineață și după-amiază ore târzii sau ies mai devreme decât timpul.
În cazul în care reglementările interne ale organizației sau a contractului de muncă nu specifică începutul și sfârșitul ora exactă a zilei de lucru, precum și localizarea exactă a locului de muncă, lucrătorul va fi foarte ușor să conteste concedierea pentru absenteism.
Deoarece absenteismul este un fel de abatere disciplinară, care se face vinovat de incapacitate de plată sau executarea necorespunzătoare a lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă, încetarea contractului de muncă este o măsură de sancționare disciplinară. Prin urmare, concedierea muncitor a creanțelor. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyamozhet efectuate numai cu respectarea obligatorie în conformitate cu art. 193 TC RF.
În primul rând, trebuie să scrie un document cu privire la absența angajatului la locul de muncă semnat de martori (cel puțin două persoane).
│ Societate cu răspundere limitată "Service Center" │
│ absența angajatului la locul de muncă │
│ Me, șeful departamentului de personal al lui Moise, RN în prisutstvii│
│ohrannika Smirnov DV și porțiunea de cap a corpului remonta│
│Chashkina EP compus din prezenta act care BĂTĂTOARELOR Starodubtsev│
│ Mosaic RN Moise │
│ Smirnov DV Smirnov │
│ Chashkin EP Chashkin │
Un astfel de act este necesar să se facă în aceeași zi. În cazul în care un angajat este absent pentru întreaga zi lucrătoare sau de schimbare, de a introduce actul nevoie de o zi în care angajatul a revenit la locul de muncă. În cazul în care nu este o lungă perioadă de timp, poate fi un act de zi cu zi. În cazul prezentării unui document care confirmă absența unui bun motiv, unele dintre zilele pierdute pot fi în afara domeniului de aplicare a probelor documentare.
Foile de timp (Formular T-12 sau T-13 <1>) Ar trebui să indice absența codului de litere „NN“ sau numeric „30“ - Neprezentarea din motive neclare (pentru a stabili circumstanțele).
De îndată ce angajatul a venit la locul de muncă, ar trebui să-i ceară imediat o explicație absență, de preferință în scris.
│ Societate cu răspundere limitată "Service Center" │
│iskh. N 27 bătător porțiune kuzovnogo│
│ [a explicațiilor] │
│ vă solicit să prezinte Departamentului de Resurse Umane (cabina. 102) explicații Vashego│
│Pri documentele care confirmă absența unui motiv întemeiat, │
│prosba le atașați la expunerea de motive. │
│ tinichigerie Chashkin /E.P. Chashkin / │
La prezentarea explicațiilor angajatului au două zile lucrătoare (art. 193 din LC RF), în caz de defecțiune a acestora de a depune în termenul specificat, puteți face în condiții de siguranță a actului de a refuza să dea o explicație. Un astfel de instrument este compus dintr-o semnătură de cel puțin doi martori.
Odată ce angajatorul a primit o explicație, este necesar să se estimeze un motiv valabil de absența angajatului. Această sarcină este complicată, deoarece TKRumyniyaotsutstvuet chiar și o listă orientativă de motive valide care dă naștere nu numai la diferite puncte de vedere privind evaluarea anumitor circumstanțe de viață, cum ar fi valabilă, dar, de asemenea, complică aplicarea rațiunii la concedierea în practică.
De exemplu, instanța a acordat cererea de P. demis pentru absență de la locul de muncă timp de trei zile, fără a prezenta nici un document. În expunerea de motive reclamantul a subliniat că, în zilele de absență de la locul de muncă soția sa a fost agravarea bolilor de inima si nu o pot lăsa singur în apartament. Angajatorul a crezut că cauza absenteismului lipsit de respect, și a reziliat contractul de muncă pentru absenteism. Instanța a numit audierea unui medic, a auzit explicațiile sale și a susținut pentru povestea bolii soției sale P. aprecierea probelor, instanța a constatat un motiv valabil de absența reclamantului la locul de muncă, decizia sa de a restabili la postul și a solicitat plata pentru absență executată.
Următorul pas de înregistrare va emite un ordin de a rezilia contractul de muncă (Formularul T-8).
Forma unitară N T-8
Forma OKUD │0301006│
Ce se întâmplă dacă un angajat este absent pentru un timp foarte lung?
Absența prelungită a angajatului nu înseamnă că va dura timp de o lună, set h. 3 linguri. 193 TKRumyniyadlya sancțiune disciplinară. În cazul în care un angajat nu pare să lucreze pentru o lungă perioadă de timp, o lună se calculează din prima zi de absență de la locul de muncă, precum și cu acesta din urmă, deoarece numai după apariția angajatului la locul de muncă va fi cunoscut ce poate fi aplicat cauza absenteismului și a acțiunii disciplinare.
Ei bine, în cazul în care un angajat, „mers pe jos“, câteva săptămâni, a apărut încă la locul de muncă. Și dacă el este absent de la locul de muncă o mulțime de timp (de exemplu, mai mult de șase luni) și nu raportează detalii despre ei înșiși și motivele absenței - cum să fie un angajator? În cazul în care departamentul de personal implicat angajații în căutarea dispărut?
Atenție! În loc de absențe pe termen lung din motive neclare, un angajat poate accepta un nou angajat pe contracte pe durată determinată. În același timp, în contract și comanda unui loc de muncă ar trebui să fie subliniat faptul că este nevoie pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea locului de muncă este menținut (Art. 1, Art. 59 din RF LC). O altă opțiune - de a emite combinația de personal permanent.
În cazul în care instanța constată că angajatul a dispărut sau presupus mort, atunci rezilia contractul de muncă nu este necesară pentru absenteism, și din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, - n 6 Partea 1 din art ... 83 LC RF.
angajatori tipice de eroare
Angajatorul ar trebui să fie conștienți de faptul că există unele caracteristici ale încetării contractului de muncă a revendicării. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF. De exemplu, angajații care nu au împlinit vârsta de 18 ani, poate fi demis doar cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor (Art. 269 din Codul muncii). De asemenea, nu poate demite un angajat în timpul sărbătorilor sau în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă. La femeile gravide o interdicție generală: acestea pot fi respinse de către angajator numai în caz de lichidare a organizației (partea 1 al articolului 261 din RF LC ..).
Foarte des personalul există dificultăți legate de stabilirea datei concedierii. Uneori se face la data scrierii și truant explicative. Și dacă există o absență îndelungată, eu nu înțeleg ce data de încetare a contractului de muncă. Pentru a determina data corectă a concedierii trebuie amintit faptul că, pe baza h. 3 linguri. 84,1 TKRumyniyadnem încetarea contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, în conformitate cu TKRumyniyaili alte legi federale a rămas un loc de muncă (poziție).
În cazul în care, după o lungă absență de la locul de muncă, fără motive întemeiate un angajat nu este setat la locul de muncă concediere după-amiază va fi ultima zi a muncii sale, adică în ziua care precede prima zi de absență de la locul de muncă, în temeiul alin. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF. Prin urmare, ordinea data concedierii poate să nu coincidă cu data concedierii, care este destul de normal. În plus, în virtutea angajatorului Art. 84,1 TKRumyniyane fi considerat responsabil pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă, în cazul unei nepotriviri ultima zi de înregistrare cu ziua de încetarea raporturilor de muncă cu concedierea salariatului pentru absenteism.
Atenție! Rezilierea unui contract de muncă pentru absenteismul nu poate fi mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii (nu de numărare timp angajat al bolii, stați în concediu, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților) și nu mai târziu de șase luni de la data la care a fost săvârșită (art. 193 LC RF).
O altă eroare comună este concediat pentru absenteism, cu bun motiv al absenței angajatului. În funcție de circumstanțe, instanțele recunosc concedierea legală sau ilegală. Printre motivele bune poate fi o întârziere în întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri sau de vacanta din cauza vremii nefavorabile, chemați o ambulanță pentru un membru bolnav de familie dintr-o dată, accidente rutiere, și multe altele. Uneori, una și aceeași cauză în diferite circumstanțe pot fi luate în considerare de către instanța de judecată ca respectuos sau lipsit de respect, cum ar fi incapacitatea de a suferi de instrucțiuni privind siguranța.
Este important să se elaboreze documente care să ateste existența unei abateri disciplinare - chiul (inclusiv ordine). Aceste documente includ, în special:
- scris o notă explicativă;
- foaie de timp;
- un act al absenței la locul de muncă;
- un act de refuz de a oferi o explicație.
notă oficială a absenței angajatului în locul de muncă poate juca retrospectiv o glumă crudă cu angajatorul, în cazul în care instanța constată că actul stă, sau data greșită este semnat de către persoanele care în ziua de hooky prea absente. angajați de multe ori, semnatarii actelor confundat în indicații, de exemplu, nu-mi amintesc care dintre birourile să întocmească documente, la ce moment și cât de mulți oameni au fost prezenți. Având în vedere că modul de a verifica o falsificare a documentelor mult, cele mai grave chiulangii pot fi restaurate numai datorită înregistrării incorecte a documentației personalului.
Absența unui ordin de a rezilia contractul de muncă pentru înregistrările absenteismul imposibilitatea de a aduce în atenția angajatului sau angajatul refuză să-l întâlnească cu mâna le poate da naștere la restaurarea angajatului.
Responsabil este nevoie să-și intensifice și la elaborarea reglementărilor locale (de exemplu, regulamentele interne ale muncii, contract de muncă, introducerea de ordinul a timpului de lucru flexibil etc.). În cazul în care timpul de lucru și locul lucrătorului niciodată blocat, concediat pentru absenteism este aproape imposibil.
În cazul în care angajatorul reziliază contractul de muncă conform revendicării. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 absență TKRumyniyaza timp de 3 h 58 min. sau trei ore dimineața și două ore seara, angajatul va fi repus în fosta sa poștă, (din nou) chiul - este absența la locul de muncă pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare).
În cazul în care angajatul dvs. este în mod sistematic cu întârziere, acesta poate fi adus la răspunderea disciplinară (de exemplu, utilizați prudență sau mustrare), iar dacă nu de ajutor, apoi concediat pentru eșecul repetat de a-și îndeplini sarcinile (pag. 5 h. 1 Art. 81 din LC RF).
Uneori, un angajator respinge un angajat pentru absenteism, contract de muncă, dar nu sa prezentat la muncă în prima zi. În acest caz, în virtutea h. 4 linguri. 61 TKRumyniyapravilnee anula contractul de muncă, dar nu respingerea angajatului.
Ar trebui să fie atenți atunci când se termină un contract de muncă în cazul întârzierii plății salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile. În acest caz, pe baza h. 2 linguri. 142 TKRumyniyarabotnik are dreptul de a notifica în scris angajatorului, să suspende lucrările pentru întreaga perioadă anterioară plății sumei întârziate. Dacă în aceste condiții salariatul va fi concediat pentru absenteism, instanța de judecată a recunoscut ca atare ilegală.
Rețineți că este imposibil pentru o abatere gravă (absență) declară accentul muncitor, și apoi a tras. Utilizarea a două măsuri de responsabilitate pentru încălcarea este ilegală.
Care amenință procedura de nerespectare angajator
concedierea pentru absenteism?
În conformitate cu art. 394 TKRumyniyav în cazul în care concedierea ilegală a găsit un angajat trebuie să fie repus în serviciul său anterior. În cazul în care, după recunoașterea concedierii ilegale a instanței care decide să nu despre restaurarea lucrătorului, și să modifice solul de ardere, concedierea data trebuie să fie schimbat la data deciziei instanței.
Legislatorul stabilește unele excepții, atunci când restabilirea asociată cu dorința lucrătorului, imposibilitatea funcționării recuperare după eliminarea organizației, expirarea perioadei contractuale (h 3 -. 6, punctul 394 LC RF, pp 60 și 61 Rezoluția N 2 ...).
Potrivit instanței a respins angajatului:
- timpul de inactivitate impusă plătite;
- fapt repunerea este fixat în registrul de lucru (angajat poate emite o solicitare duplicată fără „patarea“ înregistrări);
- recuperarea experiența necesară pentru a obține un concediu și în alte cazuri;
- de la data reintegrării fi plătită foaie incapacitate temporară de muncă.
În caz de concediere fără temei legal sau cu încălcarea ordinului de concediere, instanța poate, la cererea salariatului de a decide cu privire la recuperarea în favoarea compensației monetare angajat pentru daune morale pe baza ore. 9 art. 394 TC RF. Postul 63 din Regulamentul N 2 spune că instanța are dreptul de a satisface cerința de compensare a angajaților pentru prejudiciul moral cauzat aceasta orice acte ilicite sau omisiuni ale angajatorului.
semnat de imprimare