Studiul motivației este legat de întrebări cu privire la scopul, cauzele și formele de activitate umană. Răspunsul la întrebarea din ce motive îndreptate activitatea profesională a unei anumite persoane, că el a fost „în căutarea de muncă“, este deosebit de important din punct de vedere practic. Cu aceste informații, capul devine o idee clară a modului în care să încurajeze angajații individuali. HR manager poate utiliza cunoștințele ierarhiei solicitanților motive pentru a alege cel mai potrivit candidat pentru postul vacant disponibil.
Dezvoltarea unei metode de diagnosticare de motivație, am pornit de la poziția pe care fiecare activitate specifică (inclusiv profesional) oferă o persoană posibilitatea de a satisface nevoi diferite; și anume de fapt, este „polimotivirovannoy“. Prin urmare, pentru orice tip de activitate umană poate fi o listă de motive, care sunt asociate cu acest tip de activitate și pot fi puse în aplicare în ea. De exemplu, alegerea unui loc de muncă sau de a evalua situația lor actuală, cineva acordă prioritate oportunități de carieră, cineva - o dezvoltare profesionala, pentru cineva foarte important microclimat în echipa de lucru, iar cineva este axat pe costuri personale minime și condițiile de lucru confortabil. Aceste priorități trebuie să joace un rol în alegerea locului de muncă persoană, au un impact asupra satisfacția cu munca și determină în mare măsură contribuția pe care o anumită persoană aduce organizației.
În același timp, nu toate motivele sunt la fel de productive pentru a atinge obiectivul și nu contribuie în mod egal la performanta.
Pe această bază, activitățile tuturor motivele care pot fi trimise la o activitate profesională pot fi împărțite în patru grupe:
- Principalele motive. relevante pentru conținutul activității în sine și să contribuie la eficiența acestuia (aceasta este, mai presus de toate, motivul autoactualizare în profesie).
- motive conexe. sunt actualizate în cursul activităților asociate cu ea, dar nu corespund conținutului său principal (de exemplu, - motivul creșterii carierei). Uneori, motivele pot fi legate de un stimulent bun și de a crește productivitatea, completând motivul principal.
- motive periferice. care pot fi actualizate în cursul activității, dar care nu sunt direct legate de ea, și de multe ori servi ca o distragere a atenției (de exemplu, comunicarea motivul).
- motive negative - cele care împiedică activitatea principală, direcționarea eforturilor umane pentru obiective alternative (de exemplu, conservarea motiv de siguranță personală).
Procedura de investigație este un clasament al declarațiilor propuse în ordinea preferințelor. În general, tehnica este format din 4 serii clasament: fiecare serie de șase declarații corespunzătoare din diverse motive. Timp de plumb - 5-7 minute.
Scor total DTM act înseamnă ranguri pentru fiecare tip de motivele pe baza cărora concluziile de conducere și ignora motiv. Stabilitatea este definită prin gradul motiv ierarhie de coerență în clasamentul 4 probe prin calcularea ratei de concordanță. Cel mai favorabil pentru orice activitate este o imagine atunci când „principale“ motive ocupă o poziție de conducere, și „negativ“ sunt ignorate la stabilitate ridicată ierarhie derivată.
Tehnica poate fi utilizată în organizații și întreprinderi, ca bază pentru crearea de programe de stimulare ale angajaților precum și în ocuparea forței de muncă, în scopul de a selecta candidați.
Tipologia Assessment Center (Centrul de Evaluare)
Descriere Elemente centru de evaluare (Centrul de Evaluare)
Descrierea metodelor tehnologiei Assessment Center
Descriere scară utilizată pentru evaluarea tehnologiei Assessment Center
Justificarea alegerii competențelor și abilităților de evaluare a managerilor (șefii de candidați de rezervă în cadrul grupului)
Planul de organizare - program de proceduri de evaluare de evaluare a centrului tehnologic
Descrierea elementelor procesului de învățare Centrul de evaluare a tehnologiei (Centrul de Evaluare)
Centrul de evaluare: descrierea elementelor programului de formare observatorilor
Evaluare Center: Elemente de descriere tehnologie feedback-ul de dezvoltare
Centrul de Evaluare: un joc de afaceri ca o metodă eficientă de selecție a candidaților
Centrul de evaluare: tradițiile de bază și abordări pentru evaluarea completă a personalului
Centrul de Evaluare Strategică (Centrul de Evaluare)
Centrul de evaluare ca o tehnologie pentru crearea de echipe
Centrul de evaluare ca dezvoltarea personalului de tehnologie
Individual (personal) Centrul de Evaluare
Descrierea elementelor procesului de învățare Technology Assessment Center
Raportul final privind rezultatele Centrului de Evaluare
Centrul de evaluare: criterii și indicatori de competență și evaluarea competenței Criterii