De obicei, startup-urile pot construi cultura corporativă de la bun început. Acesta este avantajul lor. Acesta a fost mult timp companiile bazate cu vederi bine stabilite sunt reticente să se schimbe. Pentru a afla cum să își schimbe cultura corporativă familiară, face noi tradiții și obiceiuri, el spune „nașul Silicon Valley,“ Steve Blank.
Am petrecut acest an de lucru cu corporații și entități guvernamentale care să învețe și să pună în aplicare metodologia de pornire macră. Una dintre cele mai interesante provocări de inovare pe care i-am cunoscut, se referă la cultura corporativă. În cazul în care startup-urile au luxul de a crea propriile lor valori și cultura de la sol în sus, companiile deja existente, care doresc să înceapă peste tot din nou și să aducă noi corporației, este necesar pentru a reporni, care este - odată ce cultura corporativă adânc înrădăcinate. Această sarcină nu este ușor, dar în cazul în care nu se schimba cultura, orice încercare de a aduce în noua companie va fi sortită eșecului.
inovare corporativă necesită o cultură a inovării
Introducerea de noi idei în compania existente - nu este doar suma diferitelor tehnologii, achiziții cheie și oameni deștepți. inovare corporativă nevoie de o cultură care corespunde ele și să le sprijine. Cel mai adesea, acest lucru înseamnă înlocuirea unei culturi companie stabilită. Pentru a convinge angajații să renunțe la vechile valori și credințe de a adopta noi poate fi destul de o sarcină dificilă.
Cel mai adesea, orice inițiativă de modernizare a întreprinderilor începe și se termină cu ordinea în care aveți nevoie pentru a colecta consiliul de administrație al directorului executiv, urmat de personalul de mai multe memento-uri, cu o grămadă de afișe și ateliere de lucru de o zi. De obicei, acest lucru creează o „atmosferă nouă“, dar, de fapt, nu aduce nimic nou.
Doi consultanți McKinsey, Terry Dill si Arthur Kennedy a scris o carte numită Corporate Culture: Ritualuri și tradiții ale vieții corporative. În ea, vorbesc despre ceea ce fiecare companie are o cultură corporativă, care este înțeleasă ca „modul în care ne desfășurăm activitatea în compania noastră.“ Cultura companiei este format din patru ingrediente de bază:
- Valori / atitudini - chiar și filosofia ar fi în tot ceea ce face compania, mai ales în principiile prin care este guvernat.
- Stories / mituri - povestiri despre fondatori / angajații care au depasit obstacole si face fata cu noi comenzi.
- Heroes - după care compania organizează vacanțe, care încurajează acțiunile, și cum să devină un erou în ea?
- Tradiție - și că societatea sărbătorește?
Puterea culturii corporative
În al treilea pornire său, Convergent Technologies, am înțeles pe deplin puterea culturii corporatiste. Valori și viziuni de bază în această pornire turretless de lucru cuprinse în sintagma „Noi -. Marines din Silicon Valley“ În cazul în care conceptul de a adera la pușcașii marini în arta păreau neinteresante pentru tine, nu ar trebui să intre în ea. Dacă el este atras de tine (la fel ca toți copiii de 20 de ani cu testosteron ridicat), atunci s-ar fi luptat să intre în rândurile sale.
Până în momentul în care m-am alăturat echipei, compania era deja un stoc de povești în spiritul „recordul pentru sarcina cea mai bizară și imposibil“ și „inovațiile se ridica de pe genunchi.“ Toată lumea știa deja că fondatorii au mutat departe de crearea obișnuită a unui computer care a venit cu placa cu un design și microprocesoare nou-fangled Intel. S-au dus la vânzarea de stații de lucru pe ecranul monitorului de înaltă calitate, cu sistemul de operare și aplicațiile de birou (prototip PC), alte companii de calculatoare. În plus, CEO-ul a schimbat brusc strategia sa pentru consumator, care a trecut de la afirmația „nu suntem interesați“, la ordinea de 45 de milioane de $ la aceeași întâlnire.
Am sărbătorit fiecare tranzacție ulterioară cu un calculator important client (tranzacția este estimat la 10 milioane de $), iar furnizorii noștri de la festival au fost considerate eroi. În cazul în care ofertele speciale aduse overselling (aproape fiecare comerț) sau atunci când se angajeze în marketing călătorii obositoare pentru a imbunatati vanzarile, au devenit prea eroi.
Ca urmare, fiecare comandă majoră a fost însoțită de ceremonii și sărbători. clopote și gonguri sune. CEO subscris controale o sută de dolari, și a dat bonusuri pentru a merge la 25.000 $, care sunt discutate mai târziu, mai mulți ani. Odată ajunsă la peretele nostru principal în lobby-ul a pictat chiar de apel balon pentru a livra un produs nou în timp (astfel rupt încât nu pot să-l parafrazez chiar, dar încă îmi amintesc, de 30 de ani mai târziu).
În timp ce poziția mea, cartea de vizită și taxe descrise taxe, toate aceste reguli nescrise, povești, personaje și tradiții determină comportamentul care era de așteptat de mine la locul de muncă.
Diagnosticul culturii corporative
Puteți obține o idee despre cultura corporativă înainte de a intra în clădire. De exemplu, atunci când o companie spune „prețuim angajații noștri“, dar își rezervă unele locuri de parcare, cafenele și birouri private de uimitoare pentru directori, ea spune mai mult decât orice PR. Sau, în cazul în care CEO-ul arată off incubator corporativ, dar incubator parc gol la 05:15 a zilei.
Am aflat mai multe despre punctele de vedere ale companiei corporative, eroii și tradițiile sale, atunci când sunt prezente în pauzele de cafea normale și masa de prânz, dar nu atunci când am citit declarațiile misiunii corporative și afișe inspirate din cafenele. În aceste societăți. care întruchipează și extinde modelul de afaceri existent, povestea se învârte în jurul caractere și rebeli, care au reușit să completeze un nou început, în ciuda proceselor bine stabilite. Tradiția în aceste societăți în legătură cu reorganizarea, activitățile de marketing, titluri de creștere, etc.
Aceste valori de bază și credințe, precum și povești legate de personaje și tradiții definesc oamenii importanți din organizație și cele pe care compania vrea să atragă. De exemplu, în cazul în care o companie de valori de performanță financiară mai presus de toate, atunci toate istoria, miturile și tradtsitsi poate consta în modul în care eroul a salvat 5% din tranzacția furnizorului. Sau, dacă se concentrează pe crearea de produse inovatoare, eroi, istorie și tradiție va învârti în jurul soluții inovatoare de produse (de exemplu, legende Apple pentru a dezvolta Mac, iPod, iPhone).
Cum să hack în cultura corporativă
Pentru inovare care se desfășoară în conformitate cu proiectul, și nu ca o excepție, companiile trebuie să fie în măsură să „hack“ cultura corporativă. Procesul este similar cu război psihologic în propria sa companie. Este necesar să se gândească și se calculează în conformitate cu financiară și HR-departament.
- Evaluați valorile existente și viziunea companiei în ceea ce privește angajații.
- Explicați necesitatea unor valori noi și de a schimba angajații la un nou tip de gândire nu este ușor. În primul rând, să ia în considerare noile valori și atitudini pe care compania intenționează să le urmeze în viitor.
- Planifice și să coordoneze eforturile pentru a crea o nouă listă de povești, personaje și tradiții bazate pe aceste valori.
- Concomitent cu crearea unei noi culturi coreleze companii sistem de recompense (planuri salariale, bonusuri, activități de marketing, etc), cu noile valori. Incapacitatea de a ajusta dooms sistem de stimulare la eșec orice modificări ulterioare în cultura companiei.
Pentru a crea o cultură reînnoită are nevoie de eroi, și povești despre angajații care creează noi modele de afaceri, noi produse și noi clienți. Povestiri despre noi linii de produse provin din ideile nebun. Sau caractere în spiritul directorul școlii vechi, care continuă să trimită o echipă de succes într-un incubator corporative; unități sau directori care au adoptat și implementat produsul achiziționat și linia sa de succes a acesteia; sau echipa de dezvoltare, care a ieșit din clădire, a văzut o nevoie și a creat un client pentru produsul său - totul se termină cu o nouă unitate. Tradiție și recompense ar trebui să sprijine acest tip de inovare (și nu doar angajamentele existente).
Schimbarea culturii este aproape întotdeauna plină de probleme - rezistență la schimbare, uzură morală (lumea se schimbă, dar nu și valorile noastre), incoerență (vom da promisiuni verbale cu privire la valorile noastre, dar nu le executa, de fapt). Cu toate acestea, în cazul în care cultura fisurii și să-l consolideze prin schimbarea sistemului de remunerare, va reuși.
Rezultatul unei culturi inovatoare este o companie mare, cu obiective comune care se pot deplasa în mod rapid, rapid și cu pasiune.