concediere abuzivă
despăgubiri în numerar este doar unul dintre motivele pentru a deveni principalul motiv angajatorii au recurs la diferite scheme de concediere ilegală a angajaților și a metodelor de presiune psihologică asupra lor.
Sistemul de bază a acțiunilor ilegale ale angajatorului
Natalya Sedykh, un expert independent și consultant în domeniul resurselor umane (Intellectus), atrage atenția asupra faptului că probabilitatea concedierii fără plată este mare atunci când compania a adoptat sistemul de remunerare, cu o proporție redusă de remunerație lunară fixă și o variabilă de mare (lunar sau trimestrial) plata. „De regulă, argumentul principal și mijloacele de manipulare angajatori lipsiți de scrupule în acest caz este de a opri plata variabila, - spune expertul. - Angajatul este oferit să demisioneze, în caz contrar se oprească pur și simplu de plată partea variabilă ". Prin urmare, personalul este important să fie familiarizați cu toate documentele care reglementează remunerarea societății.
Fondatorii proiectului postului Convorbiri Andrei Nosov Stas Medvedev, pe baza datelor obținute de la rezultatele studiului, a identificat cinci tipuri principale de activități ilegale recurs la de către angajatori pentru concediere:
„1. Concediere „voluntar“ sub presiune. Angajatorul ofera angajatului de a scrie o declarație cu privire la încetarea contractului de muncă pe cont propriu (ceea ce înseamnă că: fără dreptul la nici o compensație), punând presiune asupra lui, în caz de refuz, amenințat să-l foc „sub“, și apoi colectează-l „murdăria“ și concediat pentru încălcarea repetată a atribuțiilor de serviciu sau pentru o singură încălcare gravă.
2. Respingerea unui articol în caz de defectare a condițiilor propuse. Angajatorul oferă concedierea angajaților prin acord, în anumite condiții. Atunci când un angajat nu le acceptă, și încearcă să discute condiții mai favorabile, angajatorul a amenințat să-l foc „sub“, și apoi colectează-l „murdăria“ și respinge articolul pentru încălcarea repetată a atribuțiilor de serviciu sau pentru o singură încălcare gravă.
5. Orice amenințări și presiune. Ele pot fi, de asemenea, atribuite practicilor ilegale, chiar dacă acestea nu sunt însoțite de amenințări și acțiuni ilegale practice din partea angajatorului. "
„În cazul în care angajatorul nu dispune de documente care precizează în mod clar din ce motive, cum în mod regulat și modul în care angajații sunt plătite persoanelor sau a altor tipuri de remunerare, angajatul ar putea contesta cu ușurință nedreptatea abordării în instanța de judecată, - spune Natalya Sedykh (Intellectus). - De asemenea, în cazul în care același tip de plăți efectuate în mod regulat, iar sumele sunt aceleași, acest tip de plată poate fi comparat cu un fix, care face parte din contabil ".
În cazul în care un angajator manipuleaz` observații și mustrări colectate pentru orice motiv, este necesar să se aibă în vedere faptul că orice acțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data descoperirii unei astfel de încălcări. „Este obligatoriu angajatorul trebuie să obțină mai întâi o explicație de angajat și numai atunci se poate face o ordine disciplinară, care la primirea este obligat să informeze angajatul, - spune Natalya Sedykh. - Un angajator nu poate solicita un angajat pentru a efectua muncă, care nu sunt specificate în fișa postului ". În astfel de situații de conflict, expertul sfătuiește să comunice cu angajatorul, în scris, de a păstra documentele, acestea pot fi utile în instanța de judecată.
Andrej Nosov și Stas Medvedev (Convorbiri de locuri de muncă de proiect) Algoritmul propus al celor cinci acțiuni, în cazul acțiunilor ilegale ale angajatorului pentru concediere:
„1. Înțelegeți ce sunt motivele pentru concediere, precum și obligațiile angajatorului și drepturile fiecărei baze. Există aproximativ 10, dar numai 4 baze sunt utilizate cel mai frecvent. După cum arată sondajul nostru, 64% dintre angajatori au recurs la acordul părților (articolul 78 LC), 21% oferit să plece din proprie inițiativă, 8% (articolul 80 LC.) - redundanță (paragraful 2 al art. TC 81) și în 4% - pentru încălcări eșec și în alte scopuri comise (articolele 5, 6 al articolului 81 TC) ..
2. Se prepară în avans. Este important să se examineze și drepturile și obligațiile angajatorului în situațiile de bază ale concedierii, precum și de a dezvolta o strategie de negociere în avans. Astfel, dacă declarați concedierea, sunteți gata să-și apere interesele lor, rezultând în cazul respectiv. fără să știe, nepregătit sau capturate angajat de obicei, nu se poate apăra în mod convingător interesele și să negocieze o condiții de separare echitabile.
3. Întoarceți „paradigma psihologică“, să devină parte egală la negocieri. După cum arată sondajul nostru, 70% din cazuri de angajați de concediere nu se angajeze în negocieri cu angajatorul despre condițiile de separare, și pur și simplu le-a acceptat, inclusiv o treime din acest număr a crezut că disputa cu angajatorul este inutil, pentru că forța pe partea lui. Un alt sfert dintre respondenți au acceptat condițiile, pentru că angajatorul le-a amenințat cu concedierea a articolului. Problema aici este atitudinea psihologică inițială: de obicei, angajatorul este considerat ca inițiator al concedierii, ca atacatorul, ca o organizație cu toată puterea ei, dictează condițiile, și concedieze angajații ca partea de apărare, prins pe nepregătite, ca un singuratic, care este obligat să accepte aceste condiții. Rândul său, această paradigmă! Încă de la început, sa poziționat ca parte egală la negocieri, cu poziția sa, cu propuneri și condițiile sale, pentru a comunica în mod liber și pe picior de egalitate. Negocierile, inclusiv condițiile de separare - o discuție liberă a celor două părți egale. Când ai fost angajat la locul de muncă, ați semnat un contract cu angajatorul, în cazul în care tu și el ar fi fost laturile egale. Exact la fel ca tine sunt părți egale, în cursul negocierilor privind condițiile de separare, atât timp cât există un contract de muncă și reziliat oficial.
4. reacționa imediat la acțiunile ilegale ale angajatorului. angajatorii de multe ori acționează în mod ilegal atunci când angajații în tăcere reacționează la un astfel de comportament, și, astfel, să le încurajeze să facă același lucru și apoi - în liniște, în spatele scenei și ilegal. De îndată ce angajatorul începe să comită acte ilegale, imediat oprit primul pas departe de domeniul juridic. Rețineți angajatorul că a primit în mod ilegal, cere-i să se întoarcă la domeniul juridic / acordului între părți, iar în caz de dezacord abandona negocieri, ia timp și să facă o scrisoare oficială cu privire la acțiunile ilegale (amenințări, etc.) în numele directorului general compania și șeful departamentului de personal.
În cele mai multe cazuri, problema traducerii zona de culise liniștită într-un plan publice și oficiale oprește angajatorii din alte măsuri ilegale și furnizează dovezi pentru suplimentare, dacă este necesar, face apel la instanța de judecată și procesul câștigătoare.
5. Nu uita de posibilitatea de a merge la tribunal. Nimeni nu vrea să meargă la tribunal - nici angajat, nici angajator. Mai ales angajatorul, deoarece costurile potențiale sale de reputație, organizatorice și financiare sunt mult mai scumpe. Informați angajatorul cu privire la intenția sa de a solicita instanței, precum și inspectoratului de muncă. În cazul în care nu-l va opri, și el va încă ilegal la foc, nu ezitați să contactați instanța de judecată, colectarea bazei de probe și de a consulta un avocat. Au timp pentru a fi sigur de a face acest lucru în termen de o lună de la data concedierii. O trecere în revistă a practicii judiciare în litigiile de muncă, în majoritatea cazurilor, concedierea ilegală a angajaților a fost redus la locul de muncă. "
Puțini dintre muncitorii amintit că în timp ce reducerea unități de personal, prin lege, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate mijloacele la locul de muncă, și numai după o renunțare scrisă are dreptul să-l demită pe motiv de concediere. „Uneori, angajatorii păcat că, la începutul tăiere a personalului, de stabilire a lucrătorilor și apoi recruta altele noi. Astfel de acțiuni pot fi atacate în instanța de judecată, - spune Mikhail Salkin. - Instanța se află de obicei pe partea cetățeanului, și ia în considerare cererea de personal a angajatorului pentru întreaga perioadă în litigiu ".
Dacă să recurgă la inspecția muncii? Mikhail Salkin constată că, în dispute cu angajatorii apelează la inspecția muncii - cea mai frecventă greșeală. „În timp ce așteaptă răspunsul de inspecție a muncii, salariatul rateaza un termen pentru a depune o cerere în instanța de judecată. litigiile de concediere trebuie să fie depusă în termen de o lună de la primirea ordinului de concediere sau de muncă de înregistrare - ca un avocat. - Cu privire la recuperarea ilegale, în cazul în care angajatorul dorește să respingă pentru două încălcări, trebuie să fie prezentate în termen de 3 luni de la primirea ordinului de recuperare (mustrare) ".