De ce să se pensioneze angajații valoroși, chiar dacă le-am dat tot ce au cerut? În cazul în care sunt sabotorii în cadrul companiei? Cum de a motiva oamenii? Cum de a face în așa fel încât organizația a dezvoltat, nu transformată în căldură „mlaștină“? Aceste întrebări afectat orice lider inteligent.
Dacă ne-am lucra mai greu și mai greu încercați, singurul lucru care se va schimba - este sănătatea noastră și cantitatea de păr gri pe cap. Trebuie să se schimbe de gândire. organizarea eficientă - o organizație construită cu ajutorul cunoștințelor, mai degrabă decât intuiție.
În continuare sunt prezentate exemple de situații care descriu negocierile pentru liderii.
Negocierile pentru un lider - o situație 1
negociatorii:
Directorul general (cunoscut și sub numele proprietarului companiei, care deține 80% din companie)
Director de Finanțe (Valorifică CEO, statutul de pică, emoțional - toate sunt conștienți de acest lucru, de altfel, cu general al relațiilor sale de lungă durată prietenos);
Director de vânzări (profesional, prodazhnik puternic, a format o echipă de producție, profitul companiei creste, CEO-ul este foarte multumit de rezultatele muncii sale)
Directorul general sa întors dintr-o călătorie și a aflat despre incidentul de la serviciile de securitate, a invitat directorul de vânzări și director financiar pentru o întâlnire pentru a rezolva conflictul.
Directorul general - apreciază profesioniști și modul în care directorul de vânzări și director de Finanțe.
Director de Vânzări - „pui“, care stabilește ouă de aur pentru companie. Director de Finanțe - un vechi prieten poți avea încredere și profesionale.
Director General - Foarte vrea conflictul rezolvat în mod pașnic, fără disponibilizări și păstrarea relațiilor de muncă dintre părțile implicate în conflict.
Director de Finanțe - consideră că fără ea sfârșitul Companiei. Pentru a pune sus cu conflictul nu se va. Actul indignat Director de vânzări. Afectat mândrie în fața unui public larg, a suferit „față de companie.“ Cum de a comunica cu colegii de mâine. În acest caz, amintiți-vă - nu a fost eu.
Se așteaptă scuze publice de la directorul de vânzări. Ar fi frumos directorului de vânzări pentru o acțiune non-masculin a respins. Într-un caz extrem, el a plătit o vacanță de două săptămâni, cu soțul și copiii ei.
director de vânzări - Sunt sigur că într-un alt mod era imposibil să se oprească directorul de acces de furie Finanțe. Clienții care pentru el - o prioritate, mai ales ca un client cheie, care „a condus“ directorul de Finanțe. Foarte respectat CEO. El nu vrea să se certe cu el din cauza acestui nonsens. El consideră că nu este să-mi cer scuze pentru asta. Am salvat reputația companiei și client cheie. Am luat singura decizie corectă. El cunoaște propria sa valoare ca un profesionist.
Întrebarea este, ce curs de acțiune în această situație este de a alege un CEO?
Negocierile pentru cap - Situația 2
negociatorii:
CEO-ul "FITON"
Director de Resurse Umane
Ambițios de afaceri-femeie
Candidatul a început să ia parte activă în rezolvarea diverselor probleme ale companiei, dar din diferite motive nu a grăbi și nici să scrie o cerere pentru un loc de muncă sau de a aduce registrul de lucru. A existat o situație de neînțeles: ea a început să lucreze, sau nu încă. La întrebarea de director de personal candidat a spus că a început să se îndoiască dacă ea ajunge aici la locul de muncă este în valoare de ea sau nu, pentru că nu este foarte confortabil cu salariul anunțat anterior.
Directorul general întristat de situația, deoarece candidatul a devenit deja conștient de numeroasele afacerile companiei și a reușit să aducă unele beneficii, timp să se bucure. În persoană la întrebarea directă, dacă candidatul nu și-a schimbat mintea ei să le facă la locul de muncă, ea a răspuns evaziv, care încă nu știe dacă va fi la fel de util cum era de așteptat de la ea acest lucru. El a oferit să-l scrie pentru un loc de muncă și să înceapă să își îndeplinească sarcinile.
Candidatul la atribuțiile a început, dar declarația nu a scris. nu a fost semnat contractul de muncă. În cele din urmă, în conformitate cu directorul insistența de resurse umane, a depus următoarea declarație: „Vă cer să ia în considerare dorința mea arzătoare de a se alăture în rândurile zvelte ale angajaților companiei“ FITON „în cazul în care sunt gata să se dezvolte cu entuziasm și să îmbunătățească activitatea comercială.“ Director Resurse Umane a venit la directorul general al acestei declarații, neștiind ce să ia într-o astfel de situație precară. Conform acestei persoane nu este semnat nici un document și de contabilitate necesită informații cu privire la salariul noului angajat pe o perioadă de probă. Directorul general a decis să adune toate părțile care ar rezolva situația.
Roluri și interese:
Director General - vrea să fie sigur să se angajeze candidatul, dar să primească garanții de etică sale administrative și juridice, precum și pentru a lua cel mai mic cost posibil.
HR Director - Vreau să convingă regizorul să nu se angajeze candidatul. Dacă nu te - să prevadă contract de astfel de condiții, a căror încălcare ar putea demite candidatul în cel mai scurt timp.
Candidat - un candidat dorește ca această reuniune să ridice salariul lor, contractul de muncă nu este semnat. (Specificat salariu de 110.000 ruble -. Care corespunde salariului mediu pe piață pentru această poziție). Candidat vrea, ceea ce ar fi plătit salariul integral și pe perioada de probă (în practică, compania pentru perioada de probă se plătește 70% din salariul ajustat).
Întrebare: ce comportament tactici trebuie să aleagă un candidat care ar peredogovoritsya să ridice salariul său?
Rezultatul programului:
Participanții vor primi un aparat metodologic, care va explica ce se întâmplă în organizație, ce se va întâmpla mâine și ce să facă cu privire la aceasta.
Participanții vor fi capabili să folosească rezistența angajaților pentru a îmbunătăți performanța generală a organizației, va fi capabil de a evita greșelile comune în comportamentul capului, care să conducă la o scădere a eficienței.
Participanții la formare, ca urmare a tehnologiilor achiziționate va fi capabil de a obține o rezervă semnificativă a timpului de lucru.
Participanții vor fi capabili de a crea un sistem de unități calculate pe rezultat.
caracteristici:
dinamic schimb de experiență în cadrul grupului, vă permite să luați de formare, nu numai tehnologia oferită de formator, dar, de asemenea, tehnici de management utilizate de către alți manageri;
Întreaga teorie este transmisă la organizarea participanților de formare;
programul
1. Organizarea, ca sistem - legile și modalitățile de a prezice dezvoltarea sa. Care este organizația ideală.
Ce este teoria sistemelor și modul în care aceasta se aplică gestionării organizației. Ca lideri pune „minele“ pentru înființarea companiei, atunci când explodează.
Legile eficienței sistemului, de a aspira la orice sistem, cum să accelereze aceste procese.
Semne de creștere haos în organizații ca entropia este în creștere și ce să facă. Ceea ce face ca o organizație să se schimbe în bine.
Cum de a determina care decizia administrativă este corectă, și ceea ce nu este. principii de management.
Ce sens în organizația dumneavoastră. De ce fanatici surclaseze întotdeauna pragmatici. Religia Corporate - la modă „tema“ sau un instrument de lucru de motivare a personalului. Cum de a crea misiunea companiei. Elementele sale de bază.
2. Angajatul, ca sistem? Ce este o metode non-prescriptive ale personalului de conducere!
Pictura liderul mondial - o imagine a unui sclav al lumii, ceea ce este și ceea ce se întâmplă în cazul în care nu se potrivesc, principiile de selectare a oamenilor „dreapta“. Ce este contractarea modul corect de a contracta cu subordonații.
Cum știi dacă se potrivesc organizației și persoană unul pentru celălalt. De ce un angajat nemulțumit - este bun pentru organizație. Teoria semnalelor slabe pentru a diagnostica la organizația dumneavoastră. test rapid pentru evaluarea conformității organizației și angajatului.
interviu Sase, un test pentru a evalua loialitatea angajaților organizației.
Cum de a contracta capul cu un subordonat. Cine sunt „carieriºti de portofoliu“
Motivarea personalului în ceea ce privește etologie. Jocul este o metodă unică de motivare.
3. Managementul situational - cum să „crească“ de profesioniști din organizație.
Cum se determină valoarea angajatului pentru cap.
stiluri de management, stil, criterii de selecție, ce tehnici sunt utilizate atunci când se lucrează cu diferite subordonați.
Loialitatea față de subordonați, de unde vine și ce influențează.
4. Sistemul de „Team Leader“ - pe care mă pot baza pe?
Principiile existenței „Leader - Echipa“ sistem
Ca șef subordonat ca să provoace vezi provocare.
Cum de a organiza interacțiunea cu subordonații.
Cum să se întoarcă responsabilitatea pentru rezultatul slave - „elicopter“ tehnologie.
Cum de a construi un dialog cu un subordonat pe care ar trebui să își îndeplinească sarcinile fără a contra-revendicări.
5. Testarea manageriale de luare a deciziilor în cazurile reale de afaceri
Clasele sunt deținute în conformitate cu schema: unitate teoretică - testarea practică a teoriilor - o discutie de grup, atribuirea experienței. În timpul sunt utilizate cazurile de formare, un exemplu practic, istoria dezvoltării de companii mari, jocuri de afaceri, de grup și individuale de muncă.
Printre clienții:
MTS, Gazprom Neft, Knauf - grup transnațional (materiale de construcții) SRL "KNAUF MARKETING București", Sberbank, România, afaceri Petersburg (Editura, Suedia), Nissan (Japonia), T-Systems (IT-companie, Germania), Kia Motors