compensare internă
Valorile atribuite persoanei că activitatea desfășurată, cum ar fi satisfacția de a atinge obiectivele, rezultatele unui loc de muncă bine facut. compensare internă satisface nevoile de ordin superior, contribuie la afirmarea individului. [C.39]
Interne și externe premii. Șeful are de a face cu două tipuri principale de recompense interne și externe. SALARIZARE INTERNĂ dă munca în sine. De exemplu, în acest sens de realizare rezultate. conținutul și semnificația lucrării, a respectului de sine. Prietenia, care apar în cursul muncii sunt, de asemenea, considerate ca fiind o compensație internă. Cel mai simplu mod de a se asigura că compensarea internă - stabilirea unor condiții adecvate de muncă și formularea exactă a problemei. Compania Volvo. de exemplu, a abolit o parte a liniei de asamblare transportor la una din plantele experimentale, înlocuindu-le cu echipe de asamblare pentru a crește recompensa interne pentru muncitori. [C.365]
Linia punctată dintre performanță și remunerare extern înseamnă că poate exista o legătură între performanța unui angajat și să-l dea recompense. Faptul că aceste premii reflectă posibilitatea de compensare determinate de supraveghetor la angajat și organizație ca întreg. Linia punctată dintre performanță și recompensa, perceput ca fiind echitabil, este utilizat (8), pentru a arăta că, potrivit teoriei dreptății. Oamenii au propria lor evaluare corectitudinea remunerației emise pentru anumite rezultate. Satisfacția (9) - acesta este rezultatul unor recompense externe și interne, pe baza capitalurilor proprii lor (8). Satisfacția este o măsură a modului în care recompense valoroase sunt cu adevărat (1). Această evaluare va influența percepția situațiilor viitoare umane. [C.382]
Nevoile pot fi îndeplinite recompense. Recompensă - este acea persoană consideră a fi valoroase. Managerii folosesc recompense externe (plăți în numerar, promoții) și recompensa internă (senzație de succes în atingerea obiectivelor), obținute prin munca în sine. [C.384]
Diferența dintre recompensa interioară și exterioară [c.385]
Luați în considerare ideea de Club 100 în ceea ce privește recompense interne și externe. [C.387]
COMPENSARE INTERN - stare de valoare persoanei introduse de către omul însuși, ca urmare a oricărei acțiuni. VV Este sentimentul de satisfacție cu privire la orice act, un sentiment de respect de sine. Împreună cu o recompensă externă. De asemenea, poate servi ca o forță motrice pentru anumite acțiuni. [C.34]
Pentru motivația de a lucra este necesară cu privire la rezultatele muncii pentru a obține succes și recunoaștere. Forma o recompensă semnificativă este individuală pentru fiecare persoană. atribuire internă dă de lucru în sine, sentimente pozitive care decurg din executarea ei. atribuire externă oferă companiei prin promovarea unor posturi taxe suplimentare. asignarea simboluri diferențe et al. [C.31]
Teoriile moderne ale motivației se bazează pe rezultatele cercetării psihologice. Unul dintre ei [12] se concentrează pe definirea listei și structura nevoilor oamenilor. Are nevoie - este o absență conștientă de ceva care cauzează nevoia de a acțiunii. Nevoile pot fi îndeplinite recompense, adică faptul că o persoană consideră a fi valoroase. manager de lanț tehnologic utilizează recompense externe (plăți în numerar, promoții) și recompensa internă (sentiment de satisfacție atunci când ajunge la gol), obținut prin munca în sine. [C.53]
atribuire internă oferă munca în sine. Cel mai simplu mod de a se asigura că compensarea internă este legată de stabilirea unor condiții adecvate de muncă și formularea exactă a problemei. În practica curentă, acest concept este extins în mod semnificativ. [C.114]
Sentimentul de satisfacție interioară din recompensele muncii prestate. sentiment de competență și de sine [c.120 Moartea]
Satisfacție Scorul de recompense interne și externe bazate pe echitate lor [c.120 Moartea]
Satisfacția (10) - rezultatul recompense externe și interne, pe baza capitalurilor proprii lor (9). Satisfacția (10) este o măsură a modului în care recompense valoroase (1) De fapt, această evaluare va afecta percepția persoanei de situații viitoare. [C.120 Moartea]
Eforturile de compensare 3L III internă t [c.121]
recompense interne - este satisfacția care aduce lucrarea în sine, astfel încât, recompensa internă este un sentiment de realizare rezultate. conținutul și semnificația lucrării, a respectului de sine. Prietenia, care apar în cursul unei activități profesionale - este, de asemenea, o recompensă internă. Cel mai simplu mod de a recompense interne - stabilirea unor condiții adecvate de muncă și formularea exactă a problemei. [C.212]
Parametrii Factori - condițiile și cauzele care determină calitatea unui anumit stat și procesul de realizare a potențialului de muncă (jumătatea inferioară din figura 3.2.). Acestea sunt factorii care au determinat alegerea profesiei (selectarea funcțiilor, sistemul de socializare, raționale posibilități de alegere în numerar de angajare (dispozitionala, situațională, forțată) specificitatea situațiilor în care fluxurile de lucru (șabloane sau sistem problematice) a mecanismelor de stimulare externă și de compensare internă a motivației și a Regulamentului (interese , nevoile, emoțiile, comparând) gradul de satisfacere a cererilor și a obiectivelor programului și metodele de lucru ale angajaților în sine spirituale și creative și materiale. [c.109]
Recompensele sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă se spune că pentru a da lucrarea în sine. Acesta este un sentiment pozitiv faptul că o persoană care trăiește în cursul muncii. Acestea includ stima de sine, prietenie, conștientizarea importanței muncii efectuate. [C.82]
Folosind promovare, puteți obține de două ori rezultatul plumb colectiv de a intra în conflict până la prăbușirea sa și, dimpotrivă, se unească și raliu. Promovarea prin compensare. Recompensă - asta e tot ce o persoană consideră valoroasă pentru ei înșiși. Conceptul de valoare este diferită pentru persoane diferite. Pentru o persoană bogată, în unele circumstanțe câteva ore prietenii sincere poate fi mai valoroasă decât o sumă mare de bani. Organizația avem de-a face cu două tipuri principale de recompense interne și externe. atribuire internă oferă munca în sine. Este sentimente, cum ar fi stima de sine, importanța lucrării, bogăția ei, un sentiment de rezultat, și altele. [C.267]
Pentru a se asigura că personalul au primit compensația internă, este necesar să se creeze condiții normale de muncă, oferind-o cu tot ce ai nevoie, și setați sarcina să definească în mod clar drepturile și obligațiile, responsabilitățile. [C.267]
Distinge între compensare internă și externă. [C.579]
Taxa de Interne dă de lucru direct în sine (senzație de succes în atingerea obiectivelor, un sentiment de auto-valoare, și așa mai departe. N.). [C.579]
recompense interne - este psihologic angajat de stat, sentiment determinat de satisfacție de locuri de muncă, bucuria muncii creatoare de creație, conștientizarea importanței activităților lor, ca urmare a conștientizării lor de apartenență de afaceri importante, pentru a realiza obiectivul ambițios, beneficiile aducând în societate. satisfacție de locuri de muncă se poate dezvolta într-o pasiune, un sentiment de viață în armonie. [C.115]
compensare internă (da lucrarea în sine) - rezultatul unui sentiment de realizare. conținutul și semnificația lucrării, a respectului de sine. Comunicarea care apar în timpul funcționării poate fi, de asemenea, considerată ca o compensație internă. Cel mai simplu mod de a realiza - stabilirea unor condiții adecvate de muncă și formularea exactă a problemei. [C.275]
Omul determină atractivitatea, valoarea remunerației, pentru realizarea obiectivelor preconizate ale forței de muncă, (2) să evalueze probabilitatea de realizare a obiectivelor și un premiu. (3) Se definește forța de muncă. dorința de a face treaba. (4) Pentru a atinge obiectivul afectează capacitatea muncitorului individual și (5) cerințele de rol, și anume Percepția atribuțiilor sale. (6) Realizarea, și anume rezultatul, atrage după sine o compensație internă, adică Experiența subiectivă pozitivă mândria de succes, stima de sine, etc. (7a) și compensarea externă (76). (8) Taxa evaluate ca fiind corecte sau abuzive. (9) Compensarea internă și externă. precum și o evaluare a validității lor, determinarea stării de satisfacție de locuri de muncă. care, la rândul său, are efectul opus asupra evaluării noii compensației (indicată de linia punctată). Mai mult, rezultatele obținute (6) influențează evaluarea ulterioară a probabilității beneficiilor viitoare (2). [C.207]
Recompensa internă vine din însăși performanța procesului și include concepte, cum ar fi independența, responsabilitatea, satisfacție. [C.554]
Teoria motivației procedurale complexe relevă modelul -Loulera Porter. Baza acestui model cuprinde cinci variabile, efortul, percepție, rezultate, recompensa, satisfacție. Porter și Lawler au arătat că rezultatele depind de cererea de eforturile individuale ale abilităților sale, precum și conștientizarea rolului său. Iar nivelul de efort a determinat o valoare de compensare și încrederea în pregătirea sa. La atingerea rezultatului dorit de activități este posibil să se obțină o remunerație internă (de exemplu, un sentiment de satisfacție din activitatea desfășurată. Senzatia de competenta), precum și recompense externe (cum ar fi lider de laudă, premiu, promovare). În acest caz, satisfacerea unui criteriu de apreciere a valorii remunerației. [C.498]
Șeful utilizează două tipuri principale de compensare interne și externe. recompense interne oamenii de munca în sine. Acest sentiment de realizare rezultate. semnificația și conținutul lucrării în sine, un sentiment de apartenență la o anumită echipă, comunicarea ce are loc în timpul funcționării. [C.38]
Obținerea rezultatelor dorite (6) poate provoca o compensație internă (7), cum ar fi satisfacția muncii efectuate. încrederea în competența lor și stima de sine, precum și beneficii externe (8) - șef de laudă, promovare premiu. [C.67]
În organizațiile progresiste - este procesul de reformulare a scopurilor și obiectivelor prin extinderea fișelor de post și responsabilitățile funcționale pentru a se asigura recompense interne ridicate ca mijloc de stimulare și motivare a interpreților de afaceri. [C.240]
Abordarea organică la proiectarea organizației este caracterizată prin utilizarea slabă sau moderată a normelor și procedurilor formale, descentralizarea și participarea personalului la luarea deciziilor. definește în linii mari, responsabilitățile muncii, structura de putere flexibilă și un număr mic de niveluri ierarhice. Această abordare demonstrează eficiența în condițiile în care se utilizează de înaltă tehnologie și există un mediu extern complex și dinamic. Abordarea organică permite organizațiilor să comunice mai bine cu noul mediu, pentru a se adapta mai rapid la schimbări, și anume să fie mai flexibil. În cazul în care abordarea organică, din cauza lipsei de evaluări clare și a standardelor profesionale și de auto-motivare este condusă de o mai mare recompensa internă decât sistemul bine dezvoltat de controlul formal. [C.92]
Recompensa internă este paradoxal, pentru că există și în cazul în care nu poate fi garantată de către societate. De exemplu, statul a plătit în mod adecvat lucrătorilor de muncă în știință, cultură, medicină, educație. Dar sentimentul de satisfacție creatoare, conștientizarea nevoii de asistență socială - samonagrada de mare motivator pentru aceste persoane. De aceea, rămâne fidel profesor - medicul său ucenici - actor pacient - audiență, un bibliotecar - cititori, muncitor muzeu - vizitatori și colecții neprețuite de muzee, etc. [C.113]
Abordarea organică permite organizațiilor să interacționeze mai bine cu noul mediu, pentru a se adapta mai rapid la schimbările, adică acestea sunt mai flexibile. Pentru a vizualiza esența abordării organice. acesta poate fi reprezentat ca un contrast direct cu birocratia „ideal“ (Tabelul 8.1.). În cazul în care abordarea mecanicistă se concentrează pe organizarea rolului foarte structurat, fișa postului cu abordarea organică poate consta dintr-o singură propoziție, „Fă ce crezi că este necesar pentru a face treaba.“ În mod similar, atunci când se face o decizie, „Ești un expert în această problemă, și vă decideți.“ În cazul în care abordarea organică, din cauza lipsei unor standarde clare de evaluare a angajaților și o mai mare de auto-motivare și conduce recompensa internă decât sistemul bine dezvoltat de controlul formal.> [C.260]