Cum de a îmbunătăți eficiența personalului, sau lăsați butonul de oprire pentru a căuta
Tot mai multe companii sunt nedumerit cu întrebarea cum să obțineți de la personalul mai mult și, în același timp, să nu facă nimic, dar dacă și de a face, astfel încât doar un pic.
Criza a făcut treaba, dar personalul companiei nu au făcut constatările, au vis de companie, și anume Personalul este încă dispus să caute un loc mai bun, și multe dintre sale sunt într-adevăr, chiar și acum, când totul din nou, de așteptare pentru un nou val de criză. angajaților valoroși sunt întotdeauna necesare.
Unele companii sunt dispuse să ne educe, fără obositoare pentru a explica ceea ce fac pentru personalul în prezent, nu se poate face nimic (de fapt, va izbucni în curând de criză) și personalul trebuie să aștepte un pic și să fie recunoscători pentru ceea ce ei au reușit să supraviețuiască crizei în companie. Dar aceste argumente sunt în cele mai multe cazuri, nu găsesc înțelegere și pe diferite estimări și anchete 4-60% din personalul sunt gata să schimbe societatea, cu între acești angajați și personalul-cheie ale companiei, a căror pierdere ar fi deosebit de dureros.
Alte companii stabilite pentru a găsi butonul de proverbiala a personalului, care poate pune presiune și de a obține mai mult din rezultatele pe care societatea are nevoie și, în același timp, fără nici un efort suplimentar din partea companiei. secolului XXI în stradă, iar compania continuă să creadă despre „butonul“ în această poveste.
Deci, hai sa vorbim despre modul de îmbunătățire a eficienței personalului.
Și înainte de a începe, să ne uităm la câteva mituri folosite de companie și că producția duce doar la dezamăgire.
Al doilea mit - personalul dorește să lucreze în companii mari cu numele, astfel încât dimensiunea și numele companiei este de ajuns. De fapt, nu este suficient pentru a spune la revedere angajatului iluziei are nevoie de 3-6 luni. Și dacă știi numele și dimensiunea nu este susținută de cel puțin suma de salarii mai mari decât valoarea medie pe piață, compania va pierde un angajat, deși nu azi, dar mâine sigur.
Al treilea mit - angajatul „trebuie“ pentru compania de a face ceva. Realități distruge acest mit este foarte rapid. Și chiar dacă societatea se comportă față de angajați și le inspiră cu ideea că acestea ar trebui să fie recunoscători pentru ceea ce au găsit în coșul de gunoi, încălțate și îmbrăcat etc. personalul reacționează la acest lucru nu este absolut cazul, deoarece compania ar dori. Și dacă o companie este nimic de a „tolera“ ofițerul merge foarte repede în căutarea unei vieți mai bune și o companie mai bună.
Cred că acestea sunt principalele mituri folosite de companie, unele dintre aceste mituri a fost construit în starea politicii și urmați-l persistent, încăpățânare înainte ca a adus societatea să se prăbușească sau la starea în care „pacientul este mai probabil mort.“ Este clar că nici una dintre aceste mituri pot duce la rezultate, precum și cu privire la orice eficienta a personalului l în astfel de societăți nu este.
Primul terminal. care rezultă din aceasta - creșterea eficienței personalului este posibilă doar cu un oarecare efort din partea companiei. Este ca două vâsle pe o barcă, încercați să zbaturi cu un singur vâslă, ceea ce se întâmplă ... Dacă chiar mai ușor, toată viața noastră este supusă legii „ceea ce se întâmplă în jur, vine în jurul“, care a spus că HR - singura zona in care legea nu se aplică. Ești amuzant? Și eu.
A doua concluzie - un angajat este o persoană cu toate sale excentricități, puncte slabe, atitudini, care este ghidat de principiul de auto-interes, precum și de mari și nu-i păsa cum trăiesc de mult compania, cum este numit, cât de mult a făcut pentru el ieri și cât de multe promisiuni face mâine . Dacă el nu este confortabil sau nu profitabil să lucreze, atunci el nu va fi acolo pentru a lucra sau va „portretiza“ lucrarea. Pentru a vă dezamăgesc, dar mi se pare că cele mai multe (dacă nu toate!) Cu personalul dumneavoastră nu se trezește în dimineața cu ideea de a face acest lucru util pentru companie. Acest lucru nu este ghinionul și nu răutatea mea, doar felul în care viața este. Oo poate „tolera“ ceva timp, urmărind propriile lor interese, nu interesele societății. Și, după cum știți cuvântul „îndura“ și eficacitatea reciproc nu sunt conectate. Prin urmare, chiar și în cazul în care compania nu are nici o fluiditate, dar „tolerat“ compania, pe baza unuia sau altuia dintre motivele sale, pentru a vorbi despre eficiența personalului nu este, de asemenea, necesar - este doar o iluzie. Uită-te la multe „de succes“ și companii „bogat“, care le-au, și ei mlaștină - este scump, frumos, dar liniștit și inutil.
Prin urmare, al treilea și, probabil, concluzia principală - pentru a îmbunătăți eficiența personalului necesare acțiuni reciproc avantajoase atât societății și angajat, dar prima mutare pe partea laterală a companiei. Și, uneori, întrebarea cine ar trebui să facă mai mult - compania pentru angajat sau angajatul se transformă într-o soluție de eterna întrebare - care a venit mai întâi oul sau gaina.
De ce cred că prima mutare pentru companie? Deoarece compania este mai interesat în rezultat, și, în plus, formarea companiei, după toate pe termen lung (place să credem că vom avea companii care vor supraviețui timp de sute de ani). Dar compania ar trebui să facă numai acele eforturi care pot permite. Ar trebui să fie nici o iluzie, de afaceri este de afaceri, nu este nevoie să-l transforme într-o organizație de caritate, nu trebuie să dea afară, nu va funcționa. HR trebuie să fie, de asemenea, în gardă a companiei finanțelor. Compania nu ar trebui să fie o întrebare, să plătească mai mult la orice preț. Problema ar trebui să sune diferit - să facă mai mulți bani pentru a obține mai mult, această idee poate lua și personalul companiei, pentru că ideea unei echitabile și reciproc avantajoase pentru părți.
Și încă un lucru, pe care cred că ar trebui să prevadă că, în eficiența personalului înțelegem rezultatul dreptului pentru companie, iar apoi atât cuvintele și rezultatul principal dorit.
Deci, ce companie poate face pentru a îmbunătăți eficiența personalului? Motiveaza, creează condițiile pentru viață la locul de muncă, respect. Pare dificil? Să ne uităm mai atent, eu sunt sigur că totul este mult mai ușor.
Motivează. Eu folosesc în mod deliberat termenul, pentru că vorbesc despre motivarea personalului ca sistem. Nu-mi place abordarea în cazul în care motivarea personalului este împărțit în material și imaterial, și să încerce să atingă rezultatele fiecărui element separat.
Ceea ce vreau sa spun prin motivarea personalului. Să nu plătească mai bine sau mai mult și să plătească cât mai aproape posibil de rezultatele companiei, în cazul în care nu există nici un rezultat, atunci ... Dar dacă rezultatele sunt acolo, personalul ar trebui să fie răsplătiți pentru ei. Legătura dintre salarizare și rezultatele trebuie să fie comunicate și i-au explicat mai (personal și se înțelege cum merg lucrurile la companie). A doua întrebare, dacă sunteți plătiți cu mult sub piață încerca să înțeleagă cauza, poti fi prea mult. Un secret cunoscut de milioane - în personalul de aproape orice companie a inclus 10-20% din personal în exces, care, ca o greutate împovărătoare trage pe partea de jos sau societatea nu permite să se dezvolte. Nu departe de a căuta, multe companii din criză au redus la jumătate (dacă nu chiar mai mult) a personalului lor, problema nu este cum au supraviețuit, dar problema este că, după criză, ei nu s-au întors întregul personal înapoi, chiar și în cazul în care volume a revenit la nivelul anterior crizei sau chiar devin mai mari. Deci, eu sunt sigur că nu există prevederi în compania dumneavoastră, dar nu-l transforma într-un scop în sine și să aducă la punctul de absurditate.
Dacă nu încă pot plăti bine tuturor, evidențiați cei cât mai aproape posibil producerea acestui rezultat dorit cel mai mult, iar cei care sunt cel mai mare succes în obținerea acestor rezultate, în timp ce doar le zamotiviruyte. Lucrul cu partea premium, cravată oo dimensiune a rezultatelor companiei. Rezultatul corespunzător va fi o sumă corespunzătoare a primei. Cred că totul este corect și ușor de înțeles. Încă o dată, nu înmâna nu va funcționa.
Acum, pentru alte motivante necorporal, dacă doriți. Primul angajat ar trebui să se simtă ca un om. Munca - aceasta nu plătește pentru sclavie, ar putea fi de vânzare timp pentru bani, dar nu mai mult. Prin urmare, obiectivul companiei de a crea condițiile pentru ca acest proces să fie reciproc avantajos pentru ambele părți. Prin urmare, societatea trebuie:
- Definirea clară sarcinile și responsabilitățile biroului; să identifice în mod clar rezultatele pe care compania se așteaptă de la această poziție; comunicate în mod clar criteriile prin care vor fi evaluate aceste rezultate.
- Ofere angajaților dreptul de a primi „feedback-ul“ din partea companiei cu privire la rezultatele obținute și așteptările evaluărilor, privind oportunitățile și perspectivele de carieră, etc. probleme.
- Dă salariatului dreptul de a participa activ la viața societății, interesat în opiniile sale cu privire la provocările cu care se confruntă societatea, pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și de organizare.
- Informați angajații despre viața companiei (mai ales daca este structura multidivisional), cu privire la situația din cadrul companiei, planurile companiei.
- Datorită personalului pentru progresul propunerii.
Vreau să la cuvintele „condițiile de viață la locul de muncă“ vă gândiți, de asemenea, despre astfel de lucruri:
Și ultimul, dar nu mai puțin sunt importante - să respecte angajații și să fie împotriva lor cinstit. Ce este? În - în măsura în care sunt cinstiti cu ei, cum respect și prețuiesc munca lor, cât de mult valoarea în timp și sănătatea lor. În același timp, obiectivul dvs. - de a construi o companie care angajații vor prețui. Vrei să construiască o relație pe termen lung sau ai doar până mâine așteptare? Care sunt obiectivele tale, și un personal conduci, nu există miracole. Dar, în cazul în care societatea este corect în raport cu angajații, iar angajații vor fi sincer în schimb (acest lucru nu este o iluzie sau iluzie, este confirmat de statistici). Și onestitate într-o relație - este necesar să se obțină un gaj rezultatele companiei.
După cum puteți vedea, compania poate face pentru rezultatul o afacere mare și în acest sens, compania are dreptul să ceară rezultate de la un angajat. Și nu este nevoie să căutați butonul, dar dacă vrei cu adevărat, te vei uita la oo.
Data viitoare vom vorbi despre noul subiect al lumii în ceea ce privește managementul resurselor umane și HR rezonabile. Până când ne vom întâlni din nou!
Oleg Baris, un expert în managementul personalului raționale și rezonabile
Hai să facem HR mai bine și mai cinstit!