„Noi nu suntem la grăsime,“ - spun directori, care acoperă proiecte de rezervă de personal. Desigur, ei pot înțelege. Cu toate acestea, o dispoziție de criză este necesar, poate mai mult ca oricând, „Piscina talentul este util -. Mai ales în vremuri grele, de ce iluzia periculoasă de a crea o astfel de rezervă în loc de mișcări reale, ce caracteristici ale abordării moderne a acestei probleme - au spus HR portalul HR-tv.ru : experți Yekaterina Ustinova.
- Catherine, la care abordare ar recomanda să formarea rezervei de personal: tradițional sau contemporan?
- Înainte de a da sfaturi, am oferit pentru a înțelege definițiile.
Nu este un secret faptul că piscina talentul ca un sistem funcțional de management al personalului unitate a existat dintotdeauna. Chiar și în timpurile sovietice. Și aceasta este o indicație serioasă a importanței acestei funcții pentru orice formă de organizare.
Astfel, în formarea personalului rezervă, se obișnuiește să se distingă două abordări: tradiționale și moderne.
Modul tradițional este de a pregăti un înlocuitor pentru un anumit post. De exemplu, acționarii intenționează să diversifice afacerea. În acest scop, ei doresc să se mute din partea managerilor în noua organizație. Cu toate acestea, știind ce să facă este deja de lucru pentru compania ar trebui să nedureros, manageri de top sarcina de a pregăti succesorii lor.
Metoda tradițională de formare a rezervei de personal era deja un drum destul de lung și a fost supus unor teste în detaliu o serie de modificări, păstrând conceptul ca întreg. Inovațiilor condiționate pot fi identificate că, în unele companii, unul dintre indicatorii cheie de performanță, componente de greutate în top manager premium, acesta este succesorul preparatului. La modul în care acest potențial de top-manager este de succes și gata pentru a înlocui capul de lucru, sunt direct dependente de cele mai recente bonusuri.
O astfel de metodă de stimulare a dezvoltării unei rezerve de personal are plusuri și minusuri.
Pe de o parte, capul ar trebui să fie interesat de instruire de calitate rezerviștilor, deoarece are o legătură directă cu interesele sale materiale. Pe de altă parte, prezența unei anumite persoane, potențial capabilă de a înlocui capului, în orice moment, oarecum ca situația să-l „prețuite un șarpe în jurul gâtului său,“ deoarece este directorul executiv și trebuie „să se încălzească“, care este de a pregăti cel mai „șarpele“ - un succesor. Desigur, acest lucru este o glumă, dar în ea, deoarece nu este trist, se află un mare adevăr.
De multe ori, managerii preferă să creeze o iluzie a pregătirii unei rezerve de personal, la infinit „lustruire“ abilitățile profesionale ale candidaților pentru funcții de conducere, omițând detalii importante. Și este în frica banală. Chiar și liderii de cel mai înalt rang sunt ființe umane prea, și nimic uman este străin pentru ei.
Pe de altă parte, rezerviștii înșiși și, după un timp dat seama că faptul că vă aflați în rezervă nu implică în mod necesar că vă va ocupa o poziție de conducere.
Multe companii sunt în mod activ a lansat lucrările la piscina talentul în sensul tradițional al HR bloc funcțional - sistem, am ajuns la concluzia că, după un timp (pentru cineva - un an pentru cineva - trei ani - mult depinde de posibilitățile bugetare companie) rezervisti experimentat unele dezamăgire în rezervă de personal. În cazul în care cifra de afaceri este scăzut, și într-o criză, această cifră se încadrează chiar și în acele tipuri de afaceri, în cazul în care este întotdeauna în mod constant depășește poziția limită pentru rezervisti exceptate extrem de rare. Și companiile cheltuiesc resurse considerabile privind educația și formarea de rezerviști, cei care au primit noi cunoștințe și abilități și să nu fie în măsură să le aplice în practică, simt că acestea sunt, cum se spune, supracalificați, care este supracalificat pentru actualul loc de muncă. De aici - o nouă problemă: rezervist în căutarea unui nou loc de muncă.
Și totuși, în opinia mea, modul tradițional de formare a unui personal își rezervă dreptul la viață. În anumite situații, este chiar mai eficient decât ceea ce se numește astăzi un mod modern. Și anume - într-o situație în care este necesar, fie să se pregătească un anumit înlocuitor pentru un anumit post sau pentru întreprinderi cu compoziție foarte specializată a rare ocupații cu înaltă calificare.
Metoda tradițională de formare a rezervei de personal va fi aici nu doar corespunzătoare. Aceasta va fi singura modalitate posibilă în această situație pentru a compensa deficitul de lucrători care rezultă.
În ceea ce privește abordarea modernă la formarea unei rezerve de personal, într-o situație în care strategia de întreprindere este definit în mod clar și actualizate regulat în ceea ce privește politica de personal, inclusiv atunci când o structură organizatorică clară și transparentă utilizator intern și la nivel de personal pe termen scurt, necesitatea nu este relevant.
Formarea rezervei de personal ca pulaHiPosotrudnikov, acesta este modul în care organizația formatul respectiv.
- Descoperi, te rog, în special abordarea modernă: ce principii, care este diferența de la tradițional.
- Sistem de formare a unei rezerve de talent, iar acest lucru este tocmai esența modului moderne de formare a unei rezerve de personal, presupune dezvoltarea potențialilor angajați în domeniu. Este cei care joaca rolul conductorilor tuturor modificărilor semnificative în dezvoltarea organizației.
„Nu are niciun sens să angajeze oameni inteligenți și apoi specificați ce să facă. Noi angaja oameni destepti, asa spun ei, ce să facă pentru noi.“ Acest citat de Steve Jobs în multe feluri reflectă esența abordării moderne la formarea rezervei de personal. După selectarea angajaților talentați de rezervă, compania este destinat în primul rând pentru a da un impuls suplimentar pentru dezvoltarea sa internă prin construirea capacității sale de rezerviști.
Nu există nici posturi și poziții specifice în înlocuirea care ar putea beneficia membrii rezervei de personal. Ca o regulă, abordare modernă are de fapt un scop sau într-un management de formare sau de formare pentru anumite zone funcționale.
Prin urmare, formarea și lucrul cu rezerva de personal se bazează în întregime pe principiile de adecvare a activităților relevante pentru sarcina.
- Cum de a forma un bazin de talente? Expand algoritmul.
Formarea rezervei de personal, indiferent de metoda aleasă este algoritm destul de similar. În primul rând, este necesar să se determine direcția de furnizare. Acest lucru necesită fie o anumită listă de poziții sau direcții - funcționale sau ierarhice.
Următorul pas este de a defini cerințele pentru numărul rezerviștilor și a personalului de rezervă. Criteriile ar trebui să fie transparente și clar definite. Aceasta este garanția succesului.
Când rezultatele primelor și a doua faze înregistrate, este logic să se prevadă proceduri de selectare a rezervei. Cel mai eficient, am vedea modul de a două sensuri de trafic. Pe de o parte, o cerere de admitere la rezerva poate depune orice angajat. Pe de altă parte, propunerea de a introduce o rezervă se poate face de către o persoană pe baza luarea în considerare a, de exemplu, rezultatele procedurilor anuale de evaluare, dacă este cazul, a avut loc în cadrul companiei. În cazul în care nu există nici un sistem de evaluare în personalul de rezervă de personal poate desemna lideri - și, este mai bine, dacă este posibil, nu numai pentru autoritățile de supraveghere imediate.
După toate evenimentele de calificare, criteriile pentru care are sens să-și exprime în mod deschis, a determinat lista finală a fără rezerve. Pentru ei, elaborat planuri de lucru și de formare în cadrul rezervei de personal.
Unii oameni cred că toate planurile de rezerviști trebuie să fie format HR-serviciu (de comun acord cu șeful Departamentului). Dar eu cred că libertatea de alegere a cursurilor de formare în rezervă ar trebui să fie.
Nu fi rău să se definească o serie de domenii de dezvoltare, care rezerviști pot alege la voință și în funcție de nevoile lor personale. Acest lucru este adevărat, mai presus de toate, cursuri care vizează dezvoltarea personală.
Această libertate va ajuta să se adapteze mai bine la noile lor roluri și să obțină cele mai bune rezultate, nu numai în conformitate cu cerințele pentru rezerviști, dar, de asemenea, în ceea ce privește o mai bună informare a potențialului lor.
Desigur, în mod ideal, fiecare rezervist trebuie nu numai să învețe și să treacă „examenele“ în anumite zone, dar la sfârșitul șederii sale în rezervă de personal, de exemplu, pentru a proteja un proiect care vizează dezvoltarea organizației sau direcții separate.
Nu neapărat, că proiectul va fi pus în aplicare imediat, dar va demonstra modul în care competențele angajaților și gradul de dezvoltare a acestora, precum și oportunități pentru o nouă creștere întreprindere.
- Așa cum se întâmplă, în general, oameni de avertizare că acestea sunt în rezervă?
- Totul depinde de forma de numire a unei rezerve de personal.
În cazul în care transferul are loc în conformitate cu rezultatele activităților de evaluare, apoi face cunoștință cu rezultatele evaluării și va fi notificarea simultană a admiterii la rezerva.
În cazul în care proiectul „Talent Pool“ este rulat ca un eveniment separat, nu sunt legate de un sistem de evaluare a personalului periodică, promovarea acestui eveniment ar trebui să dedice timp suplimentar.
În orice caz, în cazul în care solicitantul de admitere la rezerva solicitată le apoi da-i feedback-ul este în valoare de ceea ce a primit în rezervă sau nu. În general, mai transparent va fi procedura de selecție și clară a criteriilor, cu atât mai bine și mai popular este proiectul.
În cazul în care nu a introdus un sistem electronic de selecție, aș recomanda să dea un feedback în persoană, în loc de a folosi litere pe formule impersonale.
- De ce a făcut el - rezervă - ai nevoie? Ceea ce el este asistent al organizației?
- De multe ori din directorii executivi pot auzi opinia că talentul piscina - este o jucărie care poate fi jucat atunci când economia întreprinderii oferă o performanță pozitivă stabilă, și de management nu știe ce s-ar distra. „Noi nu suntem de până la grăsime,“ - a spus de mulți senior manageri, care acoperă proiecte de rezervă de personal.
Desigur, ei pot înțelege. Cu toate acestea, este nevoie de o rezervă în vremuri de criză, poate mai mult decât oricând. Iluzia că piața forței de muncă este acum deținută de către angajator, generează echipe interminabile de management al schimbării, dar oferă rareori rezultatul așteptat al proprietarilor de afaceri. La urma urmei, în timpul crizei compania are nevoie pentru cei care înțeleg profund nu numai nevoile și problemele lor, dar, de asemenea, vede potențialul și oportunitățile. Dezvoltarea capacității de a recunoaște - că aceasta este una dintre principalele sarcini ale unei rezerve de personal.