Metode de stimulare a ocupării forței de muncă a personalului
„Motivația“ funcția include dezvoltarea și utilizarea de stimulente pentru interacțiunea eficientă dintre subiectele de activități comune și activitatea lor de mare impact. materiale și morale stimulente sunt aplicate în practica de management. În selectarea și justificarea următoarelor principii lor:
a) asigurarea o dependență directă a stimulului asupra performanței finale a fiecărui angajat și societatea în ansamblu;
b) stimulente de legătură cu obiectivele firmei;
c) valori de diferențiere de stimulare în funcție de contribuția fiecărui angajat în cazul general;
d) reia ferm interesul unității și Asociații;
d) o combinație de materiale și stimuli morale;
e) o combinație de stimuli cu sancțiuni pentru munca productivă scăzută.
activități orientate spre rezultate;
îndreptate la întâlnirea real (adevărat) interesele asociaților;
Principiile de motivare și forma specifică (metodele) lor nu ar trebui să intre contradicție cu alte principii de control.
Multe companii sunt în curs de dezvoltare de programe cuprinzătoare grave de motivare a personalului. Cu toate acestea, aceste programe nu funcționează întotdeauna în mod eficient, deoarece acestea nu iau în considerare caracteristicile angajaților individuali. Motivați o persoană care apreciază pacea și stabilitatea, capacitatea de a rezolva probleme complexe pe risc propriu cât neconvenabilă activă și de a motiva întreprinzător creșterea persoană plătească pentru ani de serviciu.
În mod evident, orice sistem, inclusiv stimulente, sunt dezvoltate și puse în aplicare în conformitate cu strategia generală a organizației. Rețineți că strategia în sine este pusă în aplicare în locurile de muncă specifice. Este nevoie de un echilibru între interesele organizației în ansamblu și angajații individuali.
Sistemul de motivare trebuie să fie ajustate și aduse în atenția conducerii liniei fiecărui angajat. Din managerul liniei de abordare depinde în mare măsură dacă sistemul propus ar fi factor motivant sau demotivant.
nevoile de personal sunt diferite, astfel încât cele mai eficiente forme de stimulare a lucrătorilor sunt individuale. De mare importanță este identificarea nevoilor fiecărui angajat și să încerce să găsească modalități de a le îndeplini. Trebuie înțeles că motivația personală a angajaților nu ar trebui să se limiteze doar la furnizarea de avere suplimentare pentru finalizarea cu succes a lucrărilor. (24)
tehnicile de motivare pot fi clasificate în: economice (directe); economic (indirect); nu bani.
stimulente morale este cea mai avansată și utilizate pe scară largă subsistem stimularea spirituală a muncii și se bazează pe valori spirituale specifice ale persoanei.
stimulente morale - aceste stimulente, a căror efect se bazează pe nevoia umană de recunoaștere socială.
În aspectul administrativ al stimulentelor morale efectuate în legătură cu rolul semnalelor de gestionare a instalațiilor de la subiecții gradul în care activitățile lor în interesul companiei.
Proiectat pentru stimulente morale întreprinderi pentru angajații trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
să ofere stimulente pentru indicatori specifici, pe care angajații au un efect direct și este mai caracterizează pe deplin participarea fiecărui angajat în a răspunde provocărilor cu care se confruntă aceasta;
să stabilească stimulente pentru realizări în muncă, astfel încât pentru superior realizarea unei stimulente mai semnificative;
să garanteze că, sub rezerva angajamentelor asumate de către participanți a crescut, vor fi răsplătiți în funcție de rezultatele obținute;
a spori interesul fiecărui angajat în îmbunătățirea continuă a indicatorilor de performanță;
Este simplu, simplu și ușor de înțeles pentru angajați;
să ia în considerare tot mai mare de activitate socială și politică și abilități profesionale, rezultate bune în mod constant în activitatea acestora;
prevenind deteriorarea stimulentelor morale.
De o importanță deosebită este principiul publicității de încurajare morală, adică o conștientizare largă a întregii echipe. Informații complete cu privire la rezultatele obținute de angajați și o atmosferă festivă la ceremonia de premiere. Acest lucru presupune ca fiecare angajat să informeze, nu numai verbal, dar, de asemenea, să emită o broșură cu stimulente morale pentru munca de calitate. Și, într-un loc vizibil în întreprindere, pentru a afișa un poster - un tabel cu intrarea numele și scorurile fiecărui angajat, iar consiliul de onoare cu onoruri.
În organizarea stimulent moral este important să se asigure o combinație de stimulente cu responsabilitate sporită pentru rezultatele muncii. Ceea ce ar atrage după sine o creștere a responsabilității în echipă.
metodă eficientă de consolidare a disciplinei muncii este o recompensă pentru munca grea.
Un factor extrem de important în eficacitatea de stimulare morală este frecvența utilizării sale. Deci, mai multe rezultate remarcabile arată o persoană, cu atât mai puțin probabil este să apară din cauza stimul. Mai aproape de valoarea medie, mai multe comune.
Numeroase studii sociologice au arătat că motivele de muncă, influența stimulentelor morale angajaților depinde de vârsta, sexul, calificarea, educația, experiența de muncă la nivel de întreprindere de conștiință. Este necesar să se ia în considerare acest aspect, realizarea condițiilor de dezvoltare a încuraja [33].
În conformitate cu cele de mai sus pot fi formate pentru recrutarea de metode non-numerar de motivare, care este capul poate fi ajustat în funcție de domeniul de aplicare al activităților. De exemplu, titlul de rulare pentru o perioadă limitată; certificat de onoare, un semn de distincție; posta imaginile de pe „rola de onoare“; ocazie în timpul zilei pentru a se testa în rolul de lider; activitate colectivă comună (sport și petrecere a timpului liber); atribuirea unei ediții rare, a cărții, și altele. Lista poate fi la fel de mare ca și destulă imaginație în cap. Principalul lucru pentru a determina în avans, ceea ce are nevoie și dorințele apar la angajatul care ar fi de așteptat recompensa sau să devină o povară sau o pedeapsă. Acordarea identificarea nevoilor reale, inclusiv factori psihologici, de ceva timp - probabil pentru a găsi o soluție optimă pentru a crește eficiența resurselor umane și, în același timp, în cazul în care nu reduce, atunci pur și simplu nu crește fondul de salarii.
Material și stimulente monetare - este de a încuraja angajații să plăți în numerar, pe baza rezultatelor muncii [18].
Utilizarea de stimulente materiale și monetare vă permite să reglați obiectele de control al comportamentului prin utilizarea diverselor plăți monetare și penalități.
Există următoarele tipuri de stimulente materiale:
participare la beneficii
planuri pentru plăți suplimentare
participare la capital.
Locul central în sistemul de stimulente materiale iau forma și sistemul de salarizare, salariul tarifar, sistemul de bonusuri și tipuri suplimentare de suprataxe.
Cea mai mare parte din venitul angajatului este salarii, care nu este uniformă în structura sa. Se compune din două părți: fixe și variabile.
Uneori, aceste părți sunt atribuite statutul unui stimul puternic. Cu toate acestea, psihologii a estimat efectul de creștere a câștigurilor de acțiune afirmativă timp de trei luni. Apoi, omul începe să lucreze în același mod relaxat, familiar pentru el.
Mecanismul motivațional de remunerare este dat un rol mai mare, dar îmbunătățirea constantă a nivelului salariilor nu este propice pentru menținerea ocupării forței de muncă ca activitate la nivelul și creșterea productivității muncii corespunzătoare. Această metodă poate fi utilă pentru a obține creșteri pe termen scurt în productivitatea muncii. În final, există o anumită impunerea sau dependenței de acest tip de expunere. Efecte asupra lucrătorilor unilaterale numai metode monetare nu poate conduce la o creștere permanentă a productivității muncii.
Acesta este influențată de: îmbunătățirea evaluarea forței de muncă, introducerea organizării științifice, modernizarea locurilor de muncă, regruparea forței de muncă, reducerea personalului în exces, un interes crescut în muncă mai sofisticate și calificați.
Caracteristici suprataxa caracteristice ale formelor de stimulare de stimulente materiale, coplata este o formă de compensare pentru rezultate de lucru suplimentare, pentru efectul produs de la un anumit site. Suprataxelor, de asemenea, primesc numai cei care participă la obținerea unor rezultate de lucru suplimentare, beneficii economice suplimentare. Suprataxe, spre deosebire de tarifele nu sunt parte obligatorie și permanentă a salariilor. Creșterea dimensiunii bonusurilor depinde în principal de creșterea eficienței muncii individuale a salariatului și contribuția lor la rezultatele colective. Prin reducerea performanței suprataxei nu poate fi redusă numai în dimensiune, dar, de asemenea, complet eliminate. Co-plățile sunt tratate ca o componentă separată a salariilor și ocupă o poziție intermediară între ratele salariale și prime.
salarii suplimentare - plăți în numerar care depășesc salariul, care încurajează angajații să îmbunătățească abilitățile, aptitudinile profesionale și durata unei combinații a sarcinilor de serviciu.
Compensarea - plățile în numerar, stabilite în scopul rambursării angajaților asociate cu performanța muncii lor sau a altor responsabilități prevăzute de legea federală [35].
Direcția majoră a materialului este un bonus de stimulare monetară. Premiul încurajează rezultate ridicate speciale de muncă și sursa acesteia este materialul fondul de stimulare. Este una dintre cele mai importante componente ale salariilor.
Scopul bonus - o îmbunătățire a rezultatelor în principal de activitate exprimate în termeni specifici.
Managerul trebuie să ia în considerare unele dintre tendințele psihologice care se manifestă prin stimularea. În primul rând, probabilitatea unui comportament eficient angajat este mai mare, cu cât valoarea și frecvența remunerației primite ca urmare a unei astfel de comportament; în al doilea rând, atunci când o compensație cu întârziere este mai mică decât atunci când o imediată; În al treilea rând un comportament de lucru, eficient nu este răsplătit pe bună dreptate, slăbit treptat, își pierde caracteristicile de eficiență.
După cum sa menționat deja, metodele de stimulente economice nu trebuie să depindă doar de specificul societății în ansamblu, dar, de asemenea, variază în funcție de specializarea lucrătorilor (tabelul 3). Această listă nu este exhaustivă (această listă este aproape imposibil să elaboreze, din motivele menționate mai sus). Cu toate acestea, aceasta demonstrează abordarea diferența fundamentală pentru dezvoltarea de stimulente economice pentru grupuri de sisteme de personal. Se poate observa că, de exemplu, sistemul de compensare pentru orele suplimentare are considerabil mai mare versatilitate decât echitate diagrama în afaceri.
Metode de stimulente economice ale diferitelor grupuri de personal
Oferta de participare la capital în afaceri
Tendința generală este că mai rar obiect (un lucru material, un avantaj de serviciu, favoare), care îndeplinește funcția de stimul, este comună în mediu, mai mare ceteris paribus componenta sa de prestigiu.
formă specifică de material Caracteristici stimulente nemonetare strebuyut de organizare a acestui tip de stimulent. În primul rând, trebuie să cunoaștem de obiectul controlului de nevoile reale ale angajaților. Managementul ar fi ideal anuală de management întreprinderii raportoare revizuiește cererea de bunuri și servicii.
O altă cerință esențială a muncii stimulente non-monetare este de a identifica nevoile angajaților și de construcție pe baza lor de logica lui stimulent individual. Utilizarea eficientă a potențialului imens al stimulent material al beneficiilor nemonetare sunt literalmente de neconceput fără o abordare individuală.
Este necesar să se stabilească imediat intervalul de timp după care poate fi încurajat un lucrător. Nu ar trebui să fie mai mică de două luni de muncă. Excepțiile pot fi foarte activi și nou-veniți întreprinzător lucrătorii care pot oferi alte posibilități, oferind nu numai creșterea calității forței de muncă, dar, de asemenea, eficiența întregii producții. Ele sunt în primele câteva zile de deschis și să acționeze asupra potențialului lor și calificarea lor permite să prezinte realizările lor [25] competent.
Astfel, în activitatea practică a întreprinderilor și firmele nu există metode uniforme de stimulare a personalului, eficiente în orice moment și în orice situație. Cu toate acestea, orice metodă folosită de cap, pe baza strategiei de management al motivației firmei selectate. Important este o abordare cuprinzătoare pentru motivarea angajaților. întregul sistem devine instabil și se poate prăbuși ca un castel de cărți, în timp ce ignoră o parte din elementul motivațional al procesului. Aplicarea practică a doar câteva dintre elementele de modele de motivare tind să blocheze întregul sistem și de a vorbi despre ceea ce angajat motivat nu mai este necesară.
Un manager care crede că cea mai bună motivație este suficientă pentru a aplica elementele individuale ale sistemului, ceea ce face o mare greșeală. În această situație, angajații vor fi demotivat ca in mod constant in subconstient va experimenta disconfort, care este aproape întotdeauna cauza conflictului este de obicei cauzată de instabilitatea de activitate și cifra de afaceri.
echipa de management va fi cel mai eficient în cazul în care așteptările și speranțele membrilor săi vor fi efectuate și nu vor fi dezamăgiți de rezultatele muncii lor. lider cu experiență și întotdeauna un psiholog subtil, el este bine versat în nevoile motivele lor și atât de multe persoane diferite. Unii oameni sunt cu adevărat pasionați de munca lor, încercând să-și îndeplini funcțiile cu bună-credință, în mod optim; altele sunt în așteptare pentru remunerarea lor de muncă și o atitudine bună la îndatoririle lor cu o anumită indiferență; Unii (mai ales femeile din familiile bogate) speră să scape de rutina de acasă, cazuri repetitive, intră într-un cerc nou de prieteni interesante, pentru a primi impresii noi. În cele mai multe cazuri, colectiv format mici grupuri omogene cu privire la comportamentul știu de motivație. Satisfacția absolută a fiecărui membru al echipei trebuie să realizeze este aproape imposibil, dar administratorul va fi plătită motivația angajaților săi o atenție permanentă și adecvată.