Știri de subiect
Perioada de probă TC RFpredusmotrenv ca protejarea drepturilor și intereselor ca un concurent pentru poziția și angajator. În timpul perioadei de probă, fiecare dintre părțile la raportul de muncă are capacitatea de a se uite unul la altul, pentru a evalua condițiile de muncă pe de o parte și dezvoltarea personalului pe de altă parte. Despre caracteristicile și nuanțele perioadei de verificare pentru ocuparea forței de muncă va acoperi în acest articol.
Ce este o perioadă de probă de dreptul muncii
Desigur, în primul rând, testarea pentru ocuparea forței de muncă este preferințele angajatorului, deoarece vă permite să se uite la angajat anterior certifică nivelul de cunoștințe și abilități sale. Dar angajatul are posibilitatea să se uite la locul de muncă dorit din „interior“, pentru a verifica condițiile de muncă, pentru a afla cum să îndeplinească sarcinile angajatorului în întreprindere, și, uneori, pentru a evalua relațiile interpersonale în echipă.
Este important ca legislația se concentrează pe non-cerința unei perioade de verificare atunci când aderarea la taxele și consimțământul reciproc al părților într-o perioadă de probă. Astfel, în art. 57 al muncii kodeksaRumyniyasredi condițiile obligatorii ale contractului de muncă pe o perioadă de probă nu este stabilită, și la art. 70 TKRumyniyapryamo afirmă că testul stabilit prin acordul părților.
Cu toate acestea, în cazul în care un candidat pentru postul a refuzat să se supună testului, aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să-l semneze la un contract de muncă, fără astfel de condiții. Semnarea unui contract cu un angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului.
În cazul în care angajatorul insistă să prescrie reglementări privind probațiune în contract, iar solicitantul pentru acest post, la rândul său, caută să eliminat o astfel de condiție, este evident că nu se ajunge la un acord al părților. Deci, încheierea unui contract de muncă nu poate avea loc.
Cerința testului se înregistrează în contractul de muncă și nu în orice alt document. Numai în cazul în care un angajat este, de fapt a permis să își îndeplinească îndatoririle fără documente, atunci starea testului incluse în contract, cu excepția cazului anterior, sa ajuns la un acord scris despre acest lucru. Dacă menționarea contractului de muncă a perioadei de probă este lipsă, angajatul se consideră a angaja fără a verifica.
Durata și prelungirea perioadei de probă de Codul Muncii
În conformitate cu regulile generale stabilite de Codul Muncii, durata perioadei de probă nu poate fi mai mare de 3 luni. Cu toate acestea, pentru astfel de poziții ca:
- Managerul și adjunctul acestuia;
- Contabil șef și adjuncții săi;
- șefii de unități separate de afaceri (sucursale, reprezentanțe, și așa mai departe. p.),
perioada de probă nu trebuie să fie mai mare de șase luni. În același timp, de scanare poate fi redusă. Angajatorul la propria discreție, și un acord cu salariatul stabilește durata perioadei de probă - de la 1 zi la 3 luni (sau 6 luni).
Perioada de probă nu va conta timpul petrecut pe angajat concediu medical, în concediu fără plată, concediu de studiu, timpul de lucru al întreprinderii și timpul unui alt angajat absente de la locul de muncă pentru o cauză bună.
În cazul în care există motive valide pentru perioada de testare enumerate permis de muncă poate fi prelungit. Decizia privind extinderea se face prin ordinul șefului organizației la care angajatul trebuie să fie instruiți contra semnătură. În toate celelalte cazuri, inclusiv faptul că directorul companiei dorește, perioada de probă nu poate fi prelungit.
Cum de a trage o concluzie în continuare a perioadei de probă nu este necesară. În cazul în care timpul de testare este de peste, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut perioada de probă.
Perioada de probă în temeiul unor contracte pe durată determinată
În plus față de contractul de muncă pe durată nedeterminată, care se încheie pe o perioadă nedeterminată, în dreptul muncii este cunoscut pentru contract de muncă pe durată determinată. Acesta este un contract între angajat și angajator, în care durata determinată imediat în care este luată de personal.
contract de muncă pe perioadă determinată întocmit pe:
- o perioadă care nu depășește 5 ani;
- în timpul executării anumitor lucrări, dacă vom defini început și de sfârșit datele exacte ale lucrării nu poate fi;
- în absența lucrătorului poziția principală (de exemplu, în momentul decretului angajat);
- pentru munca sezonieră (de exemplu, recoltarea).
Perioada de testare poate fi setat pentru angajat și la semnarea contractului de muncă pe durată determinată. În acest caz, termenii rămân aceleași - până la 3 luni, dar cu un avertisment.
Legislația muncii atrage atenția asupra faptului că în cazul în care contractul de muncă se face pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, durata testului atunci când se aplică pentru un loc de muncă nu ar trebui să fie mai mult de 2 săptămâni; în cazul în care contractul este întocmit pentru perioada de mai puțin de 2 luni, testul nu este efectuat.
- selectate pe bază de concurs, în conformitate cu legislația în vigoare;
- femeile însărcinate și cu copii de până la șase ani;
- Minori (sub 18 ani);
- A absolvit Școala Superioară și secundar, cu acreditare de stat în cazul în care sunt angajați pentru prima dată în specialitatea lor și într-un an de la data absolvirii;
- ales pentru o funcție publică în munca plătită;
- transferat de la alte organizații printr-un acord între organizațiile patronale;
- luate pe un contract temporar de muncă pentru o perioadă de până la 2 luni;
- alți angajați, în conformitate cu legile și acordurile aplicabile la întreprinderi.
Condițiile de muncă în perioada de probă
Condițiile de muncă în perioada de testare, atunci când se aplică pentru un loc de muncă nu ar trebui să fie diferit de condițiile în care angajatul va lucra în viitor și în cazul în care lucrează ceilalți colegi.
În conformitate cu art. 70 Perioada de probă TKRumyniyav salariatului, normele legislației muncii și a altor acte juridice, contractul colectiv și alte documente interne ale întreprinderii.
În primul rând, este garantat de faptul că angajatul trebuie să fie prezent imediat un contract de muncă, care specifică durata perioadei de probă. Nu există acorduri privind perioada de testare, rezultatele care promit un contract de muncă, nu ar trebui să fie!
Același lucru este valabil și pentru salarii. Se specifică în contract că salariul unui set, iar perioada de probă celălalt, este imposibil.
Angajatorii, desigur, găsi o cale de ieșire din această situație și a stabilit toți lucrătorii salarii mici, preferând să plătească prime lunar. Deoarece premiul este acordat în baza rezultatelor lucrării și încărcați-l în fiecare lună nu este necesară capul, atunci angajații cu privire la probațiune, de regulă, o remunerație similară ocolitoare.
Concediere în perioada de probă
Condiția perioadei de screening în contractul de muncă permite părților la o procedură de reziliere privind condițiile simplificate, indiferent de cine este inițiatorul - angajatorul sau angajatul.
Dacă în timpul testului angajatorul va ajunge la concluzia că angajatul nu este potrivit, legea îi dă dreptul de a demite un candidat pentru poziția înainte de încheierea perioadei de probă, o notificare de acest lucru în scris, în termen de 3 zile și specificând motivele concedierii.
O astfel de concediere (ca urmare a perioadei de probă nesatisfăcătoare) are loc fără implicarea sindicatelor și fără plăți compensatorii. În cazul în care un angajat cu concedierea nu este de acord, atunci el poate merge la tribunal pentru a face apel.
Dacă în timpul perioadei de probă, salariatul va ajunge la concluzia că un nou loc de muncă nu se potrivește cu nevoile sale, se poate lăsa, de asemenea, într-un mod mai simplu.
Întrucât regulile generale ale concedierii propriului lor angajat voință trebuie să notifice angajatorului cu privire la, să respingă în cursul perioadei de probă data concedierii, nu mai târziu de 2 săptămâni (acestea sunt cele 2 săptămâni, care se numește „de lucru off“ în comunicarea de zi cu zi) trebuie să fie împiedicată pentru 3 zi. Ar trebui să notifice în scris, trimițând o declarație a șefului organizației.
Că nu a existat nici o dispută cu privire la data primirii notificării de demisie, documentul este mai bine să ia de mână, cu o notă pe copia data transferului și a primit pictura.
Astfel, este important să se știe că în cazul în care concedierea are loc în perioada de testare pentru ocuparea forței de muncă, cerința angajatorului de a 2 săptămâni de lucru în mod ilegal! În plângerea încălcării, în special în cazul în care refuză să dea carnetul de muncă, vă puteți aplica la Inspectoratul Teritorial de Munca al statului sau o instanță (A se vedea. În cazul în care să se plângă angajatorului și cum să se plângă în mod corespunzător?).
Perioada de probă și sarcina
După cum sa menționat deja mai sus, pentru femeile gravide în procesul de recrutare nu pot fi stabilite perioadă de testare. Cu toate acestea, există situații în care un angajat devine conștient de faptul că ea a fost gravidă în timpul perioadei de probă. Cum să fie în acest caz?
În conformitate cu legislația muncii (art. 261 din RF LC) sarcina nu poate fi demis la cererea angajatorului, în orice caz, cu excepția lichidării. Deci, pentru a respinge o gravidă ca un test eșuat nu se poate. În plus, din moment ce notificarea angajatorului unui lucrător gravidă în ceea ce privește perioada de probă se anulează.
Astfel, dacă în timpul lucrătorul de probațiune a devenit conștient de sarcina, este necesar să se ia doctorul a confirmat acest certificat și îl prezintă angajatorului.
În cazul concedierii ilegale de gravide au nevoie pentru a merge la tribunal cu o cerere de repunere, plata absenței forțate, compensații morale și recunoașterea contractului de muncă pe durată nedeterminată.
Un contract de muncă pentru o perioadă de probă și fără (probă)
Un contract de muncă pentru o perioadă de probă și un contract fără o perioadă de probă nu sunt mult diferite. Ca regulă generală, un angajat pentru semnare furnizate gata dezvoltat în contractul de societate șabloane în care dreptul mențiunii de probă a părăsit locul în care se presupune a determina durata perioadei de probă, sau să facă o înregistrare „fără o perioadă de probă.“
Astfel, contractul de muncă pentru o perioadă de probă (probă) este după cum urmează.
- Antetul indică data semnării, orașul în care este încheiat contractul și partea de date.
- sunt stabilite dispozițiile generale: organizația, care va lucra pentru candidatul, poziția pentru care este luată, data la care angajatul trebuie să înceapă să lucreze. Ca o regulă, aici durata perioadei de probă prescrisă. De asemenea, determina dacă activitatea reclamantei pentru principal sau part-time, pe durată determinată sau nedeterminată contractul este încheiat.
- Alte drepturi și obligații vopsite ale angajatului, precum și drepturile și obligațiile angajatorului.
- condiție obligatorie a contractului de muncă este o condiție pentru plată. Acesta poate fi scris concis, „în conformitate cu lista de personal“, sau în detaliu, cu indicarea componentelor care vor apărea bonus ordine salariale.
- De asemenea, în contract în mod necesar de acord cu privire la condițiile în care candidatul va lucra. De obicei, prescris modul de operare, de odihnă, ordinea și durata vacanței, în special a fluxului de lucru (călătorie de afaceri, și așa mai departe liniile secundare. P.).
- În plus față de cele de mai sus, răspunderea părților, de obicei, sunt de acord, pe motiv de încetare a contractului de muncă, precum și orice condiții speciale pentru un anumit angajat și angajator.
- Reziliază contractul de muncă de informații asupra părților și semnăturile acestora.
Contractul de muncă se face în 2 exemplare, fiecare semnat de către părți.